Rechte und Pflichten der freiwilligen Helfer in den Flutgebieten

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zu Gast in der Sendung Drehscheibe Deutschland des ZDF zum Thema: „Rechte und Pflichten der freiwilligen Helfer in den Flutgebieten“

Die Flutkatastrophe in Süd- und Ostdeutschland erreicht nie dagewesene Ausmaße. Viele Menschen wollen spontan helfen und mitanpacken. Die Betroffenen in den Flutgebieten sind dankbar für jede helfende Hand. Aber was sagt der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer plötzlich fort ist? Wer zahlt, wenn sich der Helfer verletzt? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer informiert darüber, was zu beachten ist.

Beweislastverteilung bei gerichtlicher Korrektur eines Arbeitszeugnisses

Das Arbeitsgericht Berlin befasste sich in seinem Urteil vom 26.10.2012, Az.: 28 Ca 18230/11, jüngst mit der Frage, wer die Darlegungs- und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Prozess trägt, wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine in seinen Augen falsche Benotung durch den Arbeitgeber im Arbeitszeugnis wendet. Nach Auffassung des Gerichts, sei es mittlerweile ständige Übung geworden, gute bis sehr gute Arbeitszeugnisse auszustellen, so dass nunmehr der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen habe, warum er im Einzelfall von einer wenigstens „guten“ Benotung absehe. Insoweit weicht das Arbeitsgericht Berlin von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, wonach den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine bessere Benotung trifft.

Anpassung der Bewertung an die gewandelte Arbeitswelt

Das Arbeitsgericht Berlin bezog sich in seinem Urteil auf eine Studie der Universität Nürnberg-Erlangen, die bei der Untersuchung von ca. 800 Arbeitszeugnissen festgestellt hatte, dass 38,8% der Zeugnisse der Leistungsbeurteilung „1“ oder „1,5“ des üblichen Notensystems entsprachen. 48,5% der Leistungen waren mit der Note „2“ oder „2,5“ bewertet, 11,6% mit „3“ oder „3,5“ und 0,6% mit „4“. Lediglich in 0,5% der Zeugnisse war die Leistung schlechter als „4“ bewertet. Damit waren 86,6% der Leistungen mit gut oder sehr gut bewertet und nur 13,4% befriedigend oder schwächer. Bezüglich der Darlegungs- und Beweislast galt bisher, dass sie der Arbeitnehmer dann trägt, wenn der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine befriedigende (durchschnittliche) Leistung oder ein befriedigendes Verhalten bescheinigt hat, der Arbeitnehmer aber meint, dass er besser zu beurteilen wäre. Das Arbeitsgericht Berlin, wie zuvor schon das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, drehte diesen Grundsatz nunmehr auf Grundlage der vorgenannten Studie um. Dies sei auch sachgerecht, werde doch die bisherige gerichtliche Praxis nur an die gewandelte Arbeitswelt angepasst, in der die Note „befriedigend“ mit empirisch belegten 13,4% ein Schattendasein führe. Wolle der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch in diese Gruppe der schwächsten aller Arbeitnehmer einreihen, so müsse er dies vor Gericht darlegen und beweisen.

Auswirkungen für die Praxis

Das Arbeitsgericht Berlin stellte folgerichtig klar, dass der Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis „nichts mehr über die tatsächliche Leistungsfähigkeit einer Arbeitsperson entnommen werden könne“. Gar sei man nunmehr mit einer Noteninflation konfrontiert, so dass die Leistungsbeurteilung allenfalls noch als Ausschlusskriterium fungieren könne.

Was darf der Chef?

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte bei ZDF-Volle Kanne zum Thema: „Was darf der Chef?“

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt, was am Arbeitsplatz erlaubt ist und was man besser sein lässt. Sind beispielsweise beleibig viele Überstunden zu leisten? Was ist mit privaten E-Mails vom Firmenrechner? Wie weit reichen die Kontrollrechte des Vorgesetzten?

Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Minderleistung

Eine auf Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers beruhende Kündigung kann als personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu einer nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist. Bei der personenbedingten Kündigung ist im Grundsatz eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Allerdings wird der Arbeitgeber bereits aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gehalten sein, den Arbeitnehmer auf sein Leistungsdefizit hinreichend aufmerksam zu machen, ohne dass dies in Form einer Abmahnung zu geschehen hätte.

Eine Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung kann sozial gerechtfertigt sein

In seinem Urteil vom 25.09.2012 (9 Sa 702/12) hat das LAG Hamm entschieden, dass eine personenbedingte Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seinem Einflussbereich liegen, (ohne dass es auf sein Verschulden ankommt), zu einer nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist. In diesen Fällen liege in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung vorzuhalten wäre. Die konkrete Vertragspflicht zur Arbeit sei individual zu bestimmen. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühung die Normalleistung unterschreite und nicht erbringe, verstoße nicht gegen den Vertrag, sondern unterschreite die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Die Parteien des gegenseitigen Vertrages gingen typischerweise davon aus, dass die Leistung des anderen Teils dem eigenen (mindestens) gleichwertig sei.

Arbeitgeber muss Arbeitnehmer auf sein Leistungsdefizit hinreichen aufmerksam machen

Im Grundsatz sei bei der personenbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Allerdings werde der Arbeitgeber bereits aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gehalten sein, den Arbeitnehmer auf sein Leistungsdefizit hinreichend aufmerksam zu machen, ohne dass dies in Form einer Abmahnung zu geschehen habe. In diesem Fall habe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in zahlreichen Personalgesprächen unmissverständlich verdeutlicht, dass für den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der jetzigen Form angesichts der Leistungsmängel unzumutbar sei. Eine Abmahnung wäre daher eine sinnlose Förmlichkeit gewesen.

Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher bei Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes mit Leiharbeitnehmer

Wirksame Arbeitnehmerüberlassung setzt voraus, dass diese vorübergehend erfolgen soll (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Dies ist nicht der Fall, wenn ein Entleiher Stellenausschreibungen für unbefristete Arbeitsverhältnisse schaltet. Rechtsfolge unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung ist auch im Falle nicht vorübergehender Überlassung die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG analog).

Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung oder verbotene Arbeitsvermittlung?

In seinem Urteil vom 22.11.2012 (11 Sa 84/12) hatte sich das LAG Baden-Württemberg mit der Frage zu beschäftigen, ob zwischen dem bei einem Personalverleiher unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, einem IT-Administrator, und dem Entleihbetrieb ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Zwischen dem Entleihbetrieb und dem Personalverleiher bestand eine so enge Verbindung, dass in Stellenanzeigen des Entleihers darauf hingewiesen wurde, dass die Einstellung über ein Personalverleihunternehmen erfolge. Der Entleiher kündigte den Personalüberlassungsvertrag mit dem Verleiher. Gleichzeitig suchte er auf seiner Homepage neue IT-Systemadministratoren. Da der Arbeitnehmer bereits mehrere Jahre ausschließlich in Einrichtungen des Entleihers tätig war, war er der Auffassung, dass es sich nicht nur um vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe, sondern dass der Personalverleiher verbotene Arbeitsvermittlung betreibe und lediglich als Strohmann für die Erstbeklagte tätig sei.

Anwendbarkeit des AÜG

Das LAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Zunächst sei das AÜG trotz § 1 Abs. 3 AÜG anwendbar. Nach dieser Vorschrift ist das AÜG durch die praktizierte konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung ausgeschlossen. Hierfür reicht es aus, dass Kapitalgesellschaften unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens verbunden sind. Das LAG führte aber aus, dass nach der ab 01.12.2011 geltenden Fassung des Gesetzes das Konzernprivileg nur dann eingreife, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Genau diesen Überlassungszweck aber hätten die Parteien des Arbeitsvertrags vereinbart und praktiziert.

„Vorübergehend“ als Tatbestandsmerkmal der Arbeitnehmerüberlassung

Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG sei der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Personalverleiher unwirksam. Nach der genannten Vorschrift erfolge die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend, was vorliegend jedoch nicht der Fall gewesen sei. Das Merkmal „vorübergehend“ sei Tatbestandsmerkmal der Arbeitnehmerüberlassung und schränke die Zulässigkeit der Arbeitnehmerüberlassung ein. „Vorübergehend“ diene der Abgrenzung zwischen einer Arbeitnehmerüberlassung und einer Arbeitsvermittlung. Bestehe beim Entleiher – wie im vorliegenden Falle – ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf, sei eine Arbeitnehmerüberlassung unzulässig. Eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung setze voraus, dass der Schwerpunkt der Tätigkeit des Arbeitnehmers vor und nach dem Einsatz beim Dritten im verleihenden Arbeitgeberbetrieb verbleibt. Dies sei nur dann der Fall, wenn bei einer direkten Einstellung durch den Entleiher eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt wäre. Im Zeitpunkt der Überlassung müsse bereits feststehen, dass der Einsatz im fremden Unternehmen befristet sei, auch wenn die genaue Rückkehrzeit noch offen bleiben könne.

Rechtsfolge: Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher

Die unzulässige Arbeitnehmerüberlassung könne nur zur Folge haben, dass in analoger Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher zu Stande komme. Für eine solche Rechtsfolge spreche, dass nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers die dauerhafte Überlassung nicht von der Verleihererlaubnis erfasst sein soll. Es biete sich deshalb an, diesen Fall der rechtswidrigen Überlassung für den Fall der fehlenden Erlaubnis wertungsmäßig gleichzusetzen. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses stelle zwar einen starken Eingriff in die Vertragsautonomie der Parteien dar, sie sei aber die wirksamste Sanktion und deshalb vorzugswürdig.

Entscheidung noch nicht rechtskräftig

Das Urteil des LAG ist noch nicht rechtskräftig, da unter dem Aktenzeichen 9 AZR 51/13 Revision beim BAG eingelegt wurde.

Nachteilsausgleich als Masseverbindlichkeit

I. Nach § 113 Abs. 3 BetrVG ist ein Unternehmer dazu verpflichtet, bei einer geplanten Betriebsänderung den Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat zu unternehmen, wenn infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Es stellt sich die Frage, welche Anforderungen an einen ausreichenden Versuch entsprechend § 113 BetrVG zu stellen sind.

II. Ob eine Forderung als Insolvenzforderung oder Masseverbindlichkeit eingestuft wird, hängt davon ab, ob sie bereits vor oder nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden ist. Werden Arbeitnehmer zum Zwecke der Umsetzung einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt, so hängt der Zeitpunkt der Beurteilung davon ab, ob die Kündigung die erste unumkehrbare Maßnahme zur Umsetzung der Betriebsänderung war oder ob diese sich als Fortsetzung eines bereits vor der Insolvenzeröffnung gefassten Planes herausstellt.

III. Ob der Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG bei Masseverbindlichkeiten im gerichtlichen Verfahren mit der Leistungs- oder der Feststellungsklage durchgesetzt werden muss, hängt davon ab, ob es sich um eine Neumasseverbindlichkeit (§ 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO) oder um eine Altmasseverbindlichkeit (§ 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO) handelt.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph J. Burgmer kommentiert ein Urteil des ArbG Magdeburg 3. Kammer, Urteil vom 30.01.2013 – 3 Ca 1436/12, in juris PR-ArbR 16/2013

Leitsätze

1. Für Nachteilsausgleichsansprüche (§ 113 Abs. 3 BetrVG), die als sog. Altmasseverbindlichkeiten (§ 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO) einzuordnen sind, ist nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit (nur) die Feststellungsklage vor den Arbeitsgerichten statthaft.

2. Auch wenn der Betriebsrat nach ergebnislosen Verhandlungen unter Nennung eines Vorschlags für den Vorsitz sowie seiner Kandidaten für den Beisitz den Eindruck erweckt, selbst für die Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema Interessenausgleich Sorge tragen zu wollen und dann nichts mehr passiert, kann der Arbeitgeber nicht von einem bereits erfolgten ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs ausgehen, der Ansprüche nach § 113 Abs. 3 BetrVG ausschließt.

3. Der für die Einordnung als Insolvenzforderung oder als Masseverbindlichkeit entscheidende Zeitpunkt des Beginns der maßgeblichen Betriebsänderung hängt nicht zwingend davon ab, wann die erste unter § 111 BetrVG passende Maßnahme stattgefunden hat. Handelt es sich nämlich nicht um einen einheitlichen sukzessive umgesetzten Plan, sondern um immer wieder neue Pläne, die dort anzusetzen, wo der letzte sein Ende gefunden hat, so ist nur der letzte schlussendlich zur Kündigung führende Plan ausschlaggebend. Werden in dessen Umsetzung die ersten unumkehrbaren Maßnahmen getroffen, beginnt (erst) damit die maßgebliche Betriebsänderung.

A.     Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Arbeitnehmer begehrt die Feststellung eines Anspruchs auf Nachteilsausgleich als Masseverbindlichkeit. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Wege der Betriebsstilllegung gekündigt. Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat keinen ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs unternommen, der gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG den Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich ausgeschlossen hätte.

Die Einwände des Insolvenzverwalters, dass ein Interessenausgleich ausreichend versucht worden wäre, aber an der Verweigerungshaltung des Betriebsrates gescheitert sei, ließ das BAG nicht gelten. Allein die Tatsache, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitgeteilt habe, er betrachte die Verhandlungen über einen Interessenausgleich als gescheitert und beabsichtige die Einigungsstelle anzurufen, dürfe der Arbeitgeber nicht zum Anlass nehmen, überhaupt keine weiteren Anstrengungen in Richtung eines Interessenausgleichs vorzunehmen. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber die Mitteilung des Betriebsrates unbeantwortet gelassen und den Betriebsrat stattdessen direkt zum Ausspruch der geplanten Kündigungen angehört.

Das BAG hat entschieden, der Arbeitgeber müsse selbst dann, wenn er aufgrund fehlender finanzieller Mittel wenig Hoffnung auf eine Einigung mit dem Betriebsrat hat, alle Möglichkeiten einer Einigung ausschöpfen. Dazu gehöre auch die Anrufung einer Einigungsstelle.

Bei dem Anspruch des Arbeitnehmers handelt es sich nicht um eine Insolvenzforderung, sondern um eine (Alt-​) Masseverbindlichkeit.

Die Ansicht des Insolvenzverwalters, ein Nachteilsausgleichsanspruch des Arbeitnehmers könne höchstens als Insolvenzforderung entstanden sein, hat das BAG nicht geteilt.

Der Insolvenzverwalter hatte vorgetragen, dass die zum Nachteilsausgleichsanspruch führende Kündigung des Arbeitnehmers lediglich die Fortsetzung einer bereits vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens begonnenen Betriebsschließung sei. Dies sah das BAG anders. Denn der Arbeitgeber beginne erst mit der Durchführung der Betriebsänderung, wenn er unumkehrbare Maßnahmen ergreife und damit vollendete Tatsachen schaffe. Bei einer Betriebsstilllegung sei dies der Fall, wenn der Arbeitgeber seinen Betriebszweck unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte nicht nur vorübergehende Zeit aufgebe. Ein sukzessiver, über einen längeren Zeitraum hinweg umgesetzter Plan erfülle diese Vorgabe nur dann, wenn ihm ein einheitlicher unternehmerischer Plan zugrundeliege.

Im vorliegenden Fall war das aber gerade nicht der Fall. Vielmehr gab es durch die Einleitung und Eröffnung des Insolvenzverfahrens wechselnde Verantwortliche im Unternehmen, von denen jeder seine eigene unternehmerische Planung hatte. Diese war zunächst bei allen Verantwortlichen darauf ausgerichtet, einen Neubeginn zu versuchen. Erst die nach Insolvenzeröffnung erfolgte Kündigung der Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung sei damit eine unumkehrbare Maßnahme gewesen.

Der vom Arbeitnehmer zur Durchsetzung seines Anspruchs gewählte Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO war der einzig zulässige Klageantrag. Bei der Forderung des Arbeitnehmers handelte es sich um eine Altmasseverbindlichkeit gemäß § 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung vor Anzeige der Masseunzulänglichkeit ausgesprochen. Denn sobald die Unzulänglichkeit der Masse angezeigt wird, wird nach § 210 InsO die Vollstreckung einer zuvor begründeten Masseverbindlichkeit nach § 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO unzulässig und lässt das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage entfallen.

B.     Kontext der Entscheidung

Die vorliegende Entscheidung befasst sich mit dem Wirkungszusammenhang von Betriebsverfassungsrecht und Insolvenzrecht sowie mit den Auswirkungen der Insolvenzordnung auf zivilprozessuale Regelungen.

I. Kommt es im Rahmen eines vorläufigen Insolvenzverfahrens zu Fortführungsplänen, die letztendlich erfolglos bleiben und wird schließlich nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Betriebsstilllegung beschlossen, so sind Ansprüche, die die Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses haben, als Masseverbindlichkeiten einzustufen. Muss der Arbeitnehmer diese Ansprüche schließlich einklagen, so hängt die Wahl der richtigen Klageart davon ab, ob die Ansprüche als Alt- oder Neumasseverbindlichkeiten zu qualifizieren sind. Neumasseverbindlichkeiten müssen mit der Leistungs-​, Altmasseverbindlichkeiten mit der Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO eingeklagt werden.

Mit dieser Entscheidung zu den Zulässigkeitsvoraussetzungen der vorliegenden Klage hat sich das BAG streng an den Wortlaut des § 210 InsO gehalten. Dort ist geregelt, dass die Vollstreckung wegen einer Altmasseverbindlichkeit unzulässig ist, sobald der Insolvenzverwalter die Masseunzulänglichkeit angezeigt hat.

II. Sieht sich ein Arbeitgeber im eröffneten Insolvenzverfahren gezwungen, eine Betriebsänderung in Form einer Betriebsstilllegung gemäß § 111 BetrVG durchzuführen und Arbeitnehmer zu kündigen, so befreit ihn auch eine sehr große Massearmut nicht von der Verpflichtung, den Abschluss eines Interessenausgleichs zu versuchen.

Damit schließt sich das BAG der Rechtsprechung des LArbG München vom 04.07.2002 (4 Sa 565/01) an. Das LArbG München hatte klargestellt, dass „angesichts der seit Inkrafttreten der Insolvenzordnung zum 01.01.1999 erfolgten gesetzlichen Regelung zur Durchführung eines vereinfachten, abgekürzten und beschleunigten Verfahrens über den Versuch eines Interessenausgleichs und die Möglichkeit eines beschleunigt zu behandelnden und regelmäßig in einer Instanz rechtskräftig zu erledigenden Beschlussverfahrens über den Entfall eines Interessenausgleichs im Rahmen des Insolvenzverfahrens – ohne ggf. erforderliches zeitlich und auch finanziell aufwendiges Einigungsstellenverfahren (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) – vom Versuch eines Interessenausgleichs selbst bei sehr massearmen Insolvenzverfahren nicht mehr abgesehen werden kann.“

III. Die vorliegende Entscheidung zeigt, dass die Anforderungen an den „Versuch eines Interessenausgleichs“ gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung äußerst streng sind. Der Arbeitgeber muss alles versuchen, eine Einigung möglich zu machen. Dabei verlangt die Rechtsprechung ein hohes Maß an Eigeninitiative vom Arbeitgeber. Das bedeutet z.B. auch, dass der Arbeitgeber selbst dann die Einigungsstelle anrufen muss, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, dass er die Verhandlungen als gescheitert betrachte und beschlossen habe, die Einigungsstelle anzurufen.

Nach dem Schutzzweck des § 113 BetrVG ergibt es auch Sinn, hohe Anforderungen an den Arbeitgeber zu stellen. Die Interessen der Arbeitnehmer sollen gewahrt und das Nichteinhalten betriebsverfassungsrechtlicher Regeln durch den Arbeitgeber sanktioniert werden. Übergeht der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung das „Sprachrohr“ der Arbeitnehmer, den Betriebsrat, und gibt der Arbeitnehmerschaft somit keine Chance ihre Interessen durchzusetzen, so muss dies de lege artis auch dadurch sanktioniert werden, indem das Gesetz den Arbeitnehmern eigenständige Rechte zugesteht.

C.     Auswirkungen für die Praxis

I. Die Entscheidung zeigt deutlich, dass Unternehmen ihr Augenmerk darauf richten sollten, intern getroffene Entscheidungen sauber zu dokumentieren. Dass es sich bei den Kündigungen lediglich um die Fortsetzung einer vor Insolvenzeröffnung begonnenen Betriebsschließung gehandelt habe, konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall eben nicht (mehr) nachweisen.

II. Der Arbeitgeber muss sich darüber bewusst sein, dass die Anforderungen an sein Bemühen zum Abschluss eines Interessenausgleichs sehr hoch sind. Bevor er frühzeitig Tatsachen schafft, weil er meint, eine Einigung mit dem Betriebsrat sei nicht mehr möglich, sollte er nicht vergessen, dass ihn die Konsequenzen aus § 113 Abs. 3 BetrVG wirtschaftlich am Ende womöglich härter treffen als ein erneuter Einigungsversuch ggf. auch in einer Einigungsstelle.

D.     Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Das BAG hat zudem über die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Abfindung aus § 113 Abs. 3 BetrVG entschieden.

Bei der Berechnung orientierte sich das BAG an den Höchstgrenzen, die sich aus § 113 Abs. 1 und 2 BetrVG i.V.m. § 10 Abs. 1 bis 3 KSchG ergeben. Darüber hinaus wurde der Berechnung der § 1a KSchG zugrundegelegt. Eine Begrenzung der Höhe der Abfindung in entsprechender Anwendung des § 123 InsO verneinte das BAG. Die der Insolvenzsituation geschuldeten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers seien bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung weitgehend ohne Bedeutung.

Im Einzelfall müsse die Höhe des tatsächlichen wirtschaftlichen Nachteils für den betroffenen Arbeitnehmer und die Schwere des Verstoßes des Arbeitgebers gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zwar in die Höhe mit einfließen. Im vorliegenden Fall ergaben sich jedoch keine hinreichenden Gründe für eine Erhöhung oder Minderung der nach § 1a KSchG ermittelten Summe.

Kein Anspruch auf Dank im Arbeitszeugnis

Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, wie bspw. Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Muss für die Zusammenarbeit gedankt werden?

Das BAG hatte sich in seinem Urteil vom 11. Dezember 2012 – Az. 9 AZR 227/11 – mit dem notwendigen Inhalt von Arbeitszeugnissen auseinanderzusetzen. Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis, das mit den folgenden Sätzen endete: „Herr J. scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“. Der Arbeitnehmer J. war der Meinung, dass bei einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung es der Üblichkeit und auch der Erwartung eines neuen Arbeitgebers entspreche, dass dem Arbeitnehmer am Ende des Zeugnistextes für die Zusammenarbeit gedankt und ihm für die Zukunft – und zwar sowohl privat als auch beruflich – alles Gute gewünscht werde. Der Arbeitgeber sah hierfür jedoch keine Anspruchsgrundlage.

Jedenfalls nur Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses ohne Schlussformel

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Ein Anspruch auf die Dankes-Formel ergebe sich nicht aus § 109 Abs. 1 GewO. Nach dieser Vorschrift sei der Arbeitgeber nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen (qualifiziertes Zeugnis). Dass in der Praxis Zeugnisse auch Dankesformeln enthielten, lasse noch keinen Anspruch darauf entstehen. Ob der Schlusssatz ein Geheimzeichen im Sinne des § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO enthält, ließ das BAG offen. Dies begründete es damit, dass selbst wenn in der Formulierung „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ aufgrund des fehlenden Dankes für die langjährige Zusammenarbeit ein Geheimzeichen in diesem Sinne zu sehen wäre, dies nicht zu einem Ergänzungsanspruch führte. Sei der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, könne er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Schlussformel verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz bestehe nicht.

Urlaubsübertragung ist nur begrenzt möglich

Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (im Anschluss an EuGH 22. November 2011 – C-214/10)

Die Arbeitsleistung ist keine Bedingung für den Urlaubsanspruch

Das BAG hatte sich in seinem Urteil vom 07. August 2012 – Az. 9 AZR 353/10 – zum wiederholten Male mit der Abgeltung von Urlaubsansprüchen und der Dauer des Übertragungszeitraums zu beschäftigen. Nach mehreren Entscheidungen des EuGH zu dieser Frage hat das BAG nun festgestellt, dass 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres gesetzliche Urlaubsansprüche entfallen. Die Parteien stritten sich um die Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Arbeitnehmerin erkrankte im Jahre 2004 arbeitsunfähig. Das BAG stellte im Ausgangspunkt fest, dass die Arbeitsleistung keine Bedingung für den Urlaubsanspruch sei. Nach dem BUrlG ist allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung für das Entstehen des Urlaubsanspruches.

Übertragungszeitraum beträgt nur noch 15 Monate

Das BAG ist in früheren Urteilen davon ausgegangen, dass nach der „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs nicht erlösche, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erkranke und deshalb arbeitsunfähig sei. Das BAG hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie richtlinienkonform ausgelegt. Nach der alten Rechtsprechung war es also möglich, unbegrenzt alle erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Jahre in Folge arbeitsunfähig erkrankt war. Das BAG stellte in dieser aktuellen Entscheidung jedoch fest, dass dies nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würde. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG sei unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Dies gelte auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Ein solcher Übertragungszeitraum von 15 Monaten sei vom EuGH als unionsrechtskonform gebilligt.

Muss der Gesetzgeber tätig werden?

Das BAG betonte in seiner Entscheidung, dass sich die Länge des Übertragungszeitraums von 15 Monaten nicht zwingend aus dem Unionsrecht ergebe. Der Gesetzgeber wäre nicht gehindert, einen anderen Übertragungszeitraum festzusetzen, der lediglich deutlich länger sein müsste als der Bezugszeitraum. Ein solches Tätigwerden des Gesetzgebers ist in der Literatur vielfach gefordert worden, bislang jedoch ohne Erfolg.

Rauchen am Arbeitsplatz

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte bei Volle Kanne – ZDF Thema: „Rauchen am Arbeitsplatz“

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt, ob Arbeitnehmer ein Recht auf eine Raucherpause haben. Wie lang darf diese sein? Was geschieht, wenn sich ein Arbeitsunfall während der Raucherpause ereignet? Kann man das eigene Überstundenkonto nutzen, um zusätzliche Pausen zu machen? Diese und weitere interessante Fragen aus der betrieblichen Praxis zum Thema Raucherpause werden im Beitrag auf den Punkt gebracht und beantwortet. mehr…

Arbeitnehmereigenschaft bei einer ehrenamtlichen Tätigkeit

Durch die Ausübung unentgeltlicher ehrenamtlicher Tätigkeit wird kein Arbeitsverhältnis begründet.

Wesen des Arbeitsverhältnisses ist der Austausch von Arbeit und Lohn

Das BAG hatte in seinem Urteil vom 29.08.2012 (Az. 10 AZR 499/11) darüber zu entscheiden, ob durch die Ausübung einer unentgeltlichen ehrenamtlichen Tätigkeit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Konkret ging es um eine Frau, die als Telefonseelsorgerin zehn Stunden im Monat tätig war, und hierfür eine Aufwandsentschädigung von 30 € erhielt. Das BAG stellte klar, dass Arbeitnehmer nur derjenige ist, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Mit dem Arbeitsverhältnis sei typischerweise die Vereinbarung oder jedenfalls die berechtigte Erwartung einer angemessenen Gegenleistung für die versprochenen Dienste verbunden, wie aus §§ 611, 612 BGB hervorgehe. Wesen des Arbeitsverhältnisses sei der Austausch von Arbeit und Lohn, da der Arbeitnehmer das Ziel verfolge, für seine Arbeit ein Entgelt zu erhalten. Daher sei die Telefonseelsorgerin keine Arbeitnehmerin.

Ehrenamtliche Dienste können auch im Rahmen eines Auftrags verrichtet werden

Das BAG führte weiter aus, dass ehrenamtliche Dienste im Rahmen eines Auftrags verrichtet werden können. Durch die Annahme eines Auftrags verpflichtet sich der Beauftragte, ein Geschäft unentgeltlich zu besorgen (§ 662 BGB). Der Auftrag hat mit dem Arbeitsverhältnis gemein, dass der Beauftragte im Zweifel in Person zu leisten hat (§ 664 BGB) und Weisungen des Auftraggebers unterliegt (§ 665 BGB). Allerdings bezieht sich das Weisungsrecht des Auftraggebers, anders als das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO, regelmäßig nur auf einen bestimmten Auftrag. Das Auftragsverhältnis unterscheidet sich vom Arbeitsverhältnis durch die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste.