Chefarzt ist nicht automatisch leitender Angestellter

Der erkennende Senat hatte in diesem Verfahren (nur noch) über den negativen Feststellungsantrag des Betriebsrates zu entscheiden, ob der in dem Verfahren beteiligte Chefarzt leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert einen Beschluss des BAG vom 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 in juris PraxisReport – ArbR 41/2010.

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Allein die formale Stellung eines Chefarztes genügt nicht zur Erfüllung der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

2. Ein Chefarzt ist auch nicht bereits deshalb leitender Angestellter, weil er regelmäßig frei und eigenverantwortlich Entscheidungen etwa über die Einführung spezieller Untersuchungs-, Behandlungs- und Therapiemethoden fällen kann.

3. Maßgeblich für die Qualifizierung eines Chefarztes als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist vielmehr, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben kann.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus, in dem etwa 530 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind, davon 95 Ärztinnen und Ärzte. Unterhalb der Geschäftsführung ist eine Betriebsleitung gebildet, die aus einem der Geschäftsführer, der Pflegedienstleitung und dem ärztlichen Direktor besteht. Eine medizinische Abteilung ist die Klinik und Tagesklinik für Geriatrie, der seit ihrer Inbetriebnahme zum 01.06.2004 der in diesem Verfahren beteiligte Chefarzt als leitender Abteilungsarzt vorsteht. Sein Jahresgrundgehalt beträgt 180.000 Euro. In der Abteilung Geriatrie sind neben dem Chefarzt zwei Oberärzte und fünf weitere Ärzte sowie im Pflegebereich 26,5 Vollkräfte tätig. Die Geriatrie verfügt über 41 von insgesamt 405 stationären Krankenhausbetten sowie seit dem Jahr 2006 über weitere 15 Betten in der Tagesklinik. Damit erzielte die Abteilung im Jahr 2007 12 % des im Krankenhaus erwirtschafteten Gesamtumsatzes. Der Arbeitsvertrag des Chefarztes vom 22. April 2004 lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 2) Der Dienstnehmer ist leitender Angestellter. …. § 1 4) Der Dienstnehmer ist gegenüber dem medizinischen Personal grundsätzlich weisungsberechtigt; gegenüber Ärzten jedoch nur insoweit, als diese ihm in ihrem Aufgabengebiet nachgeordnet sind. Die Dienstaufsicht über den Dienstnehmer hat im Allgemeinen der Dienstgeber. Im Speziellen ist der Dienstnehmer in ärztlichen Angelegenheiten dem Ärztlichen Direktor, in Verwaltungsangelegenheiten der Verwaltungsleitung unterstellt. Der Dienstnehmer wirkt an der Umsetzung dienstlicher Anordnungen und Weisungen
sowie gesetzlicher Vorschriften mit. Bei Kompetenzkonflikten ist die Entscheidung der Gesellschafterversammlung der H GmbH einzuholen. … § 6 1) Der Dienstnehmer führt Heilbehandlungen selbstständig, eigenverantwortlich, kooperativ und nach den Regeln der ärztlichen Kunst auf dem jeweils neuesten Stand der gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse durch. Der Umfang seiner Leistungen wird durch Leistungsspektrum und Jahresbudget des  Dienstgebers begrenzt. Beide werden zu Jahresanfang im Medizinischen Zielplan gemeinsam abgestimmt. … § 6 5) Der Dienstnehmer wirkt auf eine sparsame Betriebsführung hin. Ihm kann ein Teilbudget anvertraut werden. Er ist dann für die Verwendung der Mittel allein verantwortlich… .“

Der Betriebsrat ist u.a. der Auffassung, der Chefarzt nehme keine Aufgaben i.S.d. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG wahr, die für den Bestand und für die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebs von Bedeutung seien; soweit der Arbeitsvertrag eine gemeinsame Abstimmung des Leistungsspektrums und des Jahresbudgets vorsehe, würden die Entscheidungen nicht von dem Chefarzt getroffen, sondern von dem dreiköpfigen Führungskreis des Unternehmens bzw. in Verwaltungsangelegenheiten von der Verwaltungs- bzw. Personalleitung. Die Arbeitgeberin meint, der Chefarzt sei leitender Angestellter, weil er nach dem Anstellungsvertrag für die von ihm geführte geriatrische Abteilung jeweils zu Jahresbeginn das Leistungsspektrum und das Jahresbudget gemeinsam mit der Arbeitgeberin festzulegen habe. Durch die Beteiligung am Aufbau der Geriatrie sowie der geriatrischen Tagesklinik mit 15 Betten komme zum Ausdruck, dass seine Vorschläge nicht unbeachtet bleiben könnten. Ausdruck seiner unternehmerischen Verantwortung sei schließlich der Bezug des zuletzt vereinbarten Zieleinkommens i.H.v. 265.000 Euro, das er nur erreichen könne, wenn er die zwischen ihm und der Arbeitgeberin vereinbarten unternehmerischen Ziele erfülle. Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes bestätigt und festgestellt, dass der beteiligte Chefarzt (auch) nicht als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu qualifizieren ist, da er unternehmerische (Teil-)Entscheidungen, die für den Bestand und die Entwicklung des Krankenhauses von Bedeutung sind, nicht maßgeblich beeinflussen könne. Der Senat stellt fest, weder die formale Stellung eines Chefarztes noch der Umstand , dass er regelmäßig frei und eigenverantwortlich Entscheidungen etwa über die Einführung spezieller Untersuchungs-, Behandlungs- und Therapiemethoden fällen kann (so aber Raab in: GKBetrVG, 9. Aufl., § 5 Rn. 126, m.w.N.; Richardi/Richardi, BetrVG, 12. Aufl., § 5 Rn. 256), reiche aus, um ihn als leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu qualifizieren. Maßgeblich für die Qualifizierung  eines Chefarztes als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG sei vielmehr, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben könne. Es komme daher maßgeblich auf die Umstände des Einzelfalls an. Auf der Grundlage der Umstände des Einzelfalles konnte das BAG den maßgeblichen Einfluss jedoch nicht feststellen. Der Arbeitsvertrag sieht keine Vereinbarung mit dem Chefarzt, sondern lediglich eine Beteiligung in Form der Abstimmung vor, bei der die tatsächliche Entscheidungsbefugnis letztlich der Arbeitgeberin obliegt. Auch in tatsächlicher Hinsicht konnte nicht festgestellt werden, inwieweit der Chefarzt über seine medizinischen Aufgaben hinaus tatsächlichen Einfluss auf die unternehmerischen Entscheidungen beispielsweise zum Leistungsspektrum seiner Abteilung und damit auf die Gestaltung des Budgets ausüben kann. Nach dem Arbeitsvertrag waren ihm auch keine unternehmerischen (Teil-)Aufgaben übertragen worden, da sich die Arbeitgeberin ausdrücklich das Recht vorbehalten hat, strukturelle und organisatorische Veränderungen im Betriebsablauf vorzunehmen. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Chefarzt ein Teilbudget zur Verwaltung zugewiesen worden wäre, über das er eigenverantwortlich verfügen kann. Auch die Delegationsstufe spricht nicht für seine Zugehörigkeit zur Leitungsebene. Vielmehr ist er nach dem Arbeitsvertrag in ärztlichen Angelegenheiten dem ärztlichen Direktor, in Verwaltungsangelegenheiten der Verwaltungsleitung unterstellt. Aus der Personalverantwortung für das in der geriatrischen Abteilung beschäftigte medizinische Personal lässt sich ebenfalls nicht die Eigenschaft als leitender Angestellter ableiten. Die Personalverantwortung ist kein Tatbestandsmerkmal des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Eine „schlichte Vorgesetztenstellung“ ist für eine Qualifikation als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG nicht ausschlaggebend (BAG, Urt. v. 06.12.2001 – 2 AZR 733/00, zu B II 3 b aa der Gründe). Schließlich ist auch nicht  erkennbar, dass die Erfüllung unternehmerischer (Teil-)Aufgaben der Tätigkeit das Gepräge gebe und jedenfalls ein beachtlicher Teil seiner Tätigkeit hiervon beansprucht würde.

B. Kontext der Entscheidung

Der erkennende Senat hatte bereits mit Beschluss vom 10.10.2007 (7 ABR 61/06 – AP Nr 72 zu § 5 BetrVG 1972 = EzA § 5 BetrVG 2001 Nr 3) mit Bindungswirkung (§ 563 Abs. 2 ZPO) festgestellt, dass der beteiligte Chefarzt kein leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist. Die neue Entscheidung führt die bisherige Rechtsprechung zur Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Mitarbeiter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG als leitender Angestellter qualifiziert werden kann, konsequent fort. Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass
dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht, d.h. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben (BAG, Beschl. v. 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 – AP Nr 73 zu § 5 BetrVG 1972 = EzA § 5 BetrVG 2001 Nr 4, m.w.N.). Der nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die  Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Je tiefer die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden,  lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen. Der maßgebliche Einfluss fehlt jedenfalls dann, wenn der Angestellte nur bei der reinen  arbeitstechnischen, vorbestimmten Durchführung unternehmerischer Entscheidungen eingeschaltet wird, etwa im Rahmen von Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen (BAG, Beschl. v. 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 Rn. 31, m.w.N.). Erforderlich ist schließlich auch, dass die unternehmerische  Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, d.h. sie schwerpunktmäßig bestimmt (BAG, Beschl. v. 23.01.1986 – 6 ABR 51/81, zu C I 3 f der Gründe, m.w.N.). Dazu ist es erforderlich, dass jedenfalls ein beachtlicher Teil der Arbeitszeit von diesen Tätigkeiten beansprucht wird (BAG, Beschl. v. 23.01.1986 – 6 ABR 51/81). Hingegen muss ein Chefarzt nicht notwendig Mitglied der Krankenhausverwaltung sein. Erforderlich ist aber, dass er nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Ausdruck einer solchen Stellung können z.B. die selbstständige Verwaltung eines nicht ganz unerheblichen Budgets oder die zwingende Mitsprache bei  Investitionsentscheidungen sein.

C. Auswirkungen für die Praxis

Der erkennende Senat hat in überzeugender Weise festgestellt, dass für die Qualifizierung eines Chefarztes weder seine Titulierung noch seine medizinische Verantwortung entscheidend sind. Ob er als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG qualifiziert werden kann, hängt maßgeblich von den Umständen des Einzelfalles und die sich hieraus ergebende unternehmerische Verantwortung ab. Im heutigen Klinikalltag dürfte es dem Arbeitgeber schwer fallen, diese tatsächlichen Voraussetzungen darzulegen und nachzuweisen. Dies bedeutet, dass im Regelfall Chefärzte als Mitarbeiter i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren sind mit der Folge, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte auch auf Chefärzte erstrecken kann, soweit nicht der Tendenzschutz nach § 118 BetrVG dem entgegensteht.

D. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Soweit die Rechtsbeschwerde die Gestaltung und Höhe das Gehaltes des Beteiligten zu 3) als Argument anführt, kommt es darauf nur in Zweifelsfällen nach der Auslegungsregel in § 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG an (BAG v. 06.12.2001 – 2 AZR 733/00, zu B II 3 b ee der Gründe). Ein solcher Zweifelsfall liegt hier nicht vor.

Zeitpunkt der Betriebsratssitzungen

In diesem Verfahren war zu entscheiden, inwiefern der Betriebsrat gemäß § 30 Satz 2 BetrVG bei der Ansetzung von Terminen für Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Belange Rücksicht nehmen und unter Umständen den Beginn der Betriebsratssitzung verschieben muss. Ferner musste die Frage nach den Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Pflichtverletzungen des Betriebsrates beantwortet werden.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert einen Beschluss des LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer, vom 18.03.2010 – 2 TaBV 2694/09 in juris PraxisReport – ArbR 38/2010.

Leitsätze

1. Gem. § 30 Satz 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Festlegung der zeitlichen Lage von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen.

2. Dieser Regelung ist kein damit korrespondierender allgemeiner „Unterlassungsanspruch“ des Arbeitgebers zugeordnet; bei Verstößen des Betriebsrats regeln sich die Folgen nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Streitgegenstand ist die Frage, ob der Betriebsrat verpflichtet ist, seine regelmäßigen Sitzungen aus Rücksicht auf die betrieblichen Belange erst ab einer bestimmten Uhrzeit zu beginnen. Der Arbeitgeber betreibt ein Altersheim mit 65 Mitarbeitern, von denen fünf Mitarbeiter den Betriebsrat bilden. Der Betriebsrat hält seine Sitzungen regelmäßig jede zweite Woche in voller Länge einer Schicht von 7:00 Uhr bis 15:18 Uhr ab. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, der Beginn der Sitzung vor 11:30 Uhr stelle eine Verletzung der Pflicht des Betriebsrats dar, bei der Anberaumung von Sitzungen auf betriebliche Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. In der Zeit vor 11:30 Uhr finde die zentrale Tätigkeit des Arbeitgebers, die Grundpflege der Bewohner, statt. Ersatzkräfte für diese Zeit seien zu kostenintensiv und wiesen nicht die gleiche Qualifikation wie abwesende Betriebsratsmitglieder auf. Wegen der Pflichtverletzung stünde ihm aus § 30 Satz 2 BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu. Der Betriebsrat ist dagegen der Ansicht, die ganztägigen, alle zwei  Wochen stattfindenden Sitzungen seien erforderlich und effektiv. Das Gericht schließt sich der Ansicht des Arbeitgebers nicht an. Es kommt zu der  Erkenntnis, im vorliegenden Fall könne von einer Nichtberücksichtigung der „betrieblichen Notwendigkeiten“ nicht gesprochen werden. „Betriebliche Notwendigkeiten“ i.S.d. § 30 Satz 2 BetrVG seien solche Gründe, die zwingend Vorrang vor dem Interesse des Betriebsrats auf Abhaltung der Betriebsratssitzungen zu dem von ihm vorgesehenen Zeitpunkt haben. Dies entspreche der Auslegung des Begriffes der „betrieblichen Notwendigkeiten“. Im vorliegenden Fall seien zwar die Grundpflege der Heiminsassen die wichtigste Aufgabe, welche am besten durch die eingearbeiteten und für Qualität bürgenden Mitarbeiter, die Mitglieder des Betriebsrates seien, ausgeführt werden könne. Diese Situation dürfte aber in allen Betrieben, in denen Betriebsräte gewählt sind, gleich bis ähnlich sein. Der „Grundtatbestand“ sei, dass während der in der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen die Betriebsratsmitglieder die ihnen konkret obliegenden Arbeitsaufgaben nicht erfüllen könnten und ersetzt werden müssten, wenn es nicht möglich ist, die Arbeiten zeitlich zu verschieben oder anderweitig zu verteilen. Dass dennoch die Betriebsratssitzungen während der Arbeit betriebsverfassungsrechtlich nicht in Frage stehen, bedürfe keiner weiteren Darlegung. Im vorliegenden Fall seien aber keine Besonderheiten ersichtlich, die eine Abweichung von dem „Grundtatbestand“ erforderlich machten.

B. Kontext der Entscheidung

Das LArbG Berlin-Brandenburg wendet hier die herrschende Auffassung an, wonach berücksichtigenswerte betriebliche Notwendigkeiten nicht mit betrieblichen Interessen und Bedürfnissen gleichzusetzen sind. Betriebliche Notwendigkeiten haben nur dann Vorrang, wenn die betrieblichen Gründe zwingend Vorrang gegenüber dem Interesse des Betriebsrates haben, die Sitzungen zu dem von ihm für zweckmäßig gehaltenen Zeitpunkt anzusetzen und dem Betriebsrat eine Verschiebung des Sitzungstermins möglich ist (Däubler/Wedde, BetrVG, § 30 Rn. 6; Düwell/Blanke, BetrVG, § 30 Rn. 7; Raab in: GK-BetrVG, § 30 Rn. 7). Somit wird der Begriff „betriebliche Notwendigkeiten“ im Sinne von „dringenden betrieblichen Gründen“ ausgelegt und verstanden (Raab in: GK-BetrVG, § 30 Rn. 7). Gleichwohl sind Betriebsräte im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit gut beraten, Rücksicht auch auf die betrieblichen Belange zu nehmen, die nicht zwingend Vorrang haben. Im vorliegenden Fall hätte der Betriebsrat seine Sitzung auch wöchentlich erst ab 11:30 Uhr anberaumen und jeweils bis zum Schichtende durchführen können. Es entsteht der Eindruck, dass für die Betriebsparteien in diesem Verfahren mehr als nur die hier zu entscheidende Rechtsfrage im Raume stand.

C. Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung stärkt die Rechtsposition der Betriebsräte und schwächt die der Arbeitgeber. Aus der Sicht der Arbeitgeber werden die Betriebsräte in Zukunft bei der Planung der Betriebsratssitzungen weniger Rücksicht auf die betrieblichen Belange legen müssen. Denn alle Aufgaben, die regelmäßig zu erbringen sind oder für die genügend zeitlicher Vorlauf besteht, unabhängig wie unangenehm und/oder wichtig sie auch sein mögen, können so geplant werden, dass kein zwingender Vorrang der eigentlichen Aufgabe vor der Betriebsratssitzung angenommen werden kann. Im Regelfall werden nur noch bei außerordentlichen und kurzfristig anberaumten Sitzungen oder bei unvorhersehbar entstehenden betrieblichen Erfordernissen die betrieblichen Belange berücksichtigungsfähig sein.

D. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Das Gericht schließt einen eigenständigen Unterlassungsanspruch bei Verstößen gegen § 30 Satz 2 BetrVG aus und verweist den Arbeitgeber auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Nicht jeder Rechtspflicht, die die Betriebsparteien aus dem Betriebsverfassungsgesetz
treffen, könne ein gerichtlich durchsetzbarer „Unterlassungsanspruch“ der Gegenseite zugeordnet werden. Soweit das BAG bei Verstößen gegen § 87 Abs. 1 BetrVG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch anerkannt habe, beruhe dies darauf, dass im Rahmen dieser Vorschriften jegliches Handeln der Zustimmung des Betriebsrates bedürfe. Eine solche Situation sei aber bei § 30 Satz 2 BetrVG nicht gegeben. Die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten sei im Grundsatz in der Norm des § 23 Abs. 3 BetrVG geregelt. Dort seien zugleich die jeweiligen Sanktionen normiert, die bei betriebsverfassungswidrigem Verhalten eintreten können.

Keine Belästigung i.S.v. § Abs. 3 AGG durch Aufforderung zum Besuch eines Sprachkurses

Das Landesarbeitsgericht hatte sich mit einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu befassen. Es stand im Streit, ob die Aufforderung zur Teilnahme an einem Deutschkurs als Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG zu qualifizieren ist.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert ein Urteil des LArbG Kiel, 6. Kammer, vom 23.12.2009 – 6 Sa 158/09 in juris PraxisReport – ArbR 9/2010.

Leitsatz

Die an einen Arbeitnehmer, der nicht deutscher „Muttersprachler“ ist, gerichtete Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, stellt keine Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG dar.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Klägerin ist 1951 im ehemaligen Jugoslawien geboren. Ihre Muttersprache ist Kroatisch. Sie arbeitet mit einer einjährigen Unterbrechung seit 1985 als Reinigungskraft und Vertretung der Kassenkräfte im Schwimmbad der Beklagten. Die Beklagte hat die Klägerin mehrfach schriftlich zur Teilnahme an einem Deutschkurs aufgefordert. Sie behauptet, wegen der unzureichenden Deutschkenntnisse komme es immer wieder zu Problemen in der Verständigung mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Die Klägerin hat dies bestritten und sah darin eine gezielte und nachhaltige Diskriminierung auf Grund ihrer Nationalität, ihrer Rasse und ethnischen Zugehörigkeit. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen einen angemessenen, in das Ermessen des Gerichts gestellten Entschädigungsbetrag, mindestens aber 15.000 € zu zahlen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben den Antrag als unbegründet zurückgewiesen. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht der Klägerin ein  Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 7 AGG nicht zu, weil die Beklagte nicht gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 i.V.m. § 1 AGG verstoßen habe. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin habe den Tatbestand einer Benachteiligung in Form der Belästigung nicht hinreichend  dargelegt. Auch wenn die Klägerin wiederholt deutlich gemacht habe, sie fühle sich durch die Aufforderungen belästigt, hängen die Verhaltensweisen der Beklagten nicht mit einem von § 1 AGG geschützten Merkmal zusammen. Das unerwünschte Verhalten erfolgte nicht „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft“ i.S.v. § 1 AGG. Für die Beklagte spielte die konkrete Herkunft der Klägerin aus dem ehemaligen Jugoslawien und ihre Muttersprache Kroatisch keine Rolle. Die Beklagte habe die Klägerin zum Besuch des Sprachkurses aufgefordert, weil sie deren Deutschkenntnisse für nicht ausreichend hielt bzw. hält. Angeknüpft werde mit den von der Klägerin unerwünschten Aufforderungen also an ihre Sprachkompetenz und nicht an ihre Ethnie. Selbst wenn ein Zusammenhang zwischen der Aufforderung, Deutschkurse zu besuchen, und dem von § 1 AGG geschützten Merkmal „Rasse“ oder „ethnische Herkunft“ bejaht werde, sei der Belästigungstatbestand nicht erfüllt, da die in § 3 Abs. 3 AGG angelegte Erheblichkeitsschwelle im vorliegenden Fall nicht überschritten werde. Wesentlich für eine Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG sei die durch die unerwünschten Verhaltensweisen bezweckte oder bewirkte Verletzung der Würde der Person sowie die Schaffung eines feindlichen Umfelds. § 3 Abs. 3 letzter Teilsatz AGG stelle  ausdrücklich darauf ab, ob ein durch „Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ geschaffen werde. Die gesetzliche Formulierung zähle damit besonders schwerwiegende Beispiele für würdeverletzende Verhaltensweisen, die notwendig zur Würdeverletzung hinzutreten müssten, auf. Das ergebe sich aus der Verbindung zwischen den gesetzlichen Voraussetzungen. Sie konkretisierten damit den Maßstab für den bei einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG erforderlichen Schweregrad einer unerwünschten Belästigung, der bereits beträchtlich und deutlich oberhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle liegen müsse. Darüber hinaus müssten diese Belästigungen das Umfeld nach dem gesetzlichen Wortlaut „kennzeichnen“. Ein Umfeld „kennzeichnen“ könnten sie aber nur dann, wenn sie für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung hätten (vgl. Schlachter in: ErfKomm, § 3 AGG Rn. 13, 15). Zwar müsse durch die unerwünschte Verhaltensweise die Menschenwürde i.S.d. Art. 1 GG nicht in Frage gestellt werden. Geringfügige Vorfälle mit bloßem Lästigkeitswert würden aber tatbestandlich nicht erfasst. Eine „prägende“ Bedeutung komme einzelnen Tathandlungen grundsätzlich nur dann zu, wenn sie aufeinander aufbauten und ineinandergriffen, also systematisch dazu dienten, die Würde des Betroffenen zu verletzen. Auch das BAG gehe in seiner Entscheidung vom 25.10.2007 (8 AZR 593/06) davon aus, dass ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern nur durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird. Im vorliegenden Fall habe die Beklagte durchaus mit erheblicher Hartnäckigkeit versucht, die Klägerin zum Besuch eines Deutschkurses zu veranlassen. Ihr Vorgesetzter habe sie mehrfach dazu aufgefordert, auch unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Fall der Nichtbefolgung der Anweisung. Es sei auch nachvollziehbar, dass er damit der Klägerin lästig gefallen sei. Allerdings vermöge die Kammer nicht zu erkennen, dass die Aufforderung einen Deutschkurs zu besuchen, die Würde des Aufgeforderten angreife. Sicher läge darin eine Kritik an der vorhandenen Sprachkompetenz. Die Würde wegen der Zugehörigkeit zu einer nach § 1 AGG geschützten Gruppe werde dem Betroffenen damit nicht abgesprochen. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass die Klägerin mehrfach deutlich gemacht habe, dass sie zum Besuch des Deutschkurses nicht weiter aufgefordert werden möchte. Die Unerwünschtheit der Verhaltensweise, die für die Beklagte objektiv erkennbar war, sei nicht gleichbedeutend mit einer würdeverletzenden Verhaltensweise. Damit liege das Verhalten der Beklagten, so unangenehm die Klägerin es empfunden haben mag, nicht oberhalb der bloßen Lästigkeitsschwelle.

B. Kontext der Entscheidung

Die vorliegende Entscheidung ist eine der wenigen, die zu dem Problemkreis der Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG veröffentlicht sind. Sie liegt auf einer Linie mit der Entscheidung des LArbG Düsseldorf (Urt. v. 18.06.2008 – 7 Sa 383/08). Auch dort hat das LArbG Düsseldorf erkannt, Belästigungen i.S.d. § 3 Abs 3 AGG könnten das Umfeld nur dann kennzeichnen, wenn sie für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung entfalten. Einmalige Tathandlungen (hier: ausländerfeindliche Beschriftungen in zwei von fünf Herrentoiletten) seien selbst dann, wenn sie fortwirkten, für sich genommen nicht geeignet, die Annahme einer prägenden Bedeutung für das Arbeitsverhältnis zu rechtfertigen, soweit nicht weitere Umstände hinzukämen, aus denen geschlossen werden könne, dass die Würde des Arbeitnehmers systematisch verletzt werden soll. Damit wird durch beide Landesarbeitsgerichte eine Erheblichkeitsschwelle gefordert, um diejenigen Handlungen von einer Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG abzugrenzen, die zwar lästig fallen und unangenehm sein können, aber eine gewisse Geringfügigkeitsschwelle oder Lästigkeitsschwelle nicht überschreiten, um tatbestandsrelevant zu sein (vgl. Schlachter in: ErfKomm, § 3 AGG Rn. 16; Däubler/Bufalica, AGG § 3 Rn. 20).

C. Auswirkungen für die Praxis

Das Landesarbeitsgericht hat für die betriebliche Praxis klargestellt, dass nicht jede lästige oder unangenehme Aufforderung des Arbeitgebers, die mit Sprachkenntnissen und damit im weiteren Sinne mit Ethnie in Zusammenhang zu bringen ist, gleich Entschädigungsansprüche nach dem AGG auslöst. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass Mitarbeiter ein bestimmtes Maß an Sprachkenntnissen haben, um ihren Arbeitsaufgaben gerecht zu werden. Dieses Interesse muss er formulieren und an den Arbeitnehmer adressieren dürfen, ohne sich gleich dem Vorwurf der Belästigung und Entschädigungsansprüchen auszusetzen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG über die gegen beide Urteile eingelegten Revisionen entscheiden wird.

Baby und Beruf

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zum Thema „Baby und Beruf“ – das sind Ihre Rechte. ZDF „Volle Kanne“, Sendung vom 08.03.2007

Es kommt immer häufiger vor, dass Mütter die nach Schwangerschaft und Mutterschutz ins Unternehmen zurückkehren, einige Zeit später gekündigt werden. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer informiert zum Kündigungsschutz nach dem Mutterschutz.

Informationen über einen Betriebsübergang müssen hinreichend deutlich sein

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05.

Will ein Arbeitgeber seinen Betrieb an einen Dritten übertragen, so muss er gem. § 613a BGB die betroffenen Arbeitnehmer von diesem Betriebsübergang informieren und sie darauf hinweisen, dass sei dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. Die Ein-Monats-Frist für einen solchen Widerspruch beginnt nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber hinreichend deutliche Informationen mitgeteilt hat.

Informationen über Betriebsübergang

Urlaub will geplant sein

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zum Thema „Urlaub will geplant sein – Rechtliches rund um den Urlaub“, ZDF „Volle Kanne“, Sendung vom 09.07.2006

Der Jahresurlaub will geplant und mit den Kollegen abgestimmt sein. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer informiert über Arbeitnehmerrechte rund um das Thema Urlaub. Darf der Chef den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück holen? Muss er die Rückholaktion bezahlen? Verfällt der Urlaub in einem solchen Fall? Wie sieht es aus mit der Erreichbarkeit am Urlaubsort, muss der Arbeitnehmer Vorbereitungen treffen, um notfalls aufbrechen zu können? Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?