Unbillige Weisung muss nicht befolgt werden – Rechtsprechung nun einheitlich

Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Arbeitnehmer müssen nicht mehr auf ein rechtskräftiges Urteil warten, bis sie sich einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers widersetzen dürfen.

So entschied nun auch der fünfte Senat des BAG am 14.09.2017.

Arbeitnehmer kommt Versetzungsentscheidung nicht nach

Der Kläger war als Immobilienkaufmann in Dortmund beschäftigt. Nach einem Kündigungsrechtsstreit wegen Arbeitszeitbetrugs, der zugunsten des Klägers entschieden wurde, weigerten sich Mitarbeiter, mit ihm weiter zusammenzuarbeiten. Daraufhin entschied die Beklagte, ihn an den Standort Berlin zu versetzen. Obwohl der Betriebsrat der Versetzungsentscheidung nicht zustimmte und auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten in Dortmund verwies, wurde der Kläger vorläufig nach Berlin versetzt.

Nachdem der Kläger seine Arbeitstätigkeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte ihm die Beklagte nach mehrfacher Abmahnung fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Er begehrte unter anderem die Feststellung, dass er zur Befolgung der Weisung nicht verpflichtet war.

BAG: Unbillige Weisung muss nicht befolgt werden

Der zehnte Senat des BAG war der Auffassung, Arbeitnehmer müssten unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht befolgen, schon bevor ein entsprechendes rechtskräftiges Urteil der Arbeitsgerichte vorliege. Allerdings hatte der fünfte Senat dies zuvor anders gesehen. In einem Urteil von 2012 hatte er entschieden, dass eine unbillige Weisung erst einmal zu befolgen sei, bis ihre Unwirksamkeit gerichtlich festgestellt wurde.

Auf Anfrage erklärte der fünfte Senat nun jedoch, dass er seine Rechtsauffassung geändert habe. Arbeitnehmer dürften sich einer unbilligen Weisung von vorneherein widersetzen – allerdings mit dem Risiko, dass sie die Rechtslage falsch eingeschätzt haben. Dann müssten sie auch die daraus entstehenden negativen Konsequenzen tragen. Sollte sich die Weisung im Nachhinein also als wirksam herausstellen, kann die Weigerung des Arbeitnehmers im Vorhinein im äußersten Fall einen Kündigungsgrund darstellen.

Bundesarbeitsgericht,

Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17 –
Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A) –