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Vorbeschäftigung liegt acht Jahre zurück: Trotzdem keine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber

Ein Rechtsbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt Christoph J. Burgmer

Zum Sachverhalt: Ein zweites Mal befristet angestellt

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer zunächst von März 2004 bis September 2005 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Im August 2013 wurde der Arbeitnehmer ein zweites Mal für eine ähnliche Tätigkeit angestellt. Der zweite Arbeitsvertrag war ohne Sachgrund befristet bis Ende Februar 2014. Nach mehrfacher Verlängerung sollte das Arbeitsverhältnis Mitte August 2015 endgültig enden.
Die Klage des Arbeitnehmers richtete sich auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht im August 2015 beendet wurde. Alle Instanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht.

Zur Entscheidung: Keine dreijährige Karenzzeit

Das BAG erklärte, gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses verboten, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war.
Dies gelte nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfG) auch, wenn die letzte Anstellung mehr als drei Jahre zurückgelegen habe. Eine Karenzzeit (= Sperrzeit) sei demnach im Gesetz erkennbar nicht angelegt.
In Einzelfällen könne ein Befristungsverbot jedoch unzumutbar sein. Dies komme insbesondere in Frage, wenn die letzte Beschäftigung sehr lange zurückliege, nur kurz angedauert habe oder von ganz anderer Art gewesen sei. In solchen Fällen bestehe keine Gefahr der Kettenbefristung und das Befristungsverbot sei nicht erforderlich, um fristlose Arbeitsverhältnisse als reguläre Beschäftigungsform zu erhalten.
Die erste Anstellung des Arbeitnehmers sei hier mit 8 Jahren noch nicht lange genug her, um eine erneute Anstellung mit Befristung zu erlauben.

Fazit

Das BAG änderte mit diesem Urteil seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung. Vorher hatte es angenommen, dass eine Befristung zulässig ist, wenn die vorherige Anstellung mehr als drei Jahre zurückliegt. Das BVerfG hat jedoch deutlich gemacht, dass diese Auslegung des § 14 TzBfG nicht haltbar ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16

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