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Nichtige Vereinbarung zur Stundenzahl verlagert Betriebsrisiko auf Arbeitnehmer

Ein Rechtsbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt Christoph J. Burgmer

Zum Hintergrund: Das Betriebsrisiko

Mit Betriebsrisiko ist das wirtschaftliche Risiko eines Betriebs gemeint. Zu tragen hat es der Arbeitgeber. Kann der Arbeitnehmer keine Arbeit verrichten wegen Umständen, die er nicht zu verantworten hat, soll er trotzdem seinen Lohn erhalten. Ob das Unternehmen z.B. Aufträge erhält, ob alle Maschinen funktionieren und ob andere äußere Hindernisse bestehen, soll allein Risiko des Arbeitgebers sein.

Zum Sachverhalt: Arbeitsvertrag ohne vereinbarte Mindeststundenzahl?

Im konkreten Fall war der klagende Arbeitnehmer im Betrieb der Arbeitgeberin im Reinigungsservice angestellt. Die Tätigkeit bestand im Reinigen von Zimmern und Suiten. Die Arbeitszeit richtete sich laut Arbeitsvertrag nach dem Dienstplan und die Vergütung nach den gültigen Tarifmindestlöhnen. Laut Arbeitnehmer wurden die Stundenzettel bereits im Vorfeld blanko unterzeichnet und der Arbeitslohn anhand statistischer Werte berechnet. Die Zimmerzahl wurde mit 30 Minuten multipliziert bzw. bei Suiten mit 45 Minuten. Der Arbeitnehmer behauptet jedoch, dass seine tatsächlich geleistete Arbeitszeit deutlich über der vergüteten Zeit gelegen habe.
Der Kläger verlangte vor dem Gericht Vergütung für die Mehrarbeit.

Zur Entscheidung: Nichtige Vereinbarung zur Stundenzahl

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass die Vereinbarung zur Arbeitszeit das Betriebsrisiko einseitig auf den Arbeitnehmer verlagere und deshalb unwirksam sei. Dies ergebe sich daraus, dass die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin getroffene Vereinbarung monatliche Arbeitszeiten zwischen 0 und 48 Stunden zulasse. Sollte in einem Monat also keine Arbeit anfallen – die Gäste des Hotels zum Beispiel ausbleiben -, müsste der Arbeitgeber nach dieser Klausel keinen Lohn zahlen. Ob Arbeit anfällt – hier also Gäste das Hotel besuchen – soll aber im Risiko des Arbeitgebers liegen, nicht des Arbeitnehmers.
Das Gericht stellt daher auf die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ab und sprach dem Arbeitnehmer eine hohe Nachzahlung zu.

Fazit:

Im Arbeitsvertrag können der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin die Arbeitszeiten frei festlegen. Die Vereinbarung darf allerdings nicht dazu führen, dass eine variable Arbeitszeit von 0 bis zu 48 Stunden möglich ist. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vereinbarung. Welche Vergütung stattdessen zu zahlen ist, richtet sich nach der Praxis des Betriebs im Einzelfall.
LAG Düsseldorf, Urteil v. 09.05.2018, 7 Sa 278/17

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