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Die Sozialauswahl: Wann sie erfolgt und wie sie funktioniert

Ein Rechtsbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt Christoph J. Burgmer

Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestimmt, dass Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern nur Wirksamkeit erlangen, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sozial gerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann, wenn sie auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt werden kann.

Die Sozialauswahl als Wirksamkeitsvoraussetzung

Begründet der Arbeitgeber eine Kündigung mit dringenden betrieblichen Erfordernissen, spricht er also eine betriebsbedingte Kündigung aus, so sind bestimmte Voraussetzungen zu beachten. Den Arbeitgeber trifft eine sog. Darlegungspflicht. Er muss zunächst darlegen, dass der Arbeitsplatz des zu Kündigenden tatsächlich wegfallen ist. Zudem darf der jeweilige Arbeitnehmer nicht an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden können. Schließlich muss der Arbeitgeber, wenn von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nur einigen gekündigt werden soll, eine soziale Auswahl anhand der gesetzlich vorgeschriebenen Maßstäbe treffen (Sozialauswahl).

Ermittlung des relevanten Personenkreises

Im ersten Schritt muss zunächst festgestellt werden, welche Arbeitnehmer bei der Auswahl zu berücksichtigen sind. Alle vergleichbaren  Mitarbeiter innerhalb des ganzen Betriebes sind in den Personenkreis mit einzubeziehen. Vergleichbar sind Mitarbeiter dann, wenn der potenziell zu Kündigende auch die Funktion anderer Mitarbeiter im Betrieb übernehmen kann und somit austauschbar sind.

Die relevanten Sozialdaten

Anschließend müssen die individuellen Sozialdaten der Arbeitnehmer ermittelt und gegeneinander aufgewogen werden.
Das Gesetz zählt die zu berücksichtigenden Sozialdaten abschließend auf. Hierzu gehören das Lebensalter des Beschäftigten, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Dritten sowie eine eventuelle Schwerbehinderung. Sie sind in die Entscheidung, wessen Kündigung sozial zu rechtfertigenden ist, mit einzuberechnen.
Dabei geht der Gesetzgeber davon aus, dass eine hohe Betriebsangehörigkeit und ein hohes Lebensalter dem Gekündigten die Suche nach einer anderen Stelle generell erschweren. 

Entscheidung mit Wertungsspielraum

Ein festes Rangverhältnis unter den jeweiligen Merkmalen sieht das Gesetz nicht vor. Dem Arbeitgeber wird bei der Sozialauswahl also ein gewisser Wertungsspielraum zuteil. Je nach Einzelfall kann das eine Kriterium gegenüber dem anderen besonderes Gewicht erlangen. Das Ergebnis ist dann sozial gerechtfertigt, wenn es sich am Ende einer ausgewogenen Auswahl als sachgerecht darstellt. In der Praxis haben sich verschiedene Modelle etabliert, nach denen die einzelnen Kriterien bewertet werden. So kann bspw. für jedes Lebensalter 1 Punkt, für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit 1 Punkt, für jeden Grad der Behinderung 0,1 Punkt und für jeden Unterhaltsberechtigten 4 Punkte angesetzt werden. Damit kann man für jeden vergleichbaren Mitarbeiter die Punkte addieren und feststellen, wer die meisten und wer die wenigsten Punkte hat. Der mit den wenigsten Punkten ist der sozial schwächste und am ehesten zu kündigen.

Herausnahme von Leistungsträgern

Von der getroffenen Auswahl dürfen diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur betrieblichen Bedürfnissen entspricht.

Vereinbartes Punktesystem

Die Bewertung der einzelnen Sozialdaten kann in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart und verbindlich festgelegt werden.
 

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