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Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht - das Recht im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Etwa 41 Millionen Arbeitnehmer üben in Deutschland eine Beschäftigung aus. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß ich, dass auch innerhalb der besten Familien Konflikte auftreten können. Fragen zum Arbeitsvertrag, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind typische Anliegen, wenn es um rechtliche Aspekte rund um das Arbeitsverhältnis geht. Die Tatsache, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeitet haben, ist daher nicht überraschend. Mein Ziel ist es sicherzustellen, dass Sie als Arbeitnehmer in einer rechtskonformen Arbeitsumgebung tätig sein können, da das Arbeitsverhältnis eine entscheidende Rolle für Ihre Lebensqualität spielt. Es sichert Ihren Lebensunterhalt und nimmt einen großen Teil Ihrer Lebenszeit in Anspruch.

Das Arbeitsrecht deckt eine Vielzahl von Themen ab

Unter dem Arbeitsrecht werden alle Vorschriften, Verordnungen und Gesetze verstanden, die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirken. Die einschlägigen Bestimmungen für Arbeitnehmer ergeben sich aus dem Individualarbeitsrecht, welches das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt. Sie haben Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis? Damit Sie gut informiert sind, biete ich Ihnen eine umfassende Übersicht.
Als Rechtsanwalt stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung, um Ihnen einen umfassenden Überblick über Ihre Rechte und Pflichten zu verschaffen. Dadurch können Sie sich optimal darauf vorbereiten.

Der Arbeitsvertrag – Fundament und Rahmen des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er regelt die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sowie die Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers sind grundsätzlich im Arbeitsvertrag festgelegt. Die Vertragsparteien haben die Freiheit, das Arbeitsverhältnis nach ihren eigenen Vorstellungen zu gestalten. Oft enthält der Arbeitsvertrag Zusatzklauseln zu Themen wie Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflichten oder Nebentätigkeiten. Falls etwas nicht im Vertrag festgelegt ist, greift das Gesetz, vor allem das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB).

Es gibt jedoch auch zwingende gesetzliche Bestimmungen, die nicht durch den Arbeitsvertrag außer Kraft gesetzt werden können. Falls Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, sind sie ungültig. Zu diesen Bereichen gehören insbesondere:

  • Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO) und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weitere Vorschriften gelten in Verordnungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, sowie in EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.

Benötigen Sie eine Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags? Gibt es möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten?

Effektiver Schutz vor Kündigungen gemäß geltenden gesetzlichen Bestimmungen

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In diesem Vertrag wird die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geregelt und der Arbeitgeber zahlt dafür eine Vergütung. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Da Vertragsfreiheit besteht, können die Parteien das Arbeitsverhältnis nach eigenen Vorstellungen gestalten. Der Arbeitsvertrag enthält oft zusätzliche Klauseln, die beispielsweise die Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverbote regeln. Punkte, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und andere Gesetze bestimmt. Es gibt jedoch zwingende Vorschriften, die durch den Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können und den Arbeitnehmer schützen. Wenn also Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, sind sie ungültig. Zu diesen Bereichen zählen insbesondere:

  • Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Des Weiteren gelten Verordnungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, und EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.

Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag von einem Rechtsanwalt prüfen lassen? Enthält er möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie sich unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten?

Die speziellen Bedingungen des Kündigungsschutzes

Die Kündigung ist neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Außerdem spielt der allgemeine Kündigungsschutz eine Rolle.
Bei ordentlichen Kündigungen müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Das bedeutet, dass die Kündigung bereits erklärt wird und das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist weiterläuft. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dabei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen bzw. 28 Tage handelt. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen. Während bei einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat besteht, müssen bei 10 Jahren 4 Monate und bei 20 Jahren maximal 7 Monate gewartet werden.
Zudem gibt es die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Hierfür bedarf es eines wichtigen Grundes und sie ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Solche Gründe können beispielsweise sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholte verspätete Lohnzahlungen durch den Arbeitgeber sein.
Haben Sie Fragen zu Fristen? Oder herrschen unzumutbare Zustände am Arbeitsplatz?

Der Mutterschutz - Ihr Recht in der Schwangerschaft

Neben der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Im Allgemeinen sind Kündigungen aufgrund sittenwidriger, diskriminierender oder bestrafender Motive verboten. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat gegebenenfalls vor der Kündigung informieren und in einigen Fällen seine Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Der Arbeitgeber muss diese einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl gelten folgende Regeln für Teilzeitkräfte und Auszubildende:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.

  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt. 

Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell festgelegt wird, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit darstellt, insbesondere im Hinblick auf Personalangelegenheiten.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Dabei unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen, zum Beispiel wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur reduziert werden muss. Dabei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.

  • Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten seines Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel durch eine Verletzung oder chronische Erkrankung begründet sein.

  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die außerordentlichen Kündigungsgründe gelten entsprechend.

Darüber hinaus haben Arbeitnehmer in besonderen Situationen besonderen Kündigungsschutz, wie Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in diesen Situationen ausgeschlossen.

Arbeitnehmer können sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, ansonsten gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Zweifeln Sie an der Fairness Ihrer Kündigung? Sind Sie sich unsicher über die Gründe für die Kündigung? Aufgrund der 3-wöchigen Frist sollten Sie nicht zögern!

Rechtliche Verfahren – Wie Sie den wirksamen Arbeitnehmerschutz erreichen

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Schutzes von Arbeitnehmern betrifft den Mutterschutz. Der Mutterschutz basiert auf dem Mutterschutzgesetz (MuschG) und wird durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) ergänzt. Er dient dem Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen. Der Mutterschutz gilt für einen Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Die genaue Dauer der Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist genannt) lässt sich leicht mit einem Mutterschutzrechner ermitteln. Die Arbeitnehmerin sollte den voraussichtlichen Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So wird die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten pro Tag begrenzt. Rufbereitschaft und Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht einzurichten, indem er für Ruhezeiten sorgt und gefährliche Tätigkeiten vermeidet. Nach der Geburt ist es der Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht erlaubt, zu arbeiten. Die Mutter erhält während dieser Zeit Mutterschaftsgeld, um den Verdienstausfall auszugleichen. Wenn Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Schutzvorschriften im Mutterschutz missachtet, setze ich mich für Ihre Rechte in der Schwangerschaft ein.
Alle arbeitsrechtlichen Streitigkeiten werden gemäß dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. In erster Instanz wird der Fall vor einem Arbeitsgericht entschieden. Wenn gegen das Urteil Berufung eingelegt wird, wird der Fall vom Landesarbeitsgericht verhandelt. Als letzte Instanz kann der Fall vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zur Revision gebracht werden. Das Gremium, das über den Fall entscheidet, setzt sich aus einem hauptamtlichen Richter, einem Richter, der die Interessen der Arbeitnehmer vertritt, und einem Richter, der die Interessen der Arbeitgeber vertritt, zusammen. Wenn Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen möchten, stehe ich Ihnen mit meiner Kanzlei zur Seite, um Ihnen eine rechtssichere Vertretung zu bieten.

Meine Tätigkeit – fachlich versiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts

Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht bilde ich mich kontinuierlich weiter, um auf dem sich ständig verändernden Rechtsgebiet auf dem neuesten Stand zu sein. Um meine Mandanten kompetent zu vertreten, ist es essenziell, das Kernverständnis des Arbeitsrechts zu haben. Es ist zu beachten, dass die Grundlage des Arbeitsrechts, nämlich der Arbeitsvertrag, auch stillschweigend geschlossen werden kann. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Vergütungsarbeit geeinigt haben, kann dies durch bloßes Tätigwerden ersetzt werden. Diese implizite Angebotsannahme liegt vor, wenn die Arbeit aufgenommen und dafür eine Vergütung erhalten wird. Wer also annimmt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, liegt falsch. Entscheidend sind wie immer die Umstände des Einzelfalls. Das ist es, was das deutsche Arbeitsrecht so kompliziert macht.

Mein Tätigkeitsbereich für Sie

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kümmere ich mich gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie mein Mandat sind, bearbeite ich umgehend Ihren Fall. Zu meinem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:

  • Prüfen von Arbeitsverträgen auf Fallstricke und unwirksame Regelungen

  • Durchsetzung des Kündigungsschutzes – zum Beispiel bei Mutterschutz

  • Anfechten der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge

  • Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz

  • Einklagen von Ansprüchen aus Lohnausfällen

  • Durchsetzung oder Anfechtung der Kündigung des Arbeitsplatzes

  • Vorbereitung und Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen

  • Gestaltung von Abfindungen vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig

  • Prüfung von Arbeitszeugnissen und Anfechtung ungerechtfertigter Bewertungen

Häufige Fragen (FAQ)

Grundsätzlich sind Arbeitsverträge in der Regel unbefristet. Jedoch kann es in Ausnahmefällen vorkommen, dass ein Arbeitsvertrag befristet ist. In diesem Fall müssen bestimmte Voraussetzungen gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) erfüllt sein. Beispielsweise kann eine Befristung für den Fall einer Vertretung bei Krankheit oder Unfall vorgesehen sein.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weisen beendet werden. Hierzu zählen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, die Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder der Tod des Arbeitnehmers. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist jedoch eine ordentliche Kündigung nicht möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht drei Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung vor: personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen. Es ist jedoch zu beachten, dass der Kündigungsschutz nur greift, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat.

Gegen eine Kündigung kann man laut dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht vorgehen. Diese Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, tritt die ausgesprochene Kündigung automatisch in Kraft.
Eine außerordentliche Kündigung tritt unmittelbar ein. Hierfür ist das Vorhandensein eines angemessenen Grundes erforderlich. Weiterhin muss es unzumutbar sein, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen sind Beispiele dafür.
Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist es nur in seltenen Fällen erlaubt, einen Rechtsanwalt während seiner Amtszeit ordentlich zu kündigen. Ein Beispiel hierfür wäre die Stilllegung des Betriebs. Eine außerordentliche Kündigung bleibt weiterhin möglich.
Sie haben während des Mutterschutzes vor der Entbindung weiterhin Anspruch auf die volle Vergütung. Gemäß den gesetzlichen Vorschriften wird Ihre Vergütung aufgrund von Leistungseinbußen infolge der Schwangerschaft nicht gekürzt. Nach der Entbindung sind Sie gemäß gesetzlicher Bestimmungen nicht zur Arbeit verpflichtet und erhalten stattdessen Mutterschutzgeld anstelle Ihres regulären Gehalts.
Der Mutterschutzzeitraum erstreckt sich von 6 Wochen vor dem errechneten bis 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Zeitspanne bleibt auch bei Totgeburten bestehen. Bei Frühgeburten wird die Vorverlegung zur 8-Wochen-Frist nach dem Entbindungstermin gerechnet.
Selbst wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Anspruch auf Urlaub bestehen. Außerdem verfällt Ihr Urlaubsanspruch nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz bzw. der Elternzeit genommen werden.

Die Kündigungserklärung muss gemäß der Schriftform erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung in schriftlicher Form zu verfassen und zu unterschreiben. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt die Verwendung der elektronischen Form explizit aus, daher ist eine Kündigung per E-Mail, Telefax oder SMS nicht wirksam.

Rechtsbeiträge

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