Freistellung durch den Arbeitgeber
Im ersten Teil zum Thema Freistellung haben wir erläutert, wie ein Arbeitnehmer von Freistellungen profitieren kann. Dieser Beitrag widmet sich der Frage, wie der Arbeitgeber Freistellungen zu seinen Gunsten nutzen kann.
Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber
Eine Freistellung ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ist nur in Ausnahmefällen möglich, da der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung hat. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung das des Arbeitnehmers auf Beschäftigung überwiegt, ist eine einseitige Freistellung möglich unter der Voraussetzung, dass weiterhin der Lohn gezahlt wird. Eine solche Interessenlage ist etwa denkbar, wenn es an Einsatzmöglichkeiten wegen Auftragsmangels fehlt, wenn der Arbeitnehmer unter Verdacht strafbarer Handlungen steht oder wenn von ihm Gefahr für Mitarbeiter oder Kunden ausgeht.
Zu Freistellungen – in diesem Kontext auch Suspendierung genannt – kommt es häufig, wenn Führungskräfte entlassen werden. So soll vermieden werden, dass der entlassene Angestellte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Zugang zu Betriebsinterna hat.
Außerdem kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung einseitig unter Anordnung von Urlaub freistellen, wenn er ansonsten die Resturlaubsansprüche des Arbeitnehmers aufgrund einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllen könnte.
Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Freistellungsklauseln
Eine Freistellung durch den Arbeitgeber per vorformulierter Arbeitsvertragsbedingungen (wie es die meisten Arbeitsverträge sind) ist grundsätzlich unwirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer bedeutet. Schließlich könnte der Arbeitgeber durch einseitig und im Voraus getroffene Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer jederzeit freistellen, was dessen Beschäftigungsanspruch stark einschränken würde. Damit wäre der wesentliche Zweck des Arbeitsvertrags gefährdet. Eine Klausel, die abstrakt eine Freistellung regelt, ohne auf die Interessen des Einzelfalls einzugehen, ist daher unwirksam.
Wirksam ist lediglich eine formularmäßige Freistellungsbefugnis, die eine Freistellung von besonderen Umständen im Einzelfall abhängig macht. Danach müsste stets noch geprüft werden, ob das Interesse an einer Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im jeweiligen Fall überwiegt.
