Arbeitnehmerin verbreitet Gerüchte via WhatsApp – Fristlose Kündigung ist gerechtfertigt

Auch im Berufsleben ist die Nutzung von Messengerdiensten wie WhatsApp heutzutage weit verbreitet. Teilweise besitzen Arbeitskollegen eigene WhatsApp-Gruppen und auch die Kommunikation mit dem oder der Vorgesetzten kann über WhatsApp laufen. Problematisch wird dieses Vorgehen dann, wenn ein Arbeitnehmer falsche, ehrverletzende Gerüchte via Whatsapp verbreitet. In diesem Fall kann sogar der Verlust des Arbeitsplatzes drohen, wie ein kürzlich vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedener Fall zeigt.

Arbeitnehmerin verbreitet Gerücht via Whatsapp

Im konkreten Fall arbeitete die in Rede stehende Arbeitnehmerin erst seit weniger als drei Tagen im Unternehmen. In diesem Zeitraum wurde ihr von Bekannten erzählt, ein bestimmter Mitarbeiter ihres Arbeitgebers sei ein verurteilter Vergewaltiger. Diese Aussage ist nicht zutreffend. Trotzdem schrieb die Arbeitnehmerin kurz darauf eine WhatsApp-Nachricht an eine Arbeitskollegin:

„Ich weiß nicht, ob es stimmt, aber er [Herr R.S., Mitarbeiter der Beklagten und Vater des Geschäftsführers; Anm. des Gerichts] soll ein verurteilter Vergewaltiger sein, deswegen will ganz L. nichts mehr mit ihm zu tun haben. (…) ich werde jetzt ALLES unternehmen, dass wir BEIDE dort rauskommen.“

Die angeschriebene Kollegin war verunsichert, suchte ein klärendes Gespräch und stellte den Geschäftsführer sowie den betroffenen Mitarbeiter zur Rede. Dabei erzählte sie auch von der WhatsApp-Kommunikation mit der neuen Arbeitnehmerin, von der sie das Gerücht erfahren habe.

Kurz darauf kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin, von der die Gerüchte ausgegangen waren, fristlos und hilfsweise fristgerecht. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess hielt das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung zunächst für ungerechtfertigt und sah nur die fristgerechte Kündigung als wirksam an. Dies veranlasste die Arbeitgeberin dazu, in Berufung zu gehen.

Landesarbeitsgericht: Fristlose Kündigung wirksam

Nun entschied in nächster Instanz das Landesarbeitsgericht: Demnach sei auch die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die Verbreitung der Gerüchte über den Mitarbeiter erfüllten den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 Strafgesetzbuch – StGB) und seien daher strafbar. Eine weitere Zusammenarbeit sei der Arbeitgeberin in Anbetracht dessen nicht länger zumutbar.

Diesem Vorwurf könne sich die Arbeitnehmerin auch nicht entziehen, indem sie behaupte, die Gerüchte für wahr gehalten zu haben. Sie habe gewusst, dass die Äußerung für den Mitarbeiter ehrverletzend seien. Das genüge im Rahmen des § 186 StGB schon. Die Richtigkeit der Aussage ihrer Bekannten falle in ihren Risikobereich.

Des Weiteren genüge auch die Mitteilung gegenüber einer einzigen Arbeitskollegin, auch wenn die Arbeitnehmerin dieses Gespräch für vertraulich gehalten habe.

Zugunsten der Arbeitnehmerin betonte das Gericht, dass sie sich um ihr Wohl am Arbeitsplatz gesorgt habe. Trotzdem zeige ihre WhatsApp-Nachricht, dass sie ohnehin nicht weiter dort habe arbeiten wollen. Außerdem habe sie auch nicht versucht, ein klärendes Gespräch mit dem Geschäftsführer und Mitarbeiter zu führen.

Auch viele weitere Aspekte berücksichtigte das Gericht zum Nachteil der Arbeitnehmerin:

• Ein Vergewaltigungsvorwurf sei besonders schwerwiegend
• Die Äußerung sei geeignet, Kundenbeziehungen zu beeinträchtigen
• Die besonders kurze Betriebszugehörigkeit (nicht einmal drei Tage) sei relevant
• Die Arbeitnehmerin habe den Mitarbeiter auch des Versicherungsbetrugs bezichtigt, sodass es sich nicht um einen Einzelfall handele

Eine Abmahnung sei in Anbetracht des schweren Fehlverhaltens durch die Arbeitnehmerin daher insgesamt nicht erforderlich.

Fazit

Gerade aufgrund der leichten Beweisbarkeit von WhatsApp-Gesprächen ist hier Vorsicht geboten. Dementsprechend sollten Sie keinesfalls Gerüchte über ihre Arbeitskollegen oder Vorgesetze via WhatsApp verbreiten. Zwar folgt in diesem Fall nicht immer eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung. Unter Umständen (hier z.B. kurze Betriebszugehörigkeit, schwerwiegender Vorwurf etc.) kann diese aber gerechtfertigt sein. Die Schwierigkeit der Abwägung zeigt sich bereits in den unterschiedlichen Entscheidungen von Arbeits- und Landesarbeitsgericht.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/18