Arbeitgeber-Pflicht: Entscheidung über Urlaubsantrag muss binnen eines Monats fallen

Wenn ein Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag einreicht und dieser in einen Urlaubsplan eingetragen wird, so hat der Arbeitgeber innerhalb von einem Monat über diesen Urlaubsantrag zu entscheiden. Sollte der Arbeitgeber diese Frist ohne Widerspruch verstreichen lassen, darf der Arbeitnehmer von der Genehmigung des Urlaubsantrages ausgehen.

So urteilte das Arbeitsgericht Chemnitz Anfang diesen Jahres. Eine Klausel, die den Urlaub mit einem Genehmigungsvorbehalt bis eine Woche vor Urlaubsantritt versieht, verstößt gegen das Gesetz und ist daher unwirksam, so das Gericht.

Fristlose Kündigung wegen „Selbstbeurlaubung“

Im konkreten Fall ging es um eine fristlose urlaubsbedingte Kündigung, da die Arbeitnehmerin sich laut Arbeitgeber „selbst beurlaubt“ habe und daher zu Unrecht der Arbeit ferngeblieben sei. Diese erhob dagegen Klage mit der Begründung, ihr Urlaubsantrag sei von ihrem Arbeitgeber in den Urlaubsplan eingetragen, bestätigt und auch nicht widerrufen worden.

Problematisch war die Konstellation deshalb, weil die Arbeitnehmerin kurz vor Urlaubsantritt erkrankt war und somit ihre Nichtanwesenheit am Arbeitsplatz wegen Arbeitsunfähigkeit übergangslos in ihre Abwesenheit wegen Urlaubes überging. Ein gesonderter Urlaubsantrag erfolgte in der Zwischenzeit nicht mehr.

Gegenstand des Falles waren auch die in der betriebseigenen Dienstordnung aufgestellten Allgemeinen Arbeitsbedingungen, die vorsahen, dass der Vorgesetzte, unabhängig vom Urlaubsplan, bis zu 5 Werktage vor dem Urlaubsbeginn den Antrag verneinen kann. Das Arbeitsgericht Chemnitz entschied hier zugunsten der Arbeitnehmerin und ihrer Kündigungsschutzklage.

5-Tages-Klausel ist gesetzeswidrig

Das Gericht führte an, dass die aufgestellte Klausel einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 2 Ziff. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht standhalte und deshalb unwirksam sei. Eine derartig kurze Frist führe zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, die nicht mit den Grundsätzen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) vereinbar sei.

§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG sieht vor, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten bei der zeitlichen Urlaubsplanung berücksichtigen muss. Eingeschränkt wird dies nur durch besonders dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die von höherer Priorität sind.

Urlaubsantrag: Planungssicherheit für den Arbeitnehmer

Das Gericht argumentierte damit, dass der Arbeitnehmer wegen der Klausel keinerlei Planungssicherheit habe. Stattdessen führe die Klausel vielmehr zu einer unverhältnismäßig starken Priorisierung betrieblicher Belange. Der Arbeitgeber könne nicht erzwingen, dass der Arbeitnehmer zu einem für ihn günstigen Zeitpunkt Urlaub nehme. Zweifelhaft sei außerdem, ob allgemeine starre Regelungen für die Mitteilung eines Urlaubswunsches und bezüglich der Festlegung des Urlaubszeitpunkts überhaupt möglich seien.

Urlaub eingetragen – Urlaub genehmigt

Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber bei der Erstellung eines Jahresurlaubsplanes eine unbeabsichtigte Bindung eingehen können. So stufte das Arbeitsgericht Chemnitz einen zuvor aufgestellten Urlaubsplan, der über eine lose Urlaubsplanung hinausgeht, als maßgeblich ein. Der Arbeitgeber müsse dem Urlaubsantrag des Arbeitnehmers bei entgegenstehenden Interessen innerhalb einer angemessenen Frist von einem Monat widersprechen. Sollte kein Widerspruch gegen den eingetragenen Urlaub erfolgen, so gelte der eingetragene Urlaub regelmäßig als wirksam genehmigt und sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber seien an die Bestandskraft gebunden.

Nicht geäußert hat sich das Gericht dagegen zu Fällen, in denen unvorhergesehene betriebliche Umstände den Arbeitgeber dazu zwingen, den Urlaubsplan abändern zu müssen und ob dies ggf. eine Pflicht zur Zahlung von Aufwendungsersatz begründet.

Arbeitsgericht Chemnitz, Urteil v. 29.01.2018, Az.: 11 Ca 1751/17