Das müssen Arbeitnehmer zum Thema Urlaub wissen

JahresurlaubViele Arbeitnehmer freuen sich in diesen Wochen auf ihren Urlaub. Hier werden die wichtigsten Fragen zum Thema Urlaub beantwortet.

Kann nicht genommener Jahresurlaub ausgezahlt werden?

Das Auszahlen von Urlaub ganz oder in Teilen ist grundsätzlich nur in einem Fall erlaubt: wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der noch verbleibende Urlaub vom Arbeitnehmer genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt unter Wahrung seiner Kündigungsfrist von vier Wochen, hat zu diesem Zeitpunkt aber noch nicht genommenen Urlaub. Es entsteht ein Anspruch auf Auszahlung der  Urlaubstage, die nicht mehr genommen werden können. Die Zahlung wird mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb fällig.

Prinzipiell gilt jedoch, dass aus § 7 Abs. 4 BUrlG nicht her­ge­lei­tet wer­den kann, dass immer, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, der Resturlaub mit einer Geldzahlung abgegolten wird. Je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis noch fortdauert, kann und muss der Resturlaub noch in Natur gewährt werden.

Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt unter Wahrung seiner Kündigungsfrist von vier Wochen, hat zu diesem Zeitpunkt aber noch wenige Tage nicht genommenen Urlaub. Meist wird es insbes. dem Arbeitgeber noch möglich sein, den Arbeitnehmer für wenige Tage in den Urlaub zu schicken. Eine Auszahlung des Resturlaubs ist dann nicht zulässig.

Hinsichtlich der Länge des noch verbleibenden Urlaubs kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an: erfolgt diese zu einem Zeitpunkt in der ersten Jahreshälfte, besteht nur ein anteiliger Anspruch auf Urlaub.

Beispiel: Die Kündigung erfolgt zum 31. März – es besteht nur ein Anspruch auf 3/12 des Jahresurlaubs. Bei einer Kündigung zu einem Zeitpunkt in der zweiten Jahreshälfte besteht ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub.

Müssen Urlaubswünsche umgesetzt werden?

Der Arbeitgeber hat prinzipiell die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs „zu berück­sich­ti­gen“. Von diesem Grundsatz gibt es Ausnahmen, die dann greifen, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder Ur­laubswünsche an­de­rer, sozial vorrangig zu berücksichtigender Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen.

Unter dringenden betrieblichen Belangen ist nicht bereits die Störung  des regelmäßigen Betriebsablaufs zu verstehen, da eine urlaubsbedingte Abwesenheit von sich aus und prinzipiell die Regelmäßigkeit stört. Vielmehr müssen besondere dringende betriebliche Belange vorliegen. Die Rechtsprechung hat z.B. die Schulferien bei einer Reinigungskraft in einer Schule, Zeiten während der Saison in einem Saisonbetrieb, besondere Hochzeiten in der Weihnachtszeit oder hohe krankheitsbedingt Ausfälle anderer Mitarbeiter als dringende betriebliche Belange anerkannt.

Urlaubswünsche anderer können dann eine Rolle spielen, wenn diese unter einem sozialen Gesichtspunkt vorrangig zu berücksichtigen sind. Dies ist z.B. bei Schließzeiten von Kitas, Schulferien von schulpflichtigen Kindern oder Urlaubsmöglichkeiten des Partners der Fall.

Grundsätzlich gilt: die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers sind im All­ge­mei­nen vor­ran­gig ge­genüber den be­trieb­li­chen In­ter­es­sen zu berück­sich­ti­gen. Den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber also nur ausnahmsweise ablehnen.

Verfällt nicht genommener Urlaub am Jahresende?

Im Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass nicht genommener Jahresurlaub am Ende des Kalenderjahres ersatzlos untergeht. Nur, wenn es z.B. wegen betrieblichen Gründen nicht möglich war, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen, kommt eine Übertragung in das Folgejahr bis zum 31. März in Betracht.

Nach einem EuGH- und BAG-Urteil entspricht diese Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes nicht mehr dem geltenden Recht. Urlaubsansprüche gehen nach diesen Urteilen zu den genannten Stichtagen nur noch unter, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer also darüber aufklären, dass der gesetzliche Mindesturlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht vorher beantragt. Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer Initiativpflicht des Arbeitgebers. Ohne eine solche Aufklärung verfällt nicht genommener Urlaub nicht.

Können Urlaubstage nachgeholt werden, wenn man im Urlaub krank wird?

Der Urlaub dient einem Erholungszweck. Dieser Zweck wird nicht erreicht, wenn man während des Urlaubs erkrankt. Daher werden Krankheitstage im Urlaub nicht auf diesen angerechnet. Bei Erkrankung im Urlaub sollten sich Arbeitnehmer also ein ärztliches Attest besorgen, das die Krankheit bestätigt. Dieses Attest sollte dem Arbeitgeber schnellstmöglich vorgelegt werden. Die Krankheitstage werden dann nicht vom jährlichen Urlaubsanspruch abgezogen.

Befindet sich der Arbeitnehmer im Ausland und erkrankt dort, muss er dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer und den aktuellen Aufenthaltsort über die schnellstmögliche Übermittlungsart auf Kosten des Arbeitgebers mitteilen. Auch die Krankenkasse muss umgehend informiert werden.

Muss man während des Urlaubs erreichbar sein?

Wer im Urlaub ununterbrochen damit rechnen muss, vom Arbeitgeber angerufen oder per E-Mail angeschrieben zu werden, kann sich wohl kaum entspannen. Eine ständige Erreichbarkeit im Urlaub würde dem Erholungszweck des Urlaubs entgegenstehen. Daher kann der  Arbeitgeber sie nicht verlangen. Dies gilt auch für Diensthandys und auch, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel beinhaltet. Das Bundesarbeitsgericht entschied schon im Jahr 2000, dass eine entsprechende Vertragsklausel unwirksam ist.

Von dem Grundsatz der Nichterreichbarkeit im Urlaub darf nur abgewichen werden, wenn zwingende Notwendigkeiten bestehen. Hierfür reichen betriebliche Engpässe aber nicht aus. Es ist vielmehr eine Existenzbedrohung des Arbeitgebers, die nur von dem sich im Urlaub befindenden Arbeitnehmer abgewendet werden kann, oder eine andere ähnlich schwerwiegende Situation erforderlich.

Etwas anderes kann allerdings für die Urlaubstage gelten, die über das gesetzliche Mindestmaß hinaus gewährt werden. Für diese kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer im bestimmten Maße erreichbar bleiben muss.

Bleiben Sie zum Thema Arbeitsrecht auf dem Laufenden!

Jetzt abonnieren und wöchentlich eine Zusammenfassung der neuesten Beiträge erhalten!