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Massenentlassungsverfahren: Urteil zum besonderen Kündigungsschutz

Ein Rechtsbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt Christoph J. Burgmer

Wie läuft das Massenentlassungsverfahren ab?

Möchte ein Arbeitgeber innerhalb der nächsten 30 Tage einen großen Teil seiner Arbeitnehmerschaft kündigen – also eine sogenannte „Massenentlassung“ vornehmen –, hat er besondere gesetzliche Vorschriften einzuhalten; Fehler bei diesem Verfahren führen regelmäßig zur Unwirksamkeit von Kündigungen.
Wann eine Massenentlassung vorliegt, regelt § 17 des Kündigungsschutzgesetzes: Bei kleinen Betrieben mit 21 bis 59 Mitarbeitern stellt etwa schon eine Kündigung von 6 Arbeitnehmern eine Massenentlassung dar; bei 60 bis 499 Arbeitnehmern liegt eine Massenentlassung vor, wenn mindestens 26 Arbeitnehmern oder 10% der insgesamt Beschäftigten gekündigt werden sollen.
Plant der Arbeitgeber eine Massenentlassung, muss er zunächst den Betriebsrat zeitnah und umfassend informieren und ihn zu den Entlassungen anhören. Im Folgenden muss der Arbeitgeber – bevor er Kündigungen ausgesprochen hat – die geplante Massenentlassung dann der Arbeitsagentur anzeigen. Der Anzeige hat er die Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen. Mit Eingang der Anzeige bei der Arbeitsagentur beginnt dann eine Sperrfrist von einem Monat zu laufen: Alle Kündigungen, die der Arbeitgeber in diesem Zeitraum ausspricht, sind nur mit Zustimmung der Arbeitsagentur wirksam.
Das Verfahren gemäß § 17 KSchG sollte ursprünglich vor allem dazu dienen, sehr große Entlassungswellen einzudämmen und insbesondere die Verwaltungen der Arbeitsagenturen auf einen bevorstehenden Andrang neuer Arbeitssuchender vorzubereiten. Inzwischen hat die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes jedoch dazu geführt, dass in dem Erfordernis der Massenentlassungsanzeige auch eine Form des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer gesehen wird. Passieren dem Arbeitgeber im Verlauf des – rechtlich komplizierten – Massenentlassungsanzeigeverfahrens Fehler, so können die ausgesprochenen Kündigungen regelmäßig unwirksam sein.

Nachteil für Arbeitnehmer in Elternzeit – das Urteil des Bundesverfassungsgerichts

Der Schutz des § 17 KSchG endet jedoch dann, wenn Kündigungen erst nach der 30-Tage-Sperrzeit ausgesprochen werden – wenn also die eigentliche Massenentlassungswelle vorüber ist. Das betrifft vor allem diejenigen Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, weil vor ihrer Kündigung stets die Zustimmung einer Behörde einzuholen ist, wie etwa Arbeitnehmer in Elternzeit oder Schwerbehinderte. Denn bis die behördliche Zustimmung zur Kündigung dieser Arbeitnehmer vorliegt, ist die kündigungsschützende Sperrfrist nach einer Massenentlassungsanzeige oft schon abgelaufen – die Kündigung kann dann auch ohne Massenentlassungsanzeige und ohne Zustimmung der Arbeitsagentur erklärt werden.
Auf dieses Problem hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seiner Entscheidung vom 08.06.2016 reagiert und ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) als verfassungswidrig aufgehoben.
Dem lag folgender Fall zugrunde: Eine griechische Fluggesellschaft betrieb in Deutschland verschiedene Standorte zur Gewährleistung des Bodenbetriebes mit insgesamt 69 Arbeitnehmern. 2009 wurde die Gesellschaft einem Liquidationsverfahren unterworfen – sie sollte also abgewickelt und aufgelöst werden. Dafür musste auch allen Arbeitnehmern gekündigt werden. Da am Frankfurter Standort mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt waren, war eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erforderlich. Die Klägerin des späteren Verfahrens war eine Arbeitnehmerin in Frankfurt und befand sich zum Zeitpunkt der geplanten Massenentlassungen in Elternzeit.
Den Arbeitnehmern mit Ausnahme der Klägerin wurde nach Anzeige zur Arbeitsagentur im Dezember 2009 und im Januar 2010 gekündigt. Diese Kündigungen erwiesen sich später aufgrund von Fehlern bei der Betriebsratsanhörung als unwirksam. Hinsichtlich der Klägerin musste der Arbeitgeber jedoch nach dem Bundeselterngeld- und -elternzeitgesetz (BEEG) zunächst eine behördliche Zustimmung einholen; denn Arbeitnehmer in Elternzeit sind grundsätzlich unkündbar. Die behördliche Zustimmung lag dem Arbeitgeber erst vor, als die Massenentlassungen und die Monatssperrfrist nach §§ 17, 18 KSchG bereits vorüber waren. Die Kündigung der Klägerin erfolgte dann im Juni 2010 mit dem Ergebnis, dass diese Kündigung aufgrund der Zeit, die es dauerte, bis die behördliche Zustimmung vorlag, nicht mehr als Teil einer Massenentlassung galt – und damit die Kündigungsschutzwirkung des Massenentlassungsverfahren entfiel.
Die Klägerin ging gegen ihre Kündigung vor, ihre Klage wurde jedoch in allen Instanzen – zuletzt vor dem BAG – abgewiesen. Dagegen erhob sie Verfassungsbeschwerde zum BVerfG.
Das BVerfG hob mit seiner Entscheidung vom 08.06.2016 das Urteil des BAG auf. Das Urteil verletze die Klägerin in Art. 3 und 6 des Grundgesetzes (GG). Als Arbeitnehmerin in Elternzeit stehe sie unter dem besonderen Schutz von Ehe und Familie nach Art. 6 GG, werde aber von dem besonderen Kündigungsschutz bei Massenentlassungen ausgenommen. Diese Ausnahme vom Kündigungsschutz bei Massenentlassungen betreffe dabei Frauen häufiger als Männer, da diese häufiger Elternzeit nähmen. Damit sei zudem ein (mittelbarer) Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts nach Art. 3 GG gegeben.

Der Lösungsvorschlag des BVerfG

Zur Vermeidung der Benachteiligung von Arbeitnehmern in Elternzeit schlägt das BVerfG Folgendes vor: Bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz, der die Einholung einer behördlichen Zustimmung erfordert, wird bereits der kündigungsvorbereitende Antrag auf die behördliche Zustimmung als dem Betriebsrat und der Arbeitsagentur gegenüber anzeigepflichtiges Vorhaben gewertet; auch, wenn die Kündigung erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erklärt wird, unterfällt sie dann dem Kündigungsschutz nach § 17 KSchG. Dies setzt jedoch voraus, dass der Antrag auf die behördliche Zustimmung bereits innerhalb des 30-Tage-Zeitraums gestellt wird.
Nach der Aufhebung des Urteils durch das BVerfG hatte das BAG über den Fall der Klägerin erneut zu entscheiden. Es stellte – der Entscheidung des BVerfG folgend – nunmehr trotz einiger rechtlicher Bedenken fest, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht wirksam beendet worden sei.
Die Entscheidung des BVerfG dürfte nicht nur Arbeitnehmer in Elternzeit betreffen, sondern auch andere Arbeitnehmer mit einem Sonderkündigungsschutz (wie etwa Schwerbehinderte). Ihr Kündigungsschutz bei Massenentlassungen dürfte sich durch die verfassungsgerichtliche Entscheidung nun ebenfalls deutlich verbessert haben.
Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 08.06.2016, 1 BvR 3634/13.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – 6 AZR 442/16.

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