Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot (Teil II)

In Teil 1 dieses Beitrags ging es um das Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis. Ein Wettbewerbs- bzw. Konkurrenzverbot ist für den Arbeitgeber ggf. jedoch auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessant. Denn da die allgemeine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitsvertrag grundsätzlich endet, kann ein Arbeitnehmer seine Erfahrung und sein Wissen aus der Beschäftigungszeit etwa nutzen, um für ein Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers tätig zu werden oder selbst eine unternehmerische Konkurrenztätigkeit aufzubauen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und seine Voraussetzungen

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in Arbeitsverhältnissen ist nicht ausdrücklich gesetzlich normiert; allerdings knüpft das Arbeitsrecht die Voraussetzungen an §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuchs (HGB). Diese Vorschriften regeln wörtlich nur Wettbewerbsverbote für sogenannte Handlungsgehilfen; die Vorschriften werden jedoch entsprechend auf andere Bereiche angewendet.

Die wichtigsten Voraussetzungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots –        Schriftform –        bestimmtes Gebiet, bestimmte Dauer (maximal 2 Jahre) –        Karenzentschädigung von mind. 50% der zuletzt gezahlten Vergütung für die Zeit der Geltung des Wettbewerbsverbots

Anders als das Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis, das grundsätzlich auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung – sozusagen „automatisch“ – gilt, muss das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ausdrücklich vertraglich geregelt sein, und zwar in Schriftform. Der Arbeitgeber erlegt dem Arbeitnehmer darin für eine bestimmte Dauer von maximal 2 Jahren ein Konkurrenzverbot innerhalb eines bestimmten Gebietes (bundesweit, landesweit, regional o.ä.) auf.

Für den Arbeitnehmer bedeutet ein solches Konkurrenzverbot eine erhebliche Einschränkung seiner Berufsfreiheit. Daher ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch nur wirksam, wenn der Arbeitgeber im Gegenzug eine sogenannte Karenzentschädigung anbietet. Die Karenzentschädigung entspricht einer anteiligen Vergütungsfortzahlung für die gesamte Dauer des Wettbewerbsverbots.

Im Teil III unserer Reihe zum Wettbewerbsverbot gehen wir näher auf die Voraussetzungen und die Berechnung der Karenzentschädigung ein.

Wann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich ist

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann für den Arbeitnehmer unverbindlich sein. Gründe dafür sind z.B.

• die fehlende Vereinbarung einer Karenzentschädigung,
• eine zu geringe Karenzentschädigung,
• eine Dauer des Wettbewerbsverbots von mehr als 2 Jahren,
• ein erheblich vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers, das zu einer Kündigung des Arbeitnehmers führt (§ 75 HGB)
• eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers aus betriebsbedingten Gründen.

Ob ein vertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, lässt sich nicht ganz konkret und abschließend definieren, da hierzu vieles eine Frage des jeweiligen Einzelfalls ist. Bei Zweifeln an der Verbindlichkeit eines vertraglichen Wettbewerbsverbots ist es daher empfehlenswert, eine (fach-)anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

Ist ein Wettbewerbsverbot im Einzelfall tatsächlich unverbindlich, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er das Wettbewerbserbot einhalten und die Karenzentschädigung beziehen möchte, oder ob er es außer Acht lassen möchte. Diese Entscheidung muss gleich zu Beginn der Geltung des Wettbewerbsverbots fallen und anschließend auch konsequent eingehalten werden.

Verzicht auf das Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann auch einen Verzicht auf das Wettbewerbsverbot erklären (§ 75a HGB). Das hat nach der gesetzlichen Regelung zur Folge, dass der Arbeitgeber ein Jahr ab Erklärung des Verzichts die Karenzentschädigung zahlen muss, während der Arbeitnehmer direkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen kann.