Kündigung im Kleinbetrieb: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat Arbeitnehmer zu beweisen

Kündigung im KleinbetriebDas Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur für Betriebe mit einer bestimmten Mindestanzahl an Beschäftigten. Es gilt nicht für Betriebe, in denen regelmäßig nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG). Es obliegt dabei grundsätzlich dem Arbeitnehmer, die Überschreitung dieses Schwellenwertes nachzuweisen.

So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Wie das Kündigungsschutzgesetz den Arbeitnehmer schützt, erfahren Sie hier

Arbeitnehmer wehrt sich gegen ordentliche Kündigung

Der Kläger war als Vertriebsleiter bei einer Fondsgesellschaft beschäftigt, welche zwei Betriebsstätten unterhält. Neben ihm waren acht weitere Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sowie ein weiterer Mitarbeiter in Teilzeit. Jede Betriebsstätte hatte einen eigenen Geschäftsführer.

2014 wurde dem Arbeitnehmer sowohl außerordentlich als auch hilfsweise ordentlich gekündigt, wogegen er sich mit einer Kündigungsschutzklage wehrte. Nachdem die außerordentliche Kündigung vom Landesarbeitsgericht bereits für unwirksam erklärt wurde, stand allein noch die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung in Frage. Der Kläger machte geltend, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und verstoße demnach gegen das Kündigungsschutzgesetz. Das Die Sache ging bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG).

BAG nimmt Kündigung im Kleinbetrieb an

Wie das BAG entschied, war das Kündigungsschutzgesetz auf den Kleinbetrieb gar nicht anwendbar.

Dies nachzuweisen, sei grundsätzlich Sache des Arbeitnehmers. Zwar habe er nur einen begrenzten Einblick in die Betriebsabläufe und könne daher nur eingeschränkt darlegen, ob die erforderliche Schwelle von zehn Mitarbeitern überschritten sei. Dem sei jedoch mit einer Abschwächung der Beweislast zu begegnen: Es genüge, wenn der Arbeitnehmer schlüssig erkläre, aus welchen Umständen er schließe, dass das KSchG nicht anwendbar sei.

Zwar brachte der Kläger vor, dass unter Berücksichtigung beider Betriebsstätten mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Jedoch konnte er nicht nachweisen, dass die zwei Betriebsstätten einen einheitlichen Betrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG bildeten.

Nur im Falle eines einheitlichen Betriebs seien die Mitarbeiter der jeweiligen Betriebsstätten zusammenzurechnen, so die Richter. Ein solcher liege vor, wenn die Personal- und Sozialfragen im Wesentlichen gemeinsam und nicht vom jeweiligen Standort selbständig entschieden würden. Jedoch trafen die beiden Geschäftsführer nach Auffassung des Gerichts die wesentlichen Entscheidungen unabhängig voneinander.

Insofern sei von zwei eigenständigen Betrieben auszugehen, in denen jeweils der erforderliche Schwellenwert von mehr als 10 Mitarbeitern nicht erreicht worden sei. Es bestehe auch kein Grund, den Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG verfassungskonform auszulegen und statt der Betriebsgröße auf die Größe des gesamten Unternehmens abzustellen.

Daher liege eine ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb vor. Diese sei wirksam.

Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 02.03.2017, 2 AZR 427/16

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