Sind krankheitsbedingte Kündigungen zulässig?
Häufig wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber einem Mitarbeiter nicht kündigen darf, wenn dieser krank ist. Dem ist jedoch nicht so. Ganz im Gegenteil kann eine Krankheit einen ordentlichen Kündigungsgrund im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes darstellen. Für krankheitsbedingte Kündigungen müssen drei Voraussetzungen vorliegen.
Krankheitsbedingte Kündigungen erfordern negative Gesundheitsprognose
Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Es muss also davon auszugehen sein, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft in ähnlichem Maße wegen Krankheit ausfallen oder seine Leistung erheblich gemindert sein wird.
Nach der Rechtsprechung ist bei häufigen Kurzerkrankungen grundsätzlich von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen, wenn der Mitarbeiter über einen Zeitraum von drei Jahren jeweils pro Jahr mehr als sechs Wochen krank war. Ist ein Handwerker aufgrund einer körperlichen Beeinträchtigung dauerhaft nicht mehr dazu in der Lage, seinen Beruf auszuüben, liegt auch hier grundsätzlich eine negative Gesundheitsprognose vor.
Interessen des Arbeitgebers müssen beeinträchtigt sein
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber durch die Krankheit des Mitarbeiters in seinen wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein. Durch häufige Kurzzeiterkrankungen ist der Arbeitgeber zum Beispiel stärker beeinträchtigt als durch eine lang andauernde Krankheit, weil er mehrfach zur Entgeltfortzahlung in den ersten sechs Wochen der Krankheit verpflichtet ist. Liegt eine dauerhafte Beeinträchtigung vor, ist zu prüfen, ob der Mitarbeiter für eine andere Tätigkeit im Betrieb eingesetzt werden kann, die er trotz körperlicher Beeinträchtigung ausüben kann. Bei grundsätzlich reversiblen Langzeiterkrankungen sind die Interessen des Arbeitgebers in der Regel erheblich beeinträchtigt, wenn der Mitarbeiter mehr als 24 Monte ausfällt und seine Fehlzeit nicht zumutbar durch andere Mitarbeiter oder andere Maßnahmen überbrückt werden kann.
Interessenabwägung erforderlich
Schlussendlich ist eine Interessenabwägung erforderlich. Die Interessen des Arbeitgebers müssen die des Arbeitnehmers überwiegen, insbesondere unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, Fehlzeiten anderer Mitarbeiter, dem Alter des Mitarbeiters und der Krankheitsursache.
Abmahnung nicht erforderlich
Einer Abmahnung bedarf es bei krankheitsbedingten Kündigungen im Vorhinein grundsätzlich nicht. Denn anders als bei persönlichem Fehlverhalten hat der Mitarbeiter auf seine Krankheit keinen Einfluss.
Insbesondere aufgrund der individuellen Interessenabwägung hängt die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung vom Einzelfall ab. Gerne beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausführlich.
