EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung: Eigene Anmerkung

Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung haben wir bereits ausführlich dargestellt. Hier finden Sie eine Anmerkung von Christoph J. Burgmer zu diesem Thema: 

In der heutigen Zeit dürfte die systematische Erfassung der Arbeitszeit, entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, kaum Schwierigkeiten bereiten. Sie kann beispielsweise durch einen einfachen Eintrag in einer Excel-Tabelle oder schlicht auf einem Blatt Papier erfolgen, dazu bedarf es keiner Stechuhr oder teurer Arbeitszeiterfassungssysteme. Der Einwand, eine Arbeitszeiterfassung sei praktisch nicht möglich oder schwierig, verwundert, wenn man sich vor Augen führt, dass die Unternehmen, die Vertrauensarbeitszeit eingeführt haben, gegenüber ihren Kunden und Auftraggebern zur Berechnung der Vergütung ohne weiteres in der Lage sind, Zeit exakt zu dokumentieren und zu erfassen. Daher existieren in vielen Unternehmen bereits dezidierte Zeitdokumentationen. Eine „Empörung“ erscheint schlicht unsachlich und soll mutmaßlich von den eigentlichen Problemen ablenken.

Der „wahre“ Hintergrund für die Diskussion sind tatsächlich zwei andere Gesichtspunkte, die bei der vollständigen Erfassung der Arbeitszeit zu Tage treten würden. Zum einen ist es in vielen betrieblichen Organisationen den Arbeitnehmern tatsächlich nicht mehr möglich, die Höchstgrenzen der Arbeitszeit und die Dauer der Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz einzuhalten. Dies gilt bspw. im Außendienst oder im Vertrieb. Durch die systematische Nichterfassung von Arbeitszeit im Rahmen der dort dann vereinbarten Vertrauensarbeitszeit bleiben derartige Überschreitungen systematisch im Dunkeln, oft gleichermaßen akzeptiert und verteidigt von Arbeitgebern und von Arbeitnehmern. Würde man diese Zeiten konkret erfassen stellt sich neben der Frage, ob das bestehende gesetzliche Arbeitszeitsystem den Anforderungen einiger Berufe oder Branchen noch gerecht wird, die weitere Frage, ob und inwieweit Arbeitszeit ganz oder nur mit einem Prozentsatz des vereinbarten Entgelts zu vergüten ist. Man kann bei einigen Tätigkeiten sachlich darüber diskutieren, ob (Lebens-)Zeit des Arbeitnehmers, die für den Arbeitgeber aufgewendet wird und ihm zu Gute kommt, stets mit 100% des vereinbarten Gehaltes vergütet werden muss. So werden bspw. bereits heute im Außendienst Fahrten zum Kunden nach tarifvertraglichen Bestimmungen mit einem Pauschalbetrag abgegolten, der niedriger ist, als ein umgerechneter Stundensatz. Vielfach werden auch Überstunden oder Mehrarbeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten, wobei dieses nur dann „gerecht“ sein kann, wenn ein bestimmter Abstand zu einem Tariflohn oder zur üblichen Vergütung besteht. Wer ein Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze verdient, muss nicht jede Minute seiner Arbeitszeit gesondert vergütet erhalten. Anders muss es bei Arbeitnehmern sein, die im Bereich des Mindestlohns vergütet werden. Hier ist es nur gerecht, wenn jede zusätzliche (Arbeits-)Minute vergütet wird.

Im Ergebnis verdient das Urteil des EuGH eine sachlichen Diskussion und Aufbereitung, die auch die „wahren“ Hintergründe des Phänomens der Vertrauensarbeitszeit und des heutigen Arbeitszeitsystems ans Licht bringen. Solange ein Arbeitsverhältnis immer noch von dem Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitszeit und Entgelt geprägt ist, erscheint es schlicht ungerecht und unsachlich, wenn insbesondere im Bereich der Vertrauensarbeitszeit nur die Gegenleistung des Arbeitgebers, das geschuldete Entgelt, nach „Heller und Pfennig“ gemessen wird und gleich bleibt, und die andere Gegenleistung des Arbeitnehmers, die Arbeitszeit, die variierten kann und soll, jedoch nicht gemessen wird. Das steht nicht in einem Gegenseitigkeitsverhältnis, zumal derjenige, der die – nicht gemessene – Arbeitszeit schuldet, die wirtschaftlich abhängige Vertragspartei ist. Kaum ein Arbeitgeber käme auf die Idee, eine Art „Vertrauensarbeitsentgelt“ zu vereinbaren, bei dem der Arbeitnehmer selbst die Höhe des Entgelts – auf der Basis von Vertrauen – bestimmt und aus der Kasse des Arbeitgebers entnehmen darf. Daher verwundert es nicht, wenn die Kritik an dem Urteil des EuGH weit überwiegend aus dem Lager der Arbeitgeber stammt.

Und so neu ist die Argumentation auch nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2003 erkannt und vergleichbare Anforderung an die Arbeitgeber gestellt: „Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, daß er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muß sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit“ bewußt nicht erfassen.“

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