Entfristungsklage: Keine nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat auf die Entfristungsklage eines Arbeitnehmers hin entschieden, dass die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses durch einen nach Beschäftigungsbeginn geschlossenen weiteren Vertrag grundsätzlich nicht sachgrundlos möglich ist.

Sachverhalt: Nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit September 2014 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Am 26.02.2015 – kurz vor Ablauf der Probezeit – schlossen der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin einen als „Anstellungsvertrag“ bezeichneten weiteren Vertrag. In diesem vereinbarten sie eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2015. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer (Entfristungs-)Klage, da er die nachträgliche Befristung des Arbeitsvertrags für unwirksam hielt.

Keine Befristung ohne Sachgrund

Das LAG gab dem Kläger Recht und argumentierte wie folgt: Nach der gesetzlichen Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) dürften Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur dann befristet werden, wenn es dafür einen sachlichen Grund gebe (bspw. einen vorübergehenden betrieblichen Bedarf oder die Erforderlichkeit einer Vertretung). Eine Befristung ohne sachlichen Grund sei demgegenüber nur für die Dauer von maximal 2 Jahren zulässig und nur soweit nicht bereits im Vorfeld ein Arbeitsverhältnis bestanden habe (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Entfristungsklage erfolgreich: Kein Sachgrund, keine zulässige sachgrundlose Befristung

Für den zu entscheidenden Sachverhalt gelte demnach folgendes: Erstens läge keine zulässige sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) vor, denn der Kläger sei ja bereits seit September 2014 bei der Arbeitgeberin beschäftigt gewesen.

Zweitens war für das LAG auch kein Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) ersichtlich: Eine Befristung auf Probe komme nicht in Betracht, da der Kläger bereits fast sechs Monate im Betrieb beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers damit bereits habe hinreichend beurteilen können.

Auch von der Arbeitgeberin vorgetragene „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG) vermochte das LAG nicht zu erblicken: Diese ergäben sich jedenfalls nicht bereits daraus, dass der Kläger die Befristungsvereinbarung zunächst unterzeichnet habe, denn damit habe er nicht automatisch zum Ausdruck gebracht, dass die Befristung seinem Wunsch entspreche.

Rechtsfolge einer Entfristungsklage: Unbefristetes Arbeitsverhältnis

Im Ergebnis führe die unwirksame Befristung dazu, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelte und vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden könne.

Wer selbst eine sog. Entfristungsklage anstrengen möchte, darf damit nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lange warten: Das Gesetz räumt nur eine dreiwöchige Klagefrist nach Vertragsende ein. Zuvor empfiehlt sich zudem eine (fach-)anwaltliche Beratung.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 30.06.2017,  Az. 4 Sa 939/16