Sachgrundlose Befristung: Eintägige Überschreitung der Höchstdauer führt zu unbefristetem Arbeitsvertrag
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. In jedem Fall gilt eine Höchstdauer von zwei Jahren. Die Überschreitung um nur einen einzigen Tag führt dazu, dass aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes wird. So hat kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschieden.
Feiertagsvergütung eines Zeitungszustellers
Gesetzliche Feiertage dienen der Erholung des Arbeitnehmers, ohne dass er finanzielle Nachteile durch einen Verdienstausfall hinnehmen muss. Damit ist die Entgeltfortzahlung an Feiertagen ein wichtiges Element der sozialen Sicherung in Deutschland. Dabei gilt das sogenannte Lohnausfallprinzip: Entfällt die Arbeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertages, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Vergütung, welche er üblicherweise für diesen Tag erhalten hätte. Der Anspruch auf Feiertagsvergütung kann auch nicht durch eine anderslautende vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehebelt werden.
Arbeitnehmer verursacht Schaden: Vergleichsvorschlag zu seinen Gunsten
Im Laufe der Zeit macht jeder Fehler. So auch Arbeitnehmer im Rahmen ihrer betrieblichen Tätigkeit. Weil Arbeitnehmer aber oftmals für sehr hohe Schäden im Vergleich zu ihrem geringen Einkommen aufkommen müssten, gibt es in Deutschland die sog. beschränkte Arbeitnehmerhaftung. Außerdem können die Gerichte auf die Schließung eines Vergleichs zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinwirken, um so einen möglichst fairen Ausgleich herbeizuführen. So geschah es auch kürzlich vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, als Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich auf den Vergleichsvorschlag des Gerichts einigten.
Verfall von Urlaubsansprüchen: Arbeitgeber muss dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer nicht belehren
Ein Arbeitgeber muss seine dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer nicht über den Verfall von möglichen Urlaubsansprüchen unterrichten. Im Fall von langfristig erkrankten Arbeitnehmern macht eine solche Obliegenheit des Arbeitgebers keinen Sinn, da der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit ohnehin nicht reagieren und den Urlaub daher auch nicht nehmen kann.
Abmahnung einer Amtspflichtverletzung durch ein Betriebsratsmitglied ist unzulässig
Mahnt eine Arbeitgeberin eine Amtspflichtverletzung durch ein Betriebsratsmitglied ab, so darf diese Abmahnung nicht in die Personalakte des Mitglieds aufgenommen werden. Eine Vermengung von individual- und betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten ist unzulässig.
Arbeitnehmerin verbreitet Gerüchte via WhatsApp – Fristlose Kündigung ist gerechtfertigt
Selbst im Berufsleben ist die Nutzung von Messengerdiensten wie WhatsApp heutzutage weit verbreitet. Teilweise besitzen Arbeitskollegen eigene WhatsApp-Gruppen und auch die Kommunikation mit dem oder der Vorgesetzten kann über WhatsApp laufen. Problematisch wird dieses Vorgehen dann, wenn ein Arbeitnehmer falsche, ehrverletzende Gerüchte via Whatsapp verbreitet. In diesem Fall kann sogar der Verlust des Arbeitsplatzes drohen, wie ein kürzlich vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedener Fall zeigt.
Abmahnung rechtmäßig: Redakteur veröffentlicht Artikel bei Konkurrenz des Arbeitgebers
Mit der Konkurrenz des Arbeitgebers zusammenzuarbeiten kann den Arbeitnehmer in Schwierigkeiten bringen und eine Abmahnung oder sogar Kündigung
Nicht genutzter Urlaub der letzten drei Jahre verfällt nicht
Nicht genutzte Urlaubstage verfallen nicht mehr automatisch zum Jahresende. Dies ist nur noch dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer vorher über den drohenden Verfall belehrt und sie zur Wahrnehmung ihres Urlaubsanspruchs aufgefordert hat. Tut er dies nicht, können sie die nicht genutzten Urlaubstage auch im nächsten Jahr noch nutzen. So hat das Bundesarbeitsgericht vor einigen Monaten entschieden.
Kann Betriebsrat Auskunft über Sonderzahlungen verlangen?
Der Betriebsrat hat gegenüber dem Arbeitgeber weitreichende Auskunftsansprüche. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über Sonderzahlungen zu erteilen, die er an Arbeitnehmer geleistet hat. Diesem Auskunftsanspruch steht auch das neue Datenschutzrecht nicht entgegen.
Keine nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats bei neuer Einstellung
Wird jemand neu eingestellt, bedarf es ab einer bestimmten Betriebsgröße vorher stets der Zustimmung des Betriebsrates. Bei nicht fristgerechter Verweigerung wird eine entsprechende Zustimmung unterstellt.Das setzt allerdings voraus, dass der Betriebsrat im Vorhinein über die Einstellung auch unterrichtet wurde. Eine nachträgliche Unterrichtung ist nicht mehr ausreichend. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 21.11.2018 entschieden.