Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck ist unzulässig

Fingerprint-SystemZeiterfassungssysteme, die Fingerabdrücke zur Identifizierung der Arbeitnehmer verwenden, sind grundsätzlich unzulässig. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass das sog. Fingerprint-System zwingend notwendig ist oder eine entsprechende Vereinbarung vorliegt.

So entschied das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin am 16.10.2019.

Arbeitgeber nutzt Fingerabdrücke zur Zeiterfassung

Im entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitgeber, der zur Arbeitszeiterfassung ein sog. Fingerprint-System nutzte. Hier müssen die Arbeitnehmer ihre Fingerabdrücke scannen lassen, welche dann durch ein Computerprogramm verarbeitet und gespeichert werden. So müssen die Arbeitnehmer bei Aufnahme und Ende der Arbeit nur ihren Fingerabdruck vorzeigen und werden so ein- und ausgestempelt. Der Arbeitgeber betonte dabei, dass der Fingerabdruck selbst nicht gespeichert werde und aus den gespeicherten Fingerlinien auch nicht generiert werden könne.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich, das Fingerprint-System zu nutzen und erhielt deshalb mehrere Abmahnungen. Dagegen klagte er.

Fingerabdrücke zur Zeiterfassung nur in Ausnahmefällen zulässig

Das Gericht urteilte zugunsten des Arbeitnehmers. Dieser könne nicht verpflichtet werden, das Zeiterfassungssystem zu nutzen. Bei den Fingerabdrücken der Arbeitnehmer handele es sich um biometrische Daten, denen ein besonderer Schutz durch das Datenschutzrecht zukomme. Ihre Verarbeitung durch den Arbeitgeber sei daher nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig.

Vorliegend habe der Arbeitnehmer weder zugestimmt, noch sei kollektivrechtlich die Nutzung des Fingerprint-Systems vereinbart worden. Außerdem liege kein spezieller Ausnahmefall im Sinne des § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor.

Das Gericht orientierte sich dabei auch an dem Grundsatz: „Je intensiver in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen wird, desto wichtiger muss der vom Arbeitgeber verfolgte Zweck sein.“ Vorliegend sei nicht ersichtlich geworden, warum ein anderes Zeiterfassungssystem nicht genutzt werden könne. Insbesondere sei es im Vorfeld nicht zum Missbrauch eines anderen Zeiterfassungssystems gekommen.

Fazit

Die Verwendung der Fingerabdrücke für die Zeiterfassung ist nur im Ausnahmefall zulässig. Ein solcher kann beispielsweise gegeben sein, wenn es im Vorfeld zum Missbrauch alternativer Zeiterfassungssysteme gekommen ist. Möglich ist der Einsatz zudem, wenn eine entsprechende Einwilligung des Arbeitnehmers oder z.B. eine Betriebsvereinbarung vorliegt, die dem Arbeitgeber das System erlaubt.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil v. 16.10.2019, Az. 29 Ca 5451/19.

In diesem Kontext wichtig: EuGH verpflichtet Mitgliedsstaaten zur Arbeitszeiterfassung

Bereits im Mai letzten Jahres legte der Europäische Gerichtshof (EuGH) fest, dass die europäischen Mitgliedsstaaten ihre Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, Arbeitszeiterfassungssysteme einzurichten. Dies soll dem Schutz der Arbeitnehmer dienen und beispielsweise dazu führen, dass Mindestruhezeiten sowie maximale Arbeitszeiten eingehalten werden. Durch die gesammelten Daten kann dem Arbeitnehmer dann quasi eine Statistik über die eigene Tätigkeit in die Hand gegeben werden, mit der er im Zweifel gerichtlich seine Recht durchsetzen kann.

Da diese Regelung umfassender ist, als es das deutsche Recht bislang vorsah, muss die Entscheidung des EuGH noch in das nationale Recht umgesetzt werden. Das ist Aufgabe der Politik. Welche Systeme sie dazu vorsieht, bleibt abzuwarten.

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