Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit – Wann ist sie wirksam?

AlkoholabhängigkeitJahrelange Alkoholsucht kann nicht nur für den betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber zu einer Belastungsprobe werden. Die erkrankten Arbeitnehmer sind häufig über längere Zeiträume krankgeschrieben. Bei einer starken Alkoholabhängigkeit kann der Arbeitgeber daher mitunter den Arbeitsvertrag kündigen. Das gilt selbst dann, wenn die ordentliche fristgerechte Kündigung im Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Über einen solchen Fall hatte vor kurzem das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden.

Kündigung einer alkoholabhängigen Verwaltungsangestellten

Die ausgesprochene Kündigung richtete sich gegen eine alkoholabhängige, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Verwaltungsangestellte. Folge ihrer mehrjährigen Alkoholsucht waren häufige Fehlzeiten, in denen sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Die Fehlzeiten summierten sich in den letzten vier Jahren auf 983 Tage. Hiervon war die Arbeitnehmerin zwei Jahre durchweg krankgeschrieben. Wiederholte Therapie- und Entwöhnungsversuche blieben erfolglos. Ihre Arbeitgeberin, eine Gewerkschaft, bemühte sich um die Wiedereingliederung. Gespräche, die im Rahmen betrieblichen Suchthilfe angeboten wurden, wurden jedoch ausgelassen oder abgesagt. Nach zwei Abmahnungen lieferte ihr Sohn sie wegen Alkoholmissbrauchs in eine Klinik ein.

Die Arbeitgeberin sprach schließlich eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus. Hiergegen erhob die Verwaltungsangestellte Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Daraufhin legte die Arbeitgeberin Berufung ein. Mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hob das erstinstanzliche Urteil auf und wies die Klage ab.

„Sinnentleertes“ Arbeitsverhältnis rechtfertigt Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit

Das LAG hat die krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt angesehen. Die hohen Voraussetzungen, die an eine solche Kündigung gestellt werden, seien erfüllt.

Dabei sei die Prüfung dreistufig vorzunehmen.

  • Auf der ersten Stufe werde untersucht, wie wahrscheinlich es sei, dass die Krankheit auf längere Zeit fortbestehe. Da die Verwaltungsangestellte sich weder auf eine Therapie noch auf eine Ausheilung ihrer Alkoholsucht berufen habe, sei es hier aufgrund der häufigen Fehlzeiten hinreichend wahrscheinlich, dass sie auch in Zukunft weiter arbeitsunfähig sein werde.
  • Dies müsse auf einer zweiten Stufe dazu führen, dass betriebliche Interessen stark beeinträchtigt werden. Das wohl wichtigste Interesse des Arbeitgebers sei die ordnungsgemäße Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Diese sei hier wegen der Alkoholabhängigkeit jedoch kaum bis gar nicht erbracht worden. Das Arbeitsverhältnis sei damit sinnentleert.
  • Zuletzt sei auf der einer dritter Stufe zu prüfen, ob die Beeinträchtigung dem Arbeitgeber zugemutet werden könne. Seine Interessen dürfen nicht schwerer wiegen als die Interessen des Arbeitnehmers.
    Auch hier entschied das LAG zu Gunsten der Arbeitgeberin. Zwar sei das hohe Lebensalter der Verwaltungsangestellten, die lange Betriebszugehörigkeit, die Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person und die Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt insbesondere als Alkoholikerin zu berücksichtigen. Das Interesse der Arbeitgeberin, ein sinnvolles Arbeitsverhältnis durchführen zu können, wiege jedoch schwerer. Es sei unzumutbar, bis zum Eintritt der Rente ein Arbeitsverhältnis fortzusetzen, von dem die Arbeitgeberin praktisch nichts habe.

Die für die Kündigung Schwerbehinderter notwendige Zustimmung des Integrationsamtes lag im Übrigen ebenfalls vor.

Fazit

An die Kündigung langzeiterkrankter Arbeitnehmer (so auch Alkoholerkrankte) sind hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen so erhebliche Fehlzeiten vorliegen, dass es keinen Sinn mehr ergibt, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Ist dies der Fall, bieten auch ein hohes Lebensalter und eine lange Betriebszugehörigkeit dem Arbeitnehmer keinen Schutz mehr.

Eine ordentliche Kündigung kam in diesem Fall übrigens nicht in Betracht, weil Arbeits- bzw. Tarifvertrag das ordentliche Kündigungsrecht der Arbeitgeberin ausschlossen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.07.2019, Az. 15 Sa 2498/18

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