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Die ausgesprochene Kündigung richtete sich gegen eine alkoholabhängige, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Verwaltungsangestellte. Folge ihrer mehrjährigen Alkoholsucht waren häufige Fehlzeiten, in denen sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Die Fehlzeiten summierten sich in den letzten vier Jahren auf 983 Tage. Hiervon war die Arbeitnehmerin zwei Jahre durchweg krankgeschrieben. Wiederholte Therapie- und Entwöhnungsversuche blieben erfolglos. Ihre Arbeitgeberin, eine Gewerkschaft, bemühte sich um die Wiedereingliederung. Gespräche, die im Rahmen betrieblichen Suchthilfe angeboten wurden, wurden jedoch ausgelassen oder abgesagt. Nach zwei Abmahnungen lieferte ihr Sohn sie wegen Alkoholmissbrauchs in eine Klinik ein.
Die Arbeitgeberin sprach schließlich eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus. Hiergegen erhob die Verwaltungsangestellte Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Daraufhin legte die Arbeitgeberin Berufung ein. Mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hob das erstinstanzliche Urteil auf und wies die Klage ab.
Das LAG hat die krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt angesehen. Die hohen Voraussetzungen, die an eine solche Kündigung gestellt werden, seien erfüllt.
Dabei sei die Prüfung dreistufig vorzunehmen.
Die für die Kündigung Schwerbehinderter notwendige Zustimmung des Integrationsamtes lag im Übrigen ebenfalls vor.
An die Kündigung langzeiterkrankter Arbeitnehmer (so auch Alkoholerkrankte) sind hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen so erhebliche Fehlzeiten vorliegen, dass es keinen Sinn mehr ergibt, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Ist dies der Fall, bieten auch ein hohes Lebensalter und eine lange Betriebszugehörigkeit dem Arbeitnehmer keinen Schutz mehr.
Eine ordentliche Kündigung kam in diesem Fall übrigens nicht in Betracht, weil Arbeits- bzw. Tarifvertrag das ordentliche Kündigungsrecht der Arbeitgeberin ausschlossen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.07.2019, Az. 15 Sa 2498/18
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