Überstunden im Job – was ist erlaubt? Jens Niehl, LL.M. zu Gast im ZDF

Überstunden im Job – was ist erlaubt?” lautete das Thema der ZDF-Sendung “Volle Kanne” vom 20. September 2017. Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Niehl, LL.M. war zu Gast und gab Antworten auf die wesentlichen arbeitsrechtlichen Fragen.

Sind Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden im Job zu leisten?

Überstunden im JobGrundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten. Die Arbeitsvertragsparteien regeln im Arbeitsvertrag, in welchem Umfang der Arbeitnehmer am Tag, in der Woche oder im Monat arbeiten muss. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelungen zu Überstunden, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher ausdrücklich über deren Ableistung einigen.

In vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen finden sich Überstundenklauseln, die den Arbeitgeber dazu berechtigen, einseitig Überstunden anzuordnen.

Auch wenn der Arbeitnehmer sich vertraglich zur Erbringung von Überstunden im Job verpflichtet hat, muss ein gegebenenfalls vorhandener Betriebsrat vor der Anweisung von Überstunden zustimmen.

Bei Notfällen können Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Grundlage ausnahmsweise zur Leistung von Überstunden verpflichtet sein. Dazu müssen aber echte Notfälle vorliegen, z.B. es brennt, Rohrbruch. Der „wichtige Auftrag“, der unbedingt erledigt werden muss, stellt keinen Notfall in diesem Sinne dar.

Müssen Arbeitnehmer bei einer entsprechenden vertraglichen Verpflichtung in jedem Fall Überstunden leisten? 

Nein, der Arbeitnehmer muss auch dann nicht in jedem Fall Überstunden leisten.

Existiert im Unternehmen beispielsweise ein Betriebsrat, muss der den Überstunden bzw. der Mehrarbeit immer zustimmen.

Zudem muss auch bei einer vertraglichen Verpflichtung des Arbeitnehmers die Anweisung der Überstunden „billigem Ermessen“ entsprechen (§ 106 GewO). Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann nicht einfach die Interessen der Arbeitnehmer außer Acht lassen.

Wenn eine Arbeitnehmerin laut Dienstplan bis 14:00 Uhr eingeteilt ist und sie um 14:30 Uhr ihre beiden Kinder von der Kita abholen muss, kann der Arbeitgeber nicht einfach am gleichen Tag um 14:00 Uhr einen Arbeitseinsatz bis 16:00 Uhr verlangen.

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen – wie er will- oder gibt es Grenzen? 

Der Arbeitgeber kann nicht grenzenlos Überstunden anordnen. Die Grenzen ergeben sich aus dem Vertrag und aus dem Gesetz.

Das für den Normalfall vereinbarte Arbeitsvolumen pro Tag bzw. pro Woche plus Überstunden darf die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschreiten. Nach dem Arbeitszeitgesetz gibt es sowohl Grenzen für den Werktag als auch für die Woche. Normalerweise darf von Montag bis Samstag je 8 Stunden, also 48 Stunden in der Woche gearbeitet werden.

Das Gesetz lässt aber auch bis zu 10 Stunden am Tag zu, also höchstens 60 Stunden die Woche. Wenn jemand also nach Arbeitsvertrag in der Woche 40 Stunden arbeitet, wären 8 Überstunden unproblematisch, sofern die 10 Stunden nicht überschritten werden. Es sind aber sogar bis 20 Überstunden zulässig.

Die über 48 Stunden hinausgehenden Stunden müssten aber in einer Folgewoche ausgeglichen werden, damit im Schnitt 48 Stunden die Woche bei einer Betrachtung über sechs Monate oder 24 Wochen 48 Stunden nicht überschritten werden. Freie Werktage gelten als Ausgleichstage (z. B, der Samstag).

Gibt es Ausnahmen, bei denen der Arbeitnehmer unabhängig vom Vertrag oder einem Tarifvertrag Überstunden leisten muss?

 Ja, bei Notfällen, z.B.: wenn es brennt oder bei einem Rohrbruch (§ 14 ArbZG).

Gibt es auch Arbeitnehmer, die rechtlich gesehen keine Überstunden machen dürfen?

Für besonders schützenswerte Personengruppen bestehen Sonderregelungen zu Überstunden bzw. Mehrarbeit, wie für Schwerbehinderte (§ 124 SGB IX), Auszubildende, Jugendliche und werdende/stillende Mütter (§ 8 MuSchG). Letztere dürfen beispielsweise nicht länger als 8,5 Stunden pro Tag arbeiten.

Wie müssen Überstunden im Job abgegolten werden: In Freizeit oder Geld?

Das ist gesetzlich nicht geregelt. Das sollte im Arbeitsvertrag geregelt werden. Ist dies nicht der Fall, ergibt sich dies häufig aus einem Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

Eine Vergütung kommt dann in Frage, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder gebilligt wurden.

Kann ein Arbeitnehmer einfach Überstunden machen, um sich diese ausbezahlen zu lassen?

Nein, das geht nicht. Wer freiwillig ohne Kenntnis des Arbeitgebers länger arbeitet, hat keinen Anspruch auf Vergütung.

Die Überstunden müssen entweder angeordnet worden sein oder sie müssen mit Duldung des Arbeitgebers in seinem Interesse geleistet werden.

Ist das rechtens, wenn im Arbeitsvertrag steht: „Überstunden inklusive“?

Manchmal enthalten Arbeitsverträge Formulierungen wie“ Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ – solche pauschalen Klauseln sind unwirksam, sofern sie nicht näher definiert sind. Der Arbeitnehmer weiß bei einer solchen Klausel nicht, wie viele Stunden er tatsächlich wöchentlich oder monatlich für die vereinbarte Vergütung arbeiten muss. Die aus der vertraglichen Regelung resultierende Unklarheit wird als unangemessene und unwirksame Benachteiligung des Arbeitnehmers angesehen.

Ab welchem Gehalt müssen keine Überstunden mehr bezahlt werden, wenn dazu im Vertrag keine wirksame Regelung getroffen wurde? 

Nach § 612 BGB muss eine Vergütung gezahlt werden, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat das wie folgt „übersetzt“:

Gut bezahlte Arbeitnehmer und Führungskräfte können in der Regel nicht davon ausgehen, dass sie für Überstunden zusätzlich bezahlt werden. Danach gilt für Verdienste oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung- in Westdeutschland derzeit 76.200 € Jahresgehalt, in Ostdeutschland aktuell 68.400 € – dass keine Erwartung einer Überstundenvergütung gerechtfertigt ist.

Selbstverständlich können die Vertragsparteien etwas anders vereinbaren.

Was ist, wenn der Arbeitgeber die Überstunden nicht bezahlen will?

Die geleisteten Überstunden müssen auf jeden Fall nachweisen können. Der Arbeitnehmer muss dazu genau darlegen können, wann genau (Datum) er wie lange gearbeitet hat (von/bis und Lage der Pausen).

Daher sollten Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden dokumentieren, sofern diese beim Arbeitgeber nicht ohnehin erfasst werden. Idealerweise sollten sich Arbeitnehmer die Überstunden von einem Vorgesetzten abzeichnen lassen.

Anspruch auf die Bezahlung besteht zudem nur, wenn der Arbeitnehmer die Anweisung der Überstunden bzw. die Duldung der Erbringung durch den Arbeitgeber in seinem Interesse nachweisen kann.

Soweit nicht anders vereinbart müssen Überstunden wie normale Arbeit bezahlt werden.

Gibt es eine Frist für die Geltendmachung von Überstunden im Job?

Teilweise kursiert der Mythos, dass Überstunden bis zum Ende eines Jahres abgegolten werden müssen und sie nicht mit ins neue Jahr genommen werden dürfen. Das ist so nicht richtig.

Grundsätzlich verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erst nach einer regelmäßigen Frist von drei Jahren, § 195 BGB. Das gilt auch für Überstundenansprüche. Dabei beginnt diese Frist am Ende des Jahres zu laufen, in dem die Ansprüche entstanden sind.

Abweichend von dem Grundsatz, dass Überstundenansprüche erst nach drei Jahren verjähren, enthalten viele Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussklauseln, die bestimmen, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb einer bestimmten Frist, in der Regel drei bis vier Monate, geltend machen kann. Dies muss oft schriftlich geschehen, um diese Frist zu wahren. Abweichende Regelungen zu Ausschlussfristen können sich außerdem in Tarifverträgen finden. Hier beträgt die Ausschlussfrist teilweise nur zwei Monate.

Macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht innerhalb dieser Ausschlussfristen geltend, verfallen sie.

Wer hat einen Anspruch auf Überstundenzuschläge?

Hierzu existiert keine gesetzliche Regelung.

Wenn Überstunden in der Nacht geleistet würden, könnte auf das Arbeitszeitgesetz zurückgegriffen werden. Nachtarbeit in einem gesetzlich bestimmten Umfang ist generell zusätzlich zu vergüten (§ 6 ArbZG).

Häufig sind Zuschläge für Überstunden im Job bzw. Mehrarbeit in Tarifverträgen oder auch in Betriebsvereinbarungen geregelt.

Wie kann sich ein Arbeitnehmer wehren, wenn er das Gefühl hat, seine Überstunden sind ungerecht? 

Der Arbeitnehmer kann sich an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat kann versuchen, das mit dem Arbeitgeber zu regeln. Auch wenn es keinen Betriebsrat, können Arbeitnehmer selbstverständlich Maßnahmen ergreifen. Es gilt der Grundsatz: Freizeit muss für den Arbeitnehmer planbar sein. Wenn ein Arbeitnehmer ungerechtfertigt Überstunden im Job leisten muss und dies auch noch wiederholt, bleibt die Möglichkeit, sich an einen Rechtsanwalt zu wenden und ggfs. sein Recht einzuklagen.

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