Arbeitgeber muss geduldete Überstunden entlohnen

Ist einem Arbeitgeber bekannt, dass alle bei ihm beschäftigten Führungskräfte unentgeltlich Mehrarbeit leisten, ist davon auszugehen, dass er diese Überstunden duldet. Dadurch verpflichtet er sich, für die mehr geleisteten Stunden auch eine Vergütung zu zahlen. Das entschied nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Fall eines Fuhrparkleiters.

Kläger fordert nach Kündigung Vergütung seiner Überstunden

Die Beklagte betreibt ein größeres Fuhrunternehmen, indem auch der Kläger – von Mitte Juni 2016 bis Mitte Juli 2017 – beschäftigt war. Sein Arbeitsvertrag als Fuhrparkleiter enthielt u.a. eine Regelung für Überstunden: Sie sollten entweder durch bezahlte Freistellung oder durch Zahlung des nach dem Mindestlohngesetz geltenden Mindestlohns ausgeglichen werden. In den ersten Wochen des Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitszeit automatisch von einem Chip erfasst, danach listete der Arbeitnehmer sie selbstständig auf.

Im Juli 2017 kündigte er das Arbeitsverhältnis und forderte seinen Arbeitgeber zur Bezahlung der Überstunden auf, was dieser verweigerte. Daraufhin klagte die ehemalige Führungskraft beim zuständigen Arbeitsgericht und reichte eine zutreffende Auflistung von 535,25 Überstunden ein, was einer Forderung von 4549,62 € entsprach.

Landesarbeitsgericht entscheidet zugunsten des Arbeitnehmers

Das Gericht gab zunächst der Arbeitgeberin Recht. Das Berufungsgericht urteilte nun aber zugunsten des Klägers. Dabei verwies es auf eine vom Bundesarbeitsgericht entwickelte ständige Rechtsprechung, die den Fall auf zwei Stufen beurteilt:

Auf der ersten Stufe müsse der Arbeitnehmer für jeden Tag einzeln auflisten, von wann bis wann er gearbeitet hat. Dem sei der Kläger hier nachgekommen. Auf der zweiten Stufe müsse er darlegen, dass der Arbeitgeber die Leistung der Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zuzurechnen sind. Dies sei der Fall, wenn er sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie wenigstens zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich sind. Von einer Duldung könne demnach ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber von der Mehrarbeit weiß und nichts dagegen unternimmt.

Im vorliegenden Fall seien die Folgen der Überstunden sogar im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt gewesen. Dem stehe auch nicht entgegen, dass alle anderen Führungskräfte im Unternehmen unbezahlt Überstunden leisteten – dies habe keinerlei Auswirkungen auf die eigenen Ansprüche. Gleichzeitig zeigte die Beklagte mit der Behauptung, alle Führungskräfte leisteten unbezahlte Überstunden, dass sie diese Mehrarbeit duldete. Daher habe der Kläger im Ergebnis einen Anspruch auf die geforderte Zahlung.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.06.2017, Az.: 15 Sa 66/17

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