Beiträge

Arbeitgeber muss gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub auch ohne Antrag erfüllen

Kläger und Beklagter streiten darum, in wessen Verantwortungsbereich es fällt, wenn der Anspruch auf Gewährung des gesetzlichen Jahresurlaubs nicht rechtzeitig wahrgenommen wird und deshalb verfällt. Das LArbG Berlin-Brandenburg gewährte dem Kläger in seinem Urteil vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14, einen Schadensersatzanspruch gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber, weil der Urlaubsanspruch nach Ablauf der gesetzlichen Frist verfallen war, was der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts nicht zu vertreten hatte.

Kläger nahm Urlaubsanspruch im Jahr 2012 nicht wahr und stellte auch keinen Urlaubsantrag

Der Kläger arbeitete bis zu seiner Kündigung als Koch und Restaurantleiter im Betrieb des Beklagten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Kläger die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Der beklagte Arbeitgeber hielt dem Kläger entgegen, dass ihm sein Urlaub im Jahr 2012 während der hauptsächlich saisonalen Schließzeiten des Restaurants aufgrund der Arbeitsfreistellung tatsächlich gewährt worden sei. Ein möglicher Urlaubsanspruch sei aufgrund des bereits abgelaufenen Übertragungszeitraums jedoch verfallen. Das Arbeitsgericht schloss sich in erster Instanz dieser Auffassung an und versagte den Urlaubsabgeltungsanspruch mit Hinweis auf den erloschenen Urlaubsanspruch.

Berufung zum LArbG Berlin-Brandenburg war erfolgreich

Das LArbG Berlin-Brandenburg folgte dem Vortrag des Beklagten nicht, sondern gab der Berufung des Klägers in Hinblick auf die begehrte Urlaubsabgeltung statt. Der Urlaubsanspruch sei nicht durch die weitgehende Freistellung des Klägers während der vorübergehenden Schließung des Betriebes erfüllt worden, da diese nicht zum Zwecke der Urlaubsgewährung erfolgt sei. Der Kläger führte hierzu aus, dass der Beklagte erwartet und ausdrücklich mit ihm abgesprochen habe, dass er in der Anfangszeit des neuen Gaststättenbetriebs im Jahr 2012 ständig anwesend sein müsse. Dadurch habe der Beklagte die Urlaubsgewährung im streitgegenständlichen Zeitraum von vornherein ausgeschlossen, so dass der Kläger keinen Urlaubsantrag gestellt habe.

Antragstellung ist nicht unbedingt erforderlich

Dass der Kläger keinen Urlaubsantrag gestellt habe, sei unschädlich, so die Berufungsinstanz, da der Beklagte auch ohne den Antrag des Beschäftigten verpflichtet sei, den gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von sich aus rechtzeitig zu erfüllen. Hierfür spreche bereits der Wortlaut des § 7 Abs. 3 S. 1 und 3 BUrlG, wonach eine Gewährung des Urlaubs im Kalenderjahr an erster Stelle stehe, ohne dass eine rechtzeitige Beantragung durch den Arbeitnehmer vorgeschaltet sein müsse. Der Urlaub diene schließlich dem Gesundheitsschutz und genieße, wie das Arbeitsschutzrecht, allerhöchste Priorität. Der Urlaub sei, in Anlehnung an die wöchentlichen Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz, eine Art „Jahresruhezeit“, die vom Arbeitgeber, genau wie die wöchentlichen Ruhezeiten sicherzustellen sei.

Widerspruch zur gefestigten Spruchpraxis des BAG

Das LArbG Berlin-Brandenburg sah die Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs im Verantwortungsbereich des Beklagten und kam zu dem Ergebnis, dass dem Kläger als Arbeitnehmer, ein Schadensersatzanspruch gegen den Beklagten als Arbeitgeber zustehe, wenn der Urlaubsanspruch nach Ablauf der gesetzlichen Fristen ohne ein Vertretenmüssen des Arbeitnehmers verfallen sei. Ein Vertretenmüssen konnte das Gericht nicht feststellen, war dem Kläger doch mitgeteilt worden, dass er keinen Urlaub bekomme, was die Antragstellung als solche natürlich zwecklos erscheinen ließ. Das BAG indes, vertritt in ständiger Rechtsprechung (beispielsweise im Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 197/10) die Auffassung, dass der Schadensersatzanspruch an den Verzug des Arbeitgebers bei der Gewährung des Urlaubs geknüpft sei, was immer auch einen gestellten Urlaubsantrag voraussetze. Von dieser Rechtsprechung weicht das LArbG Berlin-Brandenburg ab, wenn es im vorliegenden Fall einen Schadensersatzanspruch auch ohne verzugsauslösenden Urlaubsantrag zuspricht.

Urlaub und Langzeiterkrankung / “Schultz-Hoff-Entscheidung”

Auch kranke Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben einen Anspruch auf Urlaub. Der Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Neueste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts, sog.: “Schultz-Hoff-Entscheidung”


Abhandlung von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zum Thema: “Urlaub und Langzeiterkrankung” / Schultz-Hoff-Entscheidung

Urlaub und Langzeiterkrankung

A. Begriffserläuterung/Einführung

Auch kranke Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben einen Anspruch auf Urlaub. Der Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
Die entscheidende Frage ist, wie man mit dem Urlaub eines Menschen verfahren soll, der das ganze Jahr über arbeitsunfähig erkrankt war und zu keiner Zeit den Urlaub hätte wahrnehmen können. Die Frage stellt sich aktuell, weil der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg (20.01.2009 – C-
350/06 und C-520/06) entschieden hat, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers im Rahmen der Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht mehr nach dem 31.03. des Folgejahres verfällt, wenn er aufgrund einer Krankheit den Urlaub nicht wahrnehmen kann. Diese Entscheidung steht im Widerspruch zu der
langejährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.

B. Rechtsquellen

Der Anspruch auf Urlaub und seine Dauer folgen aus §§ 1, 3 BurlG. Weitergehende Regelungen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag zu finden sein. Weitere wichtige Rechtsquellen bei der vorliegenden Fragestellung sind § 7 Abs. 4 BUrlG und Art. 7 der
Richtlinie 2003/88/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003.

C. Erläuterung

Um die Entscheidung des EuGH zu verstehen, muss kurz die vorherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) beleuchtet werden.

I. Bisherige Rechtsprechung des BAG

Das BAG vertrat früher in ständiger Rechtsprechung die Ansicht, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach der Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des dritten Monats des Folgejahres, also dem 31.03., erloschen sei. Die wesentlichen Gründe für die Auffassung waren:

  • die Ansicht, dass der Urlaubsanspruch in dem Urlaubsjahr und nicht für das Urlaubsjahr bestünde; der Anspruch musste nur innerhalb des vorgegebenen Zeitraums abstrakt zur Verfügung gestanden haben;
  • die Ansicht, dass der Gesetzgeber das Verfallen des Urlaubsanspruchs nach Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums wolle, denn er habe die Situation nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht unabsichtlich nur für den Fall geregelt, dass nur ein betriebsbedingter oder ein personenbedingter Grund, wie eine Krankheit, die Übertragung des Urlaubs auf einen Zeitraum nach Ablauf des Urlaubsjahrs erlaube. Hieraus spräche der Wille des Gesetzgebers, dass üblicherweise mit Ablauf des Urlaubsjahres, spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG jeder Anspruch auf Urlaub verfällt.

II. Neuste Rechtsprechung des EUGH vom 20.09.2010 und Anschlussentscheidung des BAG vom 24.03.2009

1.) Ansicht des EuGH

Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 20.09.2010, zumindest hinsichtlich der vier Wochen Jahresurlaub nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, das genaue Gegenteil zu dem entschieden, was zuvor das BAG fast 30 Jahre lang in ständiger Rechtsprechung vertreten hat. Nach Auffassung des EuGH verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf vier Wochen Jahresurlaub auch nicht durch Ablauf des Übertragungszeitraums.

a) Der zu entscheidende Fall

Der Entscheidung des EuGH (auch Schultz-Hoff-Entscheidung genannt) lag folgender Fall zu Grunde: Herr Schultz-Hoff war seit dem Frühjahr 1971 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Seit dem Jahr 1995 lösten sich bei dem Herrn, der als Schwerbehinderter anerkannt war, Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und Zeiten der Arbeitsfähigkeit ab. Im Jahr 2004 war er bis Anfang September arbeitsfähig. Anschließend war er bis zum 30.05.2005, dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endete, krank geschrieben. Nachdem der Arbeitnehmer außergerichtlich den nicht genommenen Urlaub für die Jahre 2004 und 2005 finanziell abgegolten haben wollte und dies ihm nicht gewährt wurde, erhob er Klage beim Arbeitsgericht Düsseldorf. Dies wies den Anspruch gestützt auf die zu der Zeit gültige Ansicht des BAG ab. Dagegen legte der Kläger Berufung beim LAG Düsseldorf ein. Da dieses Zweifel hatte, ob die Auslegung und Rechtsauffassung des BAG mit der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar war, legte das LAG dem EuGH in Luxemburg die Rechtsfrage  für eine Vorabentscheidung vor.

b) Begründung

Der EUGH verneinte die Auffassung des BAG. Es stellt sich auf den Standpunkt, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährte Anspruch auf Jahresurlaub von vier Wochen dem Arbeitnehmer unbedingt zustehe. Er könne nur verfallen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den Urlaubsanspruch während des Urlaubsjahres wahrzunehmen. Begründet wurde diese Auffassung mit einer Verletzung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Denn ein Verstoß könne laut Ansicht des EuGH bejaht werden, wenn eine nationale Regelung ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraumes selbst dann vorsähe, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder eines Teils davon arbeitsunfähig wäre und deshalb seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht wahrnehmen konnte. Zudem sei die Richtlinie verletzt, wenn für den nicht genommenen Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung gezahlt werde, da der Arbeitnehmer während des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums, oder zumindest eines Teils der Zeit, arbeitsunfähig gewesen ist und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte. Hierzu führte der EuGH folgendes näher aus:

aa) Mindesturlaub dient nur der Entspannung und Erholung

Der Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der europäischen Gemeinschaft. Hiervon dürfe nicht abgewichen werden. Ein Arbeitnehmer brauche diese tatsächliche Ruhezeit, um sein körperliches und geistiges Gleichgewicht sicher zu stellen. Dies zeige sich insbesondere darin, dass eine „Auszahlung“ des Urlaubs nur möglich ist, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Mit dem bezahlten Jahresurlaub soll das Ziel erreicht werden, dass der Arbeitnehmer sich erholt und über einen Zeitraum der Entspannung und Erholung verfügt. Dies sei der entscheidende Unterschied zu dem Krankheitsurlaub, denn dieser sei darauf ausgerichtet, dem Arbeitnehmer Zeit zu gewähren, damit dieser von einer Krankheit genesen kann. Der normale Urlaub dient vielmehr als Profilaxe vor einer möglichen Erkrankung. Der EuGH trennt die beiden Zeiten der „Nichtleistungserbringung“ sogar insoweit, als dass er in Randnummer 38 seiner Entscheidung (EuGH C-350/06, C-520/06 vom 20.01.2009) feststellt, dass eine ungewollte Erkrankung eines Arbeitnehmers als eine Art Diensterbringung anzusehen sei.

bb) Ausschließen der Nachholungsmöglichkeit eines Anspruchs ist gleichbedeutend mit Ausschluss der Begründung oder Entstehung eines Anspruchs

Der EuGH weist daraufhin, dass er in gängiger Rechtsprechung Regelungen oder Auslegungen von Regelungen als nicht mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar angesehen habe, welche bereits die Entstehung oder Begründung eines ausdrücklich allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs
ausschließen würde. Das Vorhaben, einem Arbeitnehmer den entgangenen Jahresurlaub nicht in einem späterem Jahr nach seiner Genesung zu gewähren oder ihm, im Falle einer Kündigung, keinen Ausgleich für den entgangenen Erholungsurlaub als Ersatz zu zahlen, obwohl dieser den Erholungsurlaub nur deshalb nicht wahrnehmen konnte, weil er während des Bezugszeitraums und/oder des Übertragungszeitraums hinaus krankgeschrieben war, sei gleichbedeutend mit der Absicht, die Begründung oder Entstehung eines Anspruchs auf Urlaub auszuschließen.

cc) Ergebnis

Folglich müsse das nationale Recht dahingehend richtlinienkonform ausgelegt werden, dass man als Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub oder einem Urlaubssurrogat erhält, wenn man während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon arbeitsunfähig war. Eine Ausschlußfrist, aufgrund derer innerhalb eines gewissen Zeitraums, in Deutschland der Zeitraum zwischen dem 01.01. und dem 31.03. des Folgejahres, der Urlaub genommen werden muss, um ein Erlöschen des Anspruchs zu verhindern, ist unzulässig. Diesbezüglich sollte noch beachtet werden, dass die Entscheidung des EuGH nur den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vorgeschriebenen Mindesturlaub von vier Wochen erfasst.

2.) Anschlussrechtsprechung des BAG

Nicht ohne zwischen den Zeilen hervorscheinendem Missmut ist das BAG, mit Verweis auf die bindende Letztentscheidungskompetenz des EuGH in Auslegungsfragen des Gemeinschaftsrechts, der Ansicht des EuGH (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07) gefolgt, und legt nun § 7 Abs. 3, 4 BUrlG
richtlinienkonform aus. Dies bedeutet, dass die Ansprüche auf Urlaub nicht mehr erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb  des Urlaubsjahrs und/oder innerhalb des Übertragungszeitraums seinen Erholungsurlaub nicht wahrnehmen konnte.

III. Folgen und Umgang mit Langzeiterkrankten und deren Urlaub

Da sich durch diesen Wechsel in der Rechtsprechung die Herangehensweise an die Problematik völlig gewandelt hat, ist es notwendig, die Folgen für einige Standartkonstellation darzustellen:

1.) Kein Vertrauensschutz auf die bisherige Rechtsprechung

Das BAG sieht auch keinen Raum für Vertrauensschutz, so dass seit dem Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 24.11.1996, spätestens jedoch seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 02.08.2006 (- 12 Sa 486/06 – LAGE BUrlG
§ 7 Nr. 43) jeder Arbeitgeber damit hätte rechnen müssen, den Urlaubsanspruch noch zu erfüllen und ihn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten zu müssen. Alle Ansprüche aus der Zeit wären dann nicht erloschen. Bei tiefergehendem Interesse lohnt sich die Durchsicht der Entscheidung des BAG (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07) Randnummer 69 ff.

2.) Urlaub

Hinsichtlich des Urlaubs muss zwischen mindestens drei Arten von Urlaub unterschieden werden:

  • Urlaub nach der Richtlinie 2003/88/EG
  • Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz
  • Urlaub nach vertraglichen Vereinbarungen, Tarifvertrag

a) Urlaub nach der Richtlinie 2003/88/EG

Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährt vier Wochen Jahresurlaub. Die Rechtsprechung des EuGH bezieht sich alleinig auf diesen Zeitraum. Jeder darüber hinausgehender Urlaub wird von der Entscheidung nicht erfasst. Der EuGH formuliert hinsichtlich der Verpflichtung den Urlaub innerhalb eines gewissen Zeitrahmens zu nehmen bzw. zu beantragen, wie folgt: „…, erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, diesen ihm mit der Richtlinie 2003/88/EG gewährten Anspruch auszuüben.“ Aus der zitierten Formulierung ergibt sich, dass der EuGH den Urlaub nicht bereits dann ausgeschlossen sehen will, wenn man zwar nach Beginn des Folgejahres wieder zur Arbeit antritt, allerdings dies vor dem 31.03. tut. Diese durch § 7 Abs. 3 BUrlG vorgegebenen drei Monate sind der sog. „Übertragungszeitraum“. Die Urlaubstage verfallen also nicht, wenn ein erkrankter Arbeitnehmer schon vor dem Ablauf des Übertragungszeitraums wieder die Arbeit aufnehmen kann und von den noch ausstehenden Urlaubstagen keinen Gebrauch macht hat. Zwar gibt es einige Stimmen, die den Urlaub bei Rückkehr vor Ablauf des Übertragungszeitraums gerne verfallen lassen wollen, dies lässt sich aber nur schwerlich mit dem Willen des Gerichts vereinen. Denn die Formulierung „und/oder“ kann nur so verstanden werden, als dass eine der Voraussetzungen vorliegen muss, ohne dass es schädlich wäre, wenn zusätzlich die andere nachfolgende Voraussetzung vorläge. Entweder muss der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums oder während des Bezugszeitraums und des Übertragungszeitraums des durch die Richtlinie gewährten Urlaubs von vier Wochen arbeitsunfähig erkrankt sein.

Hierzu folgende Beispiele:

  • Der am 24.02.2009 erkrankte Arbeitnehmer kehrt am 19.01.2010 an seinen Arbeitsplatz zurück. Er kann selbst über den 31.03.2010 neben den vier Wochen Jahresurlaub für das Jahr 2010 auch den Anspruch für das Jahr 2009 geltend machen.
  • Der am 24.02.2009 erkrankte Arbeitnehmer kehrt erst am 19.04.2010 an seinen Arbeitsplatz zurück. Er kann im Jahr 2010 zweimal vier Wochen Urlaub geltend machen.

b) Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz

Das Bundesurlaubsgesetz gewährt 24 Werktage Urlaub (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Nach § 3 Abs. 2 BUrlG sind alle Tage der Woche außer Sonn- und Feiertage Werktage. Somit auch Samstage. Es ist rechnerisch schwierig mehr Urlaub durch das Bundesurlaubsgesetz zu bekommen, als es Art. 7 der Richtlinie
2003/88/EG vorsieht.

c) Urlaub nach vertraglichen Vereinbarungen, Tarifvertrag

Jeder Urlaubsanspruch, der die 4 Wochen Urlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG übersteigt, ist von der Rechtsprechung des EuGH nicht erfasst. Folglich verfällt dieser Anspruch spätestens nach Ablauf des Übertragungszeitraums. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss von § 7 Abs. 3 BUrlG. Dies kann zu der verwirrenden Folge führen, dass der Arbeitnehmer Jahre später einen Teil seines Urlaubs beanspruchen könnte, währenddessen der  zusätzliche, rein auf seinem Vertrag beruhende Urlaub bereits seit Jahren verfallen wäre.

3.) Abgeltung des Urlaubs

Wie sich aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG und dem Umkehrschluss aus § 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, kann ein entgangener Urlaub nur dann in Geld abgegolten werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Da die finanzielle Abgeltung des Urlaubs nur ein Surrogat für den tatsächlichen Urlaub ist, gilt für die Abgeltung des Urlaubs dasselbe wie für den Urlaubsanspruch selbst.

4.) Zusatzurlaub

a) Zusatzurlaub für Schwerbehinderte

Gleiches dürfte für den Zusatzurlaub gelten, welcher Schwerbehinderten nach § 125 SGB IX gewährt wird. Zwar hätte dieser dann mehr als die vier Wochen Urlaub, dies wäre aber im Geiste von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Die Regelung zielt darauf ab, dem Arbeitnehmer die notwendige Zeit zur Erholung und Schonung seiner Gesundheit zu bieten. Bei einem nicht behinderten Arbeitnehmer wird davon ausgegangen, dass hierfür 4 Wochen ausreichend sind. Bei einem schwerbehinderten Menschen ist davon auszugehen, dass er zusätzlich die durch § 125 SGB IX gewährte Zeit dafür benötigt. Dieser Ansicht ist auch das BAG (BAG v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09). Es ist der Ansicht, dass der Zusatzurlaub an den Mindesturlaubanspruch „gebunden“ sei. Er ist also wie ganz normaler Urlaub anzusehen und verfällt nicht nach dem Ablauf des Übertragungszeitraums.

b) Zusatzurlaub für Schichtarbeiten

Da der Zusatzurlaub für Schichtarbeiten aufgrund eines Tarifvertrages gewährt wird, die Richtlinie keine Vorgaben für die Gewährung eines bestimmten Zusatzurlaubs bei Schichtarbeiten enthält und ihm nicht dieselbe hochstehende, zu beschützende Wertigkeit innewohnt, wie dies bei Schwerbehinderten der Fall ist, verfällt er nach Ablauf des Übertragungszeitraums.

5.) Urlaubsgeld

Die Zahlung eines Urlaubsgeldes ist in doppelter Hinsicht abhängig von seiner Natur. Sollte das Urlaubsgeld eine vom Urlaubsanspruch unabhängige Sonderzahlung sein, so besteht der Anspruch unabhängig vom Fortbestand des Urlaubsanspruchs. Der Anspruch unterliegt dann seinen eigenen Einwendungsregelungen. Sollte sich dagegen bei Auslegung der tariflichen Vorschriften ergeben, dass der Urlaubsgeldanspruch akzessorisch zum Urlaubsanspruch ist, dann hängt der Bestand des Anspruchs von Bestand des Urlaubsanspruchs ab. Sollte also das Urlaubsgeld für einen gesetzlichen Urlaubstag gezahlt werden, so besteht er fort. Ist das Urlaubsgeld für eine andere Art von Urlaub zu zahlen, so verfällt der Anspruch ebenso wie der Anspruch auf Urlaub.

6.) Verjährung des Anspruchs

Die Spezialfrage nach der Verjährung stellt sich nur bei den gesetzlichen Urlaubsansprüchen. Alle anderen, weitergehenden Ansprüche verfallen gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG e contrario nach dem Ende des dritten Monats des Folgejahres. Bezüglich der Verjährung des Anspruchs auf vier Wochen Urlaub, welcher durch die Richtlinie gefordert und von § 3 Abs. 1 BUrlG gewährt wird, sind zwei Lösungsvorschläge nennenswert:

a) Allgemeine Regelung

Der Anspruch verfällt bzw. verjährt nach den allgemeinen Verjährungsregeln nach §§ 195 ff. BGB. Nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB beginnt die Verjährung erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Der Anspruch „entsteht“, wenn der Arbeitnehmer im Wege der Klage den Anspruch geltend machen kann, also dann, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Der Arbeitnehmer muss von der Krankheit genesen, die damals den Krankheitsurlaub begründet hat. Der Anspruch ist dann drei Jahre nach Beginn der Verjährung verjährt.

Beispiel:

Der am 24.02.2009 Erkrankte kehrt am 03.04.2010 genesen an seinen Arbeitsplatz zurück. Sein Urlaubsanspruch für das Jahr 2009 wäre dann am 31.12.2014 verjährt. Hinsichtlich des Beginns der Verjährung besteht eine nicht unerhebliche Problematik. Denn solange der Arbeitnehmer krank ist, kann die Verjährung nicht beginnen. Wäre also eine Arbeitnehmer bspw. zehn Jahre krank, würde die Verjährung auch dann erst ab der Genesung des
Arbeitnehmers beginnen. Der Arbeitnehmer hätte dann Anspruch auf 44 Wochen Urlaub. Sollte das Arbeitsverhältnis des kranken Arbeitnehmers beendet sein, dieser aber erst Jahre später oder sogar nie genesen, so würde dies zu einer fast „ewigen“ Einforderbarkeit des Abgeltungsanspruchs führen. Der Anspruch wäre sogar vererblich. Dem könnte man nur die Verwirkung nach § 242 BGB entgegenhalten.

b) Begrenzung auf 18 Monate

Es wäre aber auch denkbar, dass man gestützt auf Art. 9 des Übereinkommens der internationalen Arbeiterorganisation (IAO) bereits 18 Monaten nach Anspruchsentstehung die Verjährung eintreten lässt. Aus diesem Grund hat das LAG Hamm den EuGH im Rahmen einer Vorabentscheidung angerufen, um diese Frage klären zu lassen (EuGH 16 Sa 1176/09). Das Gericht fragt in dieser Vorlage zudem vorrangig an, ob eine Begrenzung auf eine kürzere  Verjährungsdauer als die übliche Verjährungsdauer überhaupt zulässig ist. Sollte der EuGH dies ablehnen, richtet sich die Verjährung nach den oben dargestellten Regeln. Aus Gründen der Vollständigkeit sei noch auf die Entscheidung des LAG Köln vom 18.05.2010 (12 Sa 38/10) verwiesen. Die entscheidende Kammer ist der Ansicht, dass der Anspruch aus dem Jahr, indem der Arbeitnehmer erkrankt war, gemeinsam mit dem Urlaub aus dem Jahr der Wiedergenesung zum Jahresende verfällt. Dies steht zu den Ausführungen des EuGH im Widerspruch, so dass hierauf nicht gesetzt werden kann.

D. Praktischer Bezug

Um einen zuverlässigen und soliden Rat bieten zu können, muss derzeit eine gesicherte Rechtsprechung abgewartet werden oder zumindest der EuGH die Vorlage des LAG Hamm beantwortet haben. Solange dies nicht geschehen ist, ist es schwer eine verlässliche Antwort hinsichtlich des Zeitraums zu geben, indem noch mit Urlaubsforderungen zu rechen ist. Maximal kann dies, wie im Punkt Regelverjährung aufgezeigt, bis zu vier Jahre sein. Folge für die Praxis ist, dass jeder Arbeitnehmer, der krankheitsbedingt den Mindesturlaub im Jahre 2007 nicht wahrnehmen konnte, diesen Urlaub sogar noch im Jahr 2010 nehmen kann. Sollte das Arbeitsverhältnis nicht mehr bestehen, so kann er den Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG den Urlaub in Geld abgelten lassen. Dann könnte der Arbeitnehmer Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantreten und von diesem eine Zahlung aufgrund eines längst vergangenen und vergessenen Vertragsverhältnisses verlangen. Dies stellt eine große Belastung für den sonst so hochgehaltenen Grundsatz der  Rechtssicherheit dar. Dies führt insgesamt zu einer hohen finanziellen Belastung für den Arbeitgeber, da dies hohe Rückstellungen für noch offene Urlaubsansprüche erfordert.

E. Zusammenfassung

Zusammenfassend und wiederholend noch einmal die entscheidenden Punkte zu der Frage „Urlaub und Langzeiterkrankungen“:

  • Der Arbeitnehmer muss die tatsächliche Möglichkeit zu Wahrnehmung seines Urlaubs gehabt haben.
  • Kranksein ist gleichbedeutend mit Arbeiten.
  • Der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen verfällt nicht nach Verstreichen des dritten Monats des Folgejahres.
  • Hinsichtlich der Verjährung besteht noch keine verlässliche Rechtsprechung. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub verjährt aber spätestens am Ende des Jahres, indem der Arbeitnehmer wieder von seiner Krankheit genesen ist, und zusätzlich drei Jahre
    vergangen sind.
  • Selbst eine Person, deren Arbeitsverhältnis schon seit längerem beendet ist, kann von seinem ehemaligen Arbeitgeber die finanzielle Abgeltung seines Urlaubs verlangen. Dies führt zu einer hohen finanziellen Belastung durch hohe Rückstellung und widerspricht dem bedeutenden Grundsatz der Rechtssicherheit.

Burgmer, Düsseldorf, 22.10.2010

Urlaub will geplant sein

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zum Thema “Urlaub will geplant sein – Rechtliches rund um den Urlaub”, ZDF “Volle Kanne”, Sendung vom 09.07.2006

Der Jahresurlaub will geplant und mit den Kollegen abgestimmt sein. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer informiert über Arbeitnehmerrechte rund um das Thema Urlaub. Darf der Chef den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück holen? Muss er die Rückholaktion bezahlen? Verfällt der Urlaub in einem solchen Fall? Wie sieht es aus mit der Erreichbarkeit am Urlaubsort, muss der Arbeitnehmer Vorbereitungen treffen, um notfalls aufbrechen zu können? Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?

Urlaubserteilung muss nicht ausdrücklich „unwiderruflich“ erfolgen

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 11/05.

Stellt ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben unter Anrechnung seines Urlaubs von der Arbeitsleistung frei, muss er dies nicht ausdrücklich „unwiderruflich“ tun. Ohne ausdrücklichen Vorbehalt ist einmal erteilter Urlaub immer unwiderruflich.

Unwiderruflichkeit der Urlaubserteilung