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Arbeitgeber muss gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub auch ohne Antrag erfüllen

Kläger und Beklagter streiten darum, in wessen Verantwortungsbereich es fällt, wenn der Anspruch auf Gewährung des gesetzlichen Jahresurlaubs nicht rechtzeitig wahrgenommen wird und deshalb verfällt. Das LArbG Berlin-Brandenburg gewährte dem Kläger in seinem Urteil vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14, einen Schadensersatzanspruch gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber, weil der Urlaubsanspruch nach Ablauf der gesetzlichen Frist verfallen war, was der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts nicht zu vertreten hatte.

Kläger nahm Urlaubsanspruch im Jahr 2012 nicht wahr und stellte auch keinen Urlaubsantrag

Der Kläger arbeitete bis zu seiner Kündigung als Koch und Restaurantleiter im Betrieb des Beklagten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Kläger die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Der beklagte Arbeitgeber hielt dem Kläger entgegen, dass ihm sein Urlaub im Jahr 2012 während der hauptsächlich saisonalen Schließzeiten des Restaurants aufgrund der Arbeitsfreistellung tatsächlich gewährt worden sei. Ein möglicher Urlaubsanspruch sei aufgrund des bereits abgelaufenen Übertragungszeitraums jedoch verfallen. Das Arbeitsgericht schloss sich in erster Instanz dieser Auffassung an und versagte den Urlaubsabgeltungsanspruch mit Hinweis auf den erloschenen Urlaubsanspruch.

Berufung zum LArbG Berlin-Brandenburg war erfolgreich

Das LArbG Berlin-Brandenburg folgte dem Vortrag des Beklagten nicht, sondern gab der Berufung des Klägers in Hinblick auf die begehrte Urlaubsabgeltung statt. Der Urlaubsanspruch sei nicht durch die weitgehende Freistellung des Klägers während der vorübergehenden Schließung des Betriebes erfüllt worden, da diese nicht zum Zwecke der Urlaubsgewährung erfolgt sei. Der Kläger führte hierzu aus, dass der Beklagte erwartet und ausdrücklich mit ihm abgesprochen habe, dass er in der Anfangszeit des neuen Gaststättenbetriebs im Jahr 2012 ständig anwesend sein müsse. Dadurch habe der Beklagte die Urlaubsgewährung im streitgegenständlichen Zeitraum von vornherein ausgeschlossen, so dass der Kläger keinen Urlaubsantrag gestellt habe.

Antragstellung ist nicht unbedingt erforderlich

Dass der Kläger keinen Urlaubsantrag gestellt habe, sei unschädlich, so die Berufungsinstanz, da der Beklagte auch ohne den Antrag des Beschäftigten verpflichtet sei, den gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von sich aus rechtzeitig zu erfüllen. Hierfür spreche bereits der Wortlaut des § 7 Abs. 3 S. 1 und 3 BUrlG, wonach eine Gewährung des Urlaubs im Kalenderjahr an erster Stelle stehe, ohne dass eine rechtzeitige Beantragung durch den Arbeitnehmer vorgeschaltet sein müsse. Der Urlaub diene schließlich dem Gesundheitsschutz und genieße, wie das Arbeitsschutzrecht, allerhöchste Priorität. Der Urlaub sei, in Anlehnung an die wöchentlichen Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz, eine Art „Jahresruhezeit“, die vom Arbeitgeber, genau wie die wöchentlichen Ruhezeiten sicherzustellen sei.

Widerspruch zur gefestigten Spruchpraxis des BAG

Das LArbG Berlin-Brandenburg sah die Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs im Verantwortungsbereich des Beklagten und kam zu dem Ergebnis, dass dem Kläger als Arbeitnehmer, ein Schadensersatzanspruch gegen den Beklagten als Arbeitgeber zustehe, wenn der Urlaubsanspruch nach Ablauf der gesetzlichen Fristen ohne ein Vertretenmüssen des Arbeitnehmers verfallen sei. Ein Vertretenmüssen konnte das Gericht nicht feststellen, war dem Kläger doch mitgeteilt worden, dass er keinen Urlaub bekomme, was die Antragstellung als solche natürlich zwecklos erscheinen ließ. Das BAG indes, vertritt in ständiger Rechtsprechung (beispielsweise im Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 197/10) die Auffassung, dass der Schadensersatzanspruch an den Verzug des Arbeitgebers bei der Gewährung des Urlaubs geknüpft sei, was immer auch einen gestellten Urlaubsantrag voraussetze. Von dieser Rechtsprechung weicht das LArbG Berlin-Brandenburg ab, wenn es im vorliegenden Fall einen Schadensersatzanspruch auch ohne verzugsauslösenden Urlaubsantrag zuspricht.

Anwendbarkeit von § 366 Abs. 2 BGB auf die Urlaubsgewährung bei Zusammentreffen von gesetzlichem und tariflichem Urlaub

Die Entscheidung befasst sich mit der Frage der Anwendbarkeit von § 366 Abs. 2 BGB auf die Urlaubsgewährung und den Verfall von Urlaubsansprüchen, sowie mit der Auslegung einer tariflichen Norm als eigenständige tarifliche Regelung oder als Norm mit rein deklaratorischem Charakter.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph J. Burgmer, kommentiert ein Urteil des LArbG Nürnberg 7. Kammer, Urteil vom 27.05.2014 – 7 Sa 32/14, in juris PR-ArbR 45/2014

Orientierungssatz

Auslegung des § 18 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie.
Anwendbarkeit des § 366 Abs. 2 BGB bei Gewährung von Urlaub, wenn der tarifliche den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.

A.     Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Parteien streiten um Resturlaubsansprüche.

Der Kläger ist seit September 1968 bei der Beklagten als Technikumsmitarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Haustarifvertrag Anwendung, der seinerseits bezüglich der Urlaubsansprüche auf den Manteltarifvertrag der Bayrischen Metall- und Elektroindustrie (TR 5/10 – 300 ab 145; im Folgenden MTV) verweist. Die Urlaubsdauer beträgt 30 Tage. § 18 MTV regelt unter Punkt A. die Allgemeinen Bestimmungen und unter B. die Urlaubsdauer. Unter § 18 A Ziff. 7 heißt es:

„Der Anspruch auf Urlaub erlischt drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde.“

Unter § 18 B Ziff. 1 heißt es:

„Die Urlaubszeit beträgt 30 Tage, wenn die individuelle wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf 5 Tage je Kalenderwoche verteilt ist.“

Der Kläger brachte 2012 von seinem Jahresurlaub für 2012 insgesamt zwölf Urlaubstage ein. Für den Zeitraum vom 20.12.2012 bis zum 18.01.2013 beantragte er erneut Urlaub, der ihm von der Beklagten genehmigt wurde. Jedoch erkrankte der Kläger am 14.12.2012 arbeitsunfähig bis zum 07.06.2013. Ihm standen zu Beginn seiner Arbeitsunfähigkeit am 14.12.2012 noch 18 restliche Urlaubstage zu. Wieder genesen beantragte er, ihm Urlaub aus dem Jahr 2012 für den Zeitraum 10.06.2013 bis 03.07.2013 zu gewähren. Die Beklagte genehmigte ihm Urlaub für den Zeitraum vom 10.06.2013 bis lediglich 21.06.2013, wobei sie von acht restlichen Urlaubstagen aus dem Jahr 2012 ausging und dem Kläger mitteilte, die weiteren zehn Tage des Urlaubs für 2012 seien verfallen.

Erstinstanzlich erhob der Kläger am 24.07.2013 Klage zum ArbG Bamberg, mit der er geltend machte, er habe aus dem Jahr 2012 noch Anspruch auf Urlaub in Höhe von zehn Tagen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Der Kläger legte gegen das Urteil Berufung ein und beantragte, die Beklagte zu verurteilen, ihm auf seinem Urlaubskonto zehn weitere Urlaubstage gutzuschreiben. Die Beklagte widersetzte sich der Klageänderung und beantragte, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger vertrat die Auffassung, der MTV enthalte kein eigenes Urlaubsregime. Soweit man von zwei unterschiedlichen Urlaubsregimen (Tarifvertrag und Urlaub nach dem BUrlG) ausgehe, müsse zumindest zugestanden werden, dass die Erfüllung in seiner, des Klägers, Hand liege. Die Beklagte meinte, die Tarifvertragsparteien hätten sich in § 18 MTV von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst. Stichtag für den Verfall des Urlaubsanspruchs sei der 31.03. des Folgejahres, nicht der 31.12. des Urlaubsjahres. Dies stelle eine eigenständige, den Arbeitnehmer besser stellende Regelung dar. Auch hätten die Tarifvertragsparteien zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaub unterschieden. Der Resturlaub 2012 sei deshalb verfallen.

Das LArbG Nürnberg erachtete die Berufung für zulässig und begründet, der Kläger habe Anspruch auf zehn Tage bezahlter Freistellung (§§ 282, 241 Abs. 2, 280 Abs. 1, 366 Abs. 2 BGB i.V.m. § 18 A Ziff. 1 und 7 MTV). Die unstreitig bestehenden zehn restlichen Urlaubstage seien nicht zum 31.03.2013 verfallen.

Der Urlaubsanspruch des § 18 A Ziff. 7 MTV gehe über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinaus. Eine tarifvertragliche Bestimmung, die bezüglich des Verfalls von Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, eine von der Rechtsprechung des EuGH zur Richtlinie 2003/88/EG abweichende Regelung enthält, sei grundsätzlich zulässig, insbesondere für Fragen des Verfalls sowie der Abgeltung. Für die Annahme einer eigenständigen abweichenden tariflichen Regelung bedürfe es allerdings eindeutiger, über das Regelungsziel des § 7 BUrlG hinausgehender Bestimmungen im Tarifvertrag. Dieser Wille müsse im Tarifvertrag einen hinreichend erkennbaren Ausdruck finden. Dieser sei regelmäßig anzunehmen, wenn eine im Gesetz nicht oder anders enthaltene Regelung getroffen oder eine gesetzliche Regelungen übernommen worden sei, die sonst nicht für die betroffenen Arbeitsverhältnisse gelten würde. Für einen rein deklaratorischen Charakter spreche es, wenn gesetzliche Regelungen wörtlich oder inhaltlich übernommen werden. Eine eigenständige Regelung könne sich daraus ergeben, dass die Tarifvertragsparteien ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem tariflichen Mehrurlaub unterschieden, oder daraus, dass die Tarifvertragsparteien das gesetzliche Urlaubssystem durch die Vereinbarung einer eigenständigen Regelung verließen.

Das LArbG Nürnberg konnte auf dieser Grundlage nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung getroffen hätten. Zwar sei in § 18 A Ziff. 7 MTV eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf die ersten drei Monate des Folgejahres geregelt, wonach abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende rechtfertigende Gründe nicht erforderlich seien. Der Rechtsprechung des BAG folgend, vermochte das Gericht hierin indes kein eigenständiges Fristenregime zu erkennen. Es werde lediglich auf die ansonsten notwendige Prüfung der Übertragungsvoraussetzungen verzichtet.

Doch selbst wenn davon auszugehen sei, dass der MTV eine eigenständige Regelung zum Verfall des Urlaubsanspruchs enthielte, sei im vorliegenden Fall der Urlaub des Klägers gleichwohl nicht verfallen. Denn die eigenständige Verfallsregelung könne sich nur auf die tariflichen (Mehr-​)Urlaubsansprüche beziehen. Lediglich der tarifliche Mehrurlaub unterliege dem tariflichen Urlaubsregime. Die zum Zeitpunkt des Beginns der Arbeitsunfähigkeit des Klägers noch offenen Urlaubsansprüche seien indes gesetzlicher Natur gewesen, was sich aus § 366 Abs. 2 BGB ergebe. Daher habe die Beklagte 2012 zunächst den tariflichen Urlaubsanspruch erfüllt. Der tarifliche Mehrurlaub sei, gehe man davon aus, dass die Tarifvertragsparteien ein eigenes Urlaubsregime aufgestellt haben, der gegenüber dem gesetzlichen Urlaub weniger sichere Anspruch.

Das Berufungsgericht rechnete also die noch offenen zehn restlichen Urlaubstage aus dem Jahr 2012 dem Urlaub für 2013 zu. Da sie nicht bis 31.03.2014 gewährt wurden, verfielen sie zu diesem Zeitpunkt. Insoweit stünde dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Schadensersatzanspruch zu. Die Beklagte habe schuldhaft gehandelt, indem sie den für den Zeitraum 10.06.2013 bis 03.07.2013 beantragten Urlaub verweigerte. Der Schadensersatzanspruch gehe auf die Gewährung von zehn Tagen bezahlter Freistellung von der Arbeitsleistung im Wege der Naturalrestitution nach § 249 BGB.

Die Revision wurde zugelassen. Von grundsätzlicher Bedeutung sei die Klärung der Fragen der Auslegung von § 18 MTV und der Anwendbarkeit von § 366 BGB bei der Urlaubsgewährung (Az. des BAG: 9 AZR 507/14).

B.     Kontext der Entscheidung

Die Behandlung von Urlaubsansprüchen und die Unterwerfung ihres Verfalls unter ein eigenes Fristenregime der Tarifvertragsparteien war bereits Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung, auf die sich das erkennende Gericht in seiner Entscheidung auch bezog (BAG, Urt. v. 16.07.2013 – 9 AZR 914/11). Insoweit hob es eine vergleichbare Entscheidung zu Verfall und Übergang des Urlaubsanspruchs besonders hervor, in der Kriterien für die Auslegung tariflicher Normen aufgestellt wurden, anhand derer festzustellen war, ob die Tarifvertragsparteien hierdurch eine selbstständige, in ihrer normativen Wirkung von der außertariflichen Norm unabhängige, eigenständige Regelung treffen wollten (BAG, Urt. v. 12.04.2011 – 9 AZR 80/10). Die hierin aufgestellten Kriterien zur Feststellung eines eigenen, selbstständigen Fristenregimes hat das Berufungsgericht bei der Entscheidungsfindung angewandt. Es kam hier richtigerweise zu dem Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien kein eigenes Fristenregime aufgestellt hatten.

Hinsichtlich der Anwendbarkeit von § 366 BGB auf Urlaubsansprüche bot sich dem Berufungsgericht keine einheitliche Rechtsprechung des BAG. In seiner Entscheidung vom 07.08.2012 (9 AZR 760/10) verneinte das BAG eine unmittelbare und auch eine analoge Anwendung der Vorschrift, da es sich bei dem Zusammentreffen von gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüchen um einen einheitlichen Anspruch auf Erholungsurlaub handele. In späteren Urteilen vom 16.07.2013 (9 AZR 914/11) und vom 15.10.2013 (9 AZR 302/12) ging es indes von einer Anwendbarkeit des § 366 Abs. 1 BGB bei Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung aus. Dort hatte es jedoch ein Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers angenommen. Demzufolge wäre es konsequent, in den Fällen, in denen der Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung keine Tilgungsbestimmung trifft, von einer Anwendung des § 366 Abs. 2 BGB auszugehen.

So hat auch das Berufungsgericht entschieden. Offen blieb, ob die Bestimmung des § 366 BGB auch auf Urlaubsansprüche anzuwenden war, die teils auf dem Gesetz, teils auf einer tariflichen oder sonstigen Rechtsgrundlage beruhen und eine unterschiedliche Behandlung erfahren. Das Berufungsgericht hat hier § 366 BGB analog angewendet und dies mit den unterschiedlichen Verfallsfristen der Urlaubsansprüche begründet. Daher hat es die Zulassung der Revision zum BAG als geboten angesehen.

C.     Auswirkungen für die Praxis

Die Tarifvertragsparteien sind nach der Rechtsprechung des BAG bei der Regelung tariflichen Mehrurlaubs auch vor dem Hintergrund unionsrechtlicher Vorgaben nicht gehindert, die Behandlung von Urlaubsansprüchen einer eigenständigen Regelung zu unterwerfen. Sie können Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (BAG, Urt. v. 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 Rn. 21 und BAG, Urt. v. 16.07.2013 – 9 AZR 914/11 Rn. 22). Sie sind gut beraten, dies sorgfältig und vor dem Hintergrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu tun, also darauf zu achten, dass für den Fall, dass ein eigenständiges Fristenregime gewollt ist, auch ein solches aufzustellen. Tarifvertragliche Parallelregelungen, die sich inhaltlich auch im Gesetz (Bundesurlaubsgesetz) wiederfinden, oder an dieses anlehnen, sind rein deklaratorisch und führen nicht zu der beabsichtigten Eigenständigkeit, sondern verhindern sie nach der Rechtsprechung des BAG. Weiterhin ist auf eine ausdrückliche Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem tariflichen Mehrurlaub zu achten.

Arbeitgeber, die Urlaub gewähren, sollten hierbei ausdrücklich mitteilen, welchen Urlaubsanspruch sie damit erfüllen wollen. Dabei ist dem Wortlaut des § 366 Abs. 1 BGB entsprechend darauf zu achten, dass diese Bestimmung „bei der Leistung“ erfolgt. Nach übereinstimmender Rechtsprechung von BAG und BGH ist eine nachträgliche Bestimmung grundsätzlich unwirksam (BAG, Urt. v. 16.07.2013 – 9 AZR 914/11 Rn. 18, BGH, Urt. v. 26.03.2009 – I ZR 44/06 Rn. 46). Fehlt eine ausdrückliche oder rechtzeitige Bestimmung, droht die Anwendung der Tilgungsbestimmung des § 366 Abs. 2 BGB. Danach wird im Regelfall der tarifliche Mehrurlaub als die ungünstigere Forderung erfüllt.