Nicht genutzte Urlaubstage verfallen nicht mehr automatisch zum Jahresende. Dies ist nur noch dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer vorher über den drohenden Verfall belehrt und sie zur Wahrnehmung ihres Urlaubsanspruchs aufgefordert hat. Tut er dies nicht, können sie die nicht genutzten Urlaubstage auch im nächsten Jahr noch nutzen. So hat das Bundesarbeitsgericht vor einigen Monaten entschieden.
Die Entscheidung befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber für einen Steuerschaden des Arbeitnehmers infolge verspäteter Zahlung von Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung auf Schadensersatz haftet.
Leitsätze
1. Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen (§§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 BGB) ist ein Schaden wegen verspäteter Leistung nur bei Verzug des Schuldners mit der Leistungspflicht zu ersetzen.
2. Für die Urlaubsabgeltung ist ein Fälligkeitszeitpunkt gesetzlich nicht nach dem Kalender bestimmt i.S.d. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, sodass es für den Eintritt des Verzugs einer Mahnung des Gläubigers bedarf (im Anschluss an BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).
3. Für Mehrarbeit des Arbeitnehmers, die auf einem Zeitarbeitskonto gesammelt wird und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen ist, gilt Entsprechendes: Verzug mit der Auszahlung der Mehrarbeit tritt erst mit Mahnung des Schuldners ein.
A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren um Schadensersatzansprüche wegen verspäteter Zahlung einer Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung.
Der Kläger war vom 01.01.1995 bis zum 31.12.2009 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine vertragliche Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit. Das Arbeitsverhältnis endete durch gerichtlich festgestellten Vergleich vom 01.09.2009 zum 31.12.2009, wobei der Kläger berechtigt wurde, das Arbeitsverhältnis nach vorheriger Absprache (Einigung) mit der Beklagten vorzeitig zu beenden. Der Vergleich sah eine einmalige Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG, §§ 34, 24 EStG in Höhe von 297.155 Euro vor. Diese ist zum 31.12.2009 fällig und zahlbar, auf schriftlichen Wunsch des Klägers auch erst bis spätestens 31.01.2010. Den Resturlaub für das Kalenderjahr 2009 sollte der Kläger nach dem Vergleich in natura nehmen. Der Kläger war seit April 2009 arbeitsunfähig erkrankt. Am 27.10.2009 übersandte er der Beklagten eine weitere Bescheinigung, die Arbeitsunfähigkeit noch bis zum 27.01.2010 auswies.
Die Beklagte zahlte die im Vergleich vereinbarte Abfindung im Januar 2010 an den Kläger aus. Ferner zahlte sie im Januar 2010 Urlaubsabgeltung und im März 2010 nach zwei Mahnungen des Klägers Mehrarbeitsstunden in Höhe von insgesamt 14.492,55 Euro brutto aus. Davon entfielen 8.373 Euro auf Urlaubsabgeltung und 6.118 Euro auf Mehrarbeitsvergütung.
Erstinstanzlich machte der Kläger einen Schadensersatzanspruch wegen der verspäteten Auszahlung von Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung in Form eines Steuerschadens geltend. Der Kläger vertrat die Auffassung, seine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung seien im Jahr 2009 fällig gewesen und hätten daher auch in 2009 gezahlt und versteuert werden müssen. Wegen seiner Arbeitsunfähigkeit sei eine Freizeitgewährung ausgeschlossen gewesen. Er habe für die beiden Jahre 2009 und 2010 insgesamt 6.320 Euro mehr an Steuern gezahlt, als bei rechtzeitiger Zahlung durch die Beklagte.
Die Beklagte war dagegen der Auffassung, die Fälligkeit der Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung und Urlaubsabgeltung sei erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses in 2010 eingetreten. Die Ansprüche seien verfallen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zwar sei die Beklagte mit der Zahlung in Verzug gekommen, weil sie nicht pünktlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt habe. Es ergebe sich aus den Darlegungen des Klägers aber nicht, dass er hierdurch den bezifferten Schaden erlitten habe. Die Ausführungen des Klägers zur Schadenshöhe seien unsubstantiiert. Er habe nicht dargelegt, wie der von ihm behauptete Steuerschaden berechnet worden sei.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt und hat sie damit begründet, dass er durch Vorlage der Steuerbescheide sämtliche steuerlichen Parameter, die für die Berechnung seiner Steuerlast erforderlich seien, vorgelegt habe. Er habe sich ferner bei der Berechnung der Steuerlast eines Steuerfachmanns bedient. Die Anwendung des Steuerrechts selbst sei Sache des Gerichts. Die in Rede stehenden Steuerdifferenzen seien durch die Anwendung des besonderen Steuersatzes nach § 32b EStG auf die Einkünfte des Jahres 2010 entstanden. Die Beklagte bestritt weiterhin den Schaden. Die streitigen Ansprüche seien erst im Jahr 2010 fällig geworden, auch sei der Anspruch des Klägers verfallen.
Das LArbG Kiel wies die Berufung ab. Ein Schadensersatzanspruch des Klägers aus den §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB erfordere den Verzug des Schuldners.
Zwar seien die Ansprüche des Klägers am 31.12.2009 fällig geworden. Nach § 271 Abs. 1 BGB sei ein Anspruch mit Entstehen fällig. Die Ansprüche seien mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2009, 24.00 Uhr entstanden. Das folge für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus § 7 Abs. 4 BUrlG, für den Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung aus der bisherigen Praxis sowie dem Vergleich und sei zudem unstreitig. Die Zahlung der Beklagten im Jahre 2010 erfolgte daher nach Eintritt der Fälligkeit.
Es fehle jedoch an einer Mahnung des Klägers. Diese sei nicht nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB entbehrlich. Für die Leistung der Urlaubsabgeltung gebe es keine nach dem Kalender bestimmte Leistungszeit i.S.d. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Das BAG habe bereits entschieden, dass aus § 7 Abs. 4 BUrlG keine Bestimmung der Leistungszeit folge. Der Vergleich der Parteien regele nichts Abweichendes. Auch hätten die Parteien die Leistungszeit nicht stillschweigend kalendermäßig festgelegt, indem sie als Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses den 31.12.2009 vereinbarten. Denn nach dem Vergleich habe der Kläger die Möglichkeit gehabt, das Arbeitsverhältnis einseitig vorzeitig zu beenden. Insofern habe bei Abschluss des Vergleiches der Beendigungszeitpunkt noch nicht endgültig festgestanden.
Das Entstehen des Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung war ebenfalls an diesen Zeitpunkt gebunden (s.o.). Daher sei auch diesbezüglich die Leistungszeit nicht nach dem Kalender bestimmt worden, eine Mahnung mithin erforderlich. Allerdings liegen bezüglich des Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung auch zwei Mahnungen des Klägers vor. Deren Zeitpunkt sei zwar nicht vorgetragen, jedoch auch nicht erheblich. Eine Mahnung im Jahr 2009 wäre vor Fälligkeit erfolgt, § 286 BGB verlangt aber eine Mahnung nach Fälligkeit. Eine Mahnung im Jahr 2010 wiederum wäre zwar wirksam, jedoch wäre dann der Verzug nicht mehr kausal für den schon am 01.01.2010, 0.00 Uhr, eingetretenen Steuerschaden.
Ein Schadensersatzanspruch des Klägers könne auch nicht auf die §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB gestützt werden, da ein Schaden wegen Verzögerung der Leistung nach § 280 Abs. 2 BGB nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 BGB ersetzt verlangt werden kann.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
B. Kontext der Entscheidung
Bezüglich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung befindet sich die Entscheidung ganz auf der Linie der BAG-Rechtsprechung.
Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und nach § 271 BGB auch sofort fällig ist (BAG, Urt. v. 12.03.2013 – 9 AZR 292/11 Rn. 16; BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 45; BAG, Urt. v. 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 Rn. 21; BAG, Urt. v. 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 Rn. 21). In einem Urteil aus dem Jahre 2012 hat das BAG zusätzlich ausgeführt, dass dadurch aber nicht i.S.d.. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, es vielmehr einer Mahnung bedarf, um den Arbeitgeber bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs in Verzug zu setzen (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 45). Erst jüngst hat das BAG diese Rechtsprechung noch einmal bestätigt und auf den Fall tariflichen Mehrurlaubs erstreckt (BAG, Urt. v. 12.03.2013 – 9 AZR 292/11 Rn. 16).
Entscheidender Unterschied zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub bleibt aber die Frage des Verfalls der Urlaubsabgeltung. Bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs hat das BAG 2009 seine Rechtsprechung unionsrechtskonform dahingehend ändern müssen, dass die zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs in § 7 Abs. 3 Sätze 1, 3 und 4 BUrlG im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums nicht bestehen (BAG, Urt. v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 Rn. 66). Nachdem der EuGH seine Rechtsprechung ergänzt hat, geht das BAG nunmehr von einem Verfall 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres aus (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 32). Das BAG hat klargestellt, dass tariflicher Mehrurlaub nicht unter diese Regel fällt, sondern regulär verfällt (BAG, Urt. v. 12.03.2013 – 9 AZR 292/11 Rn. 15; BAG, Urt. v. 22.05.2012 – 9 AZR 618/10 Rn. 11). Zum gesetzlichen Urlaubsanspruch gehört aber auch der Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 SGB IX (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 43).
Bezüglich des Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung gibt es noch keine ausdrückliche höchstrichterliche Rechtsprechung. Bereits im Jahre 1992 hat das BAG aber die Parallele von vorenthaltener Mehrarbeitsvergütung und vorenthaltenem Erholungsurlaub gezogen (BAG, Urt. v. 15.10.1992 – 6 AZR 349/91).
C. Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung zeigt, dass weniger manchmal mehr ist. Das Kündigungsrecht, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier im Vergleich zubilligte, veranlasste das Landesarbeitsgericht entscheidend dazu, davon abzusehen, in dem Vergleich eine Bestimmung des Leistungszeitpunktes nach dem Kalender zu sehen. Dies wiederum führte dazu, dass es dem Arbeitnehmer faktisch unmöglich wurde, von seinem Arbeitgeber Schadensersatz wegen verzögerter Zahlung der Urlaubsabgeltung und der Mehrarbeitsvergütung zu verlangen. Denn eine Mahnung in 2009 läge vor der Fälligkeit, begründete also keinen Verzug. Eine Mahnung in 2010 aber bewirkte nur noch einen Verzug, der für den Steuerschaden nicht mehr kausal wäre.
Arbeitnehmervertreter müssen daher auf der Hut sein. Ein zusätzliches Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers wirkt im ersten Moment vorteilhaft, kann aber bei Lichte betrachtet eben auch den entscheidenden Nachteil darstellen. Klarheit geschaffen hätte eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung eines festen Leistungszeitraumes.
Es bleibt aber auch anzumerken, dass der Fall äußerst misslich gelagert war. Denn hätte das Arbeitsverhältnis nicht ausgerechnet zum 31.12. geendet, so hätte der Arbeitnehmer nach Eintritt der Fälligkeit seinen Arbeitgeber durch Mahnung in einen Verzug setzen können, der für einen Steuerschaden kausal gewesen wäre, wenn dieser überhaupt eingetreten wäre.
Auch bezüglich der Mehrarbeitsvergütung zeigt die Entscheidung einmal mehr, wie wichtig genaue Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind. Arbeitnehmer sollten darauf hinwirken, dass für den Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung ein Zeitpunkt nach dem Kalender bestimmt ist. In Betracht kommt dabei zunächst, eine jährliche Abrechnung zu vereinbaren. Mindeststandard sollte aber eine Klausel sein, nach der sämtliche angefallene Mehrarbeit mit Ende des Arbeitsverhältnisses zu vergüten ist. Soweit dies nicht möglich ist, weil die angefallene Mehrarbeit im letzten Monat erst mit dessen Ablauf feststeht, kommen entweder eine separate Abrechnung der Überstunden des letzten Monats oder aber eine Verlagerung der „Endabrechnung“ auf einen fixen Zeitpunkt nach Ende des Arbeitsverhältnisses in Betracht.
Auch kranke Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben einen Anspruch auf Urlaub. Der Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Neueste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts, sog.: “Schultz-Hoff-Entscheidung”
Urlaub und Langzeiterkrankung
A. Begriffserläuterung/Einführung
Auch kranke Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben einen Anspruch auf Urlaub. Der Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
Die entscheidende Frage ist, wie man mit dem Urlaub eines Menschen verfahren soll, der das ganze Jahr über arbeitsunfähig erkrankt war und zu keiner Zeit den Urlaub hätte wahrnehmen können. Die Frage stellt sich aktuell, weil der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg (20.01.2009 – C-
350/06 und C-520/06) entschieden hat, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers im Rahmen der Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht mehr nach dem 31.03. des Folgejahres verfällt, wenn er aufgrund einer Krankheit den Urlaub nicht wahrnehmen kann. Diese Entscheidung steht im Widerspruch zu der
langejährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.
B. Rechtsquellen
Der Anspruch auf Urlaub und seine Dauer folgen aus §§ 1, 3 BurlG. Weitergehende Regelungen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag zu finden sein. Weitere wichtige Rechtsquellen bei der vorliegenden Fragestellung sind § 7 Abs. 4 BUrlG und Art. 7 der
Richtlinie 2003/88/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003.
C. Erläuterung
Um die Entscheidung des EuGH zu verstehen, muss kurz die vorherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) beleuchtet werden.
Das BAG vertrat früher in ständiger Rechtsprechung die Ansicht, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach der Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des dritten Monats des Folgejahres, also dem 31.03., erloschen sei. Die wesentlichen Gründe für die Auffassung waren:
1.) Ansicht des EuGH
Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 20.09.2010, zumindest hinsichtlich der vier Wochen Jahresurlaub nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, das genaue Gegenteil zu dem entschieden, was zuvor das BAG fast 30 Jahre lang in ständiger Rechtsprechung vertreten hat. Nach Auffassung des EuGH verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf vier Wochen Jahresurlaub auch nicht durch Ablauf des Übertragungszeitraums.
a) Der zu entscheidende Fall
Der Entscheidung des EuGH (auch Schultz-Hoff-Entscheidung genannt) lag folgender Fall zu Grunde: Herr Schultz-Hoff war seit dem Frühjahr 1971 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Seit dem Jahr 1995 lösten sich bei dem Herrn, der als Schwerbehinderter anerkannt war, Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und Zeiten der Arbeitsfähigkeit ab. Im Jahr 2004 war er bis Anfang September arbeitsfähig. Anschließend war er bis zum 30.05.2005, dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endete, krank geschrieben. Nachdem der Arbeitnehmer außergerichtlich den nicht genommenen Urlaub für die Jahre 2004 und 2005 finanziell abgegolten haben wollte und dies ihm nicht gewährt wurde, erhob er Klage beim Arbeitsgericht Düsseldorf. Dies wies den Anspruch gestützt auf die zu der Zeit gültige Ansicht des BAG ab. Dagegen legte der Kläger Berufung beim LAG Düsseldorf ein. Da dieses Zweifel hatte, ob die Auslegung und Rechtsauffassung des BAG mit der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar war, legte das LAG dem EuGH in Luxemburg die Rechtsfrage für eine Vorabentscheidung vor.
b) Begründung
Der EUGH verneinte die Auffassung des BAG. Es stellt sich auf den Standpunkt, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährte Anspruch auf Jahresurlaub von vier Wochen dem Arbeitnehmer unbedingt zustehe. Er könne nur verfallen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den Urlaubsanspruch während des Urlaubsjahres wahrzunehmen. Begründet wurde diese Auffassung mit einer Verletzung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Denn ein Verstoß könne laut Ansicht des EuGH bejaht werden, wenn eine nationale Regelung ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraumes selbst dann vorsähe, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder eines Teils davon arbeitsunfähig wäre und deshalb seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht wahrnehmen konnte. Zudem sei die Richtlinie verletzt, wenn für den nicht genommenen Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung gezahlt werde, da der Arbeitnehmer während des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums, oder zumindest eines Teils der Zeit, arbeitsunfähig gewesen ist und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte. Hierzu führte der EuGH folgendes näher aus:
aa) Mindesturlaub dient nur der Entspannung und Erholung
Der Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der europäischen Gemeinschaft. Hiervon dürfe nicht abgewichen werden. Ein Arbeitnehmer brauche diese tatsächliche Ruhezeit, um sein körperliches und geistiges Gleichgewicht sicher zu stellen. Dies zeige sich insbesondere darin, dass eine „Auszahlung“ des Urlaubs nur möglich ist, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Mit dem bezahlten Jahresurlaub soll das Ziel erreicht werden, dass der Arbeitnehmer sich erholt und über einen Zeitraum der Entspannung und Erholung verfügt. Dies sei der entscheidende Unterschied zu dem Krankheitsurlaub, denn dieser sei darauf ausgerichtet, dem Arbeitnehmer Zeit zu gewähren, damit dieser von einer Krankheit genesen kann. Der normale Urlaub dient vielmehr als Profilaxe vor einer möglichen Erkrankung. Der EuGH trennt die beiden Zeiten der „Nichtleistungserbringung“ sogar insoweit, als dass er in Randnummer 38 seiner Entscheidung (EuGH C-350/06, C-520/06 vom 20.01.2009) feststellt, dass eine ungewollte Erkrankung eines Arbeitnehmers als eine Art Diensterbringung anzusehen sei.
bb) Ausschließen der Nachholungsmöglichkeit eines Anspruchs ist gleichbedeutend mit Ausschluss der Begründung oder Entstehung eines Anspruchs
Der EuGH weist daraufhin, dass er in gängiger Rechtsprechung Regelungen oder Auslegungen von Regelungen als nicht mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar angesehen habe, welche bereits die Entstehung oder Begründung eines ausdrücklich allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs
ausschließen würde. Das Vorhaben, einem Arbeitnehmer den entgangenen Jahresurlaub nicht in einem späterem Jahr nach seiner Genesung zu gewähren oder ihm, im Falle einer Kündigung, keinen Ausgleich für den entgangenen Erholungsurlaub als Ersatz zu zahlen, obwohl dieser den Erholungsurlaub nur deshalb nicht wahrnehmen konnte, weil er während des Bezugszeitraums und/oder des Übertragungszeitraums hinaus krankgeschrieben war, sei gleichbedeutend mit der Absicht, die Begründung oder Entstehung eines Anspruchs auf Urlaub auszuschließen.
cc) Ergebnis
Folglich müsse das nationale Recht dahingehend richtlinienkonform ausgelegt werden, dass man als Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub oder einem Urlaubssurrogat erhält, wenn man während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon arbeitsunfähig war. Eine Ausschlußfrist, aufgrund derer innerhalb eines gewissen Zeitraums, in Deutschland der Zeitraum zwischen dem 01.01. und dem 31.03. des Folgejahres, der Urlaub genommen werden muss, um ein Erlöschen des Anspruchs zu verhindern, ist unzulässig. Diesbezüglich sollte noch beachtet werden, dass die Entscheidung des EuGH nur den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vorgeschriebenen Mindesturlaub von vier Wochen erfasst.
2.) Anschlussrechtsprechung des BAG
Nicht ohne zwischen den Zeilen hervorscheinendem Missmut ist das BAG, mit Verweis auf die bindende Letztentscheidungskompetenz des EuGH in Auslegungsfragen des Gemeinschaftsrechts, der Ansicht des EuGH (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07) gefolgt, und legt nun § 7 Abs. 3, 4 BUrlG
richtlinienkonform aus. Dies bedeutet, dass die Ansprüche auf Urlaub nicht mehr erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb des Urlaubsjahrs und/oder innerhalb des Übertragungszeitraums seinen Erholungsurlaub nicht wahrnehmen konnte.
Da sich durch diesen Wechsel in der Rechtsprechung die Herangehensweise an die Problematik völlig gewandelt hat, ist es notwendig, die Folgen für einige Standartkonstellation darzustellen:
1.) Kein Vertrauensschutz auf die bisherige Rechtsprechung
Das BAG sieht auch keinen Raum für Vertrauensschutz, so dass seit dem Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 24.11.1996, spätestens jedoch seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 02.08.2006 (- 12 Sa 486/06 – LAGE BUrlG
§ 7 Nr. 43) jeder Arbeitgeber damit hätte rechnen müssen, den Urlaubsanspruch noch zu erfüllen und ihn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten zu müssen. Alle Ansprüche aus der Zeit wären dann nicht erloschen. Bei tiefergehendem Interesse lohnt sich die Durchsicht der Entscheidung des BAG (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07) Randnummer 69 ff.
2.) Urlaub
Hinsichtlich des Urlaubs muss zwischen mindestens drei Arten von Urlaub unterschieden werden:
a) Urlaub nach der Richtlinie 2003/88/EG
Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährt vier Wochen Jahresurlaub. Die Rechtsprechung des EuGH bezieht sich alleinig auf diesen Zeitraum. Jeder darüber hinausgehender Urlaub wird von der Entscheidung nicht erfasst. Der EuGH formuliert hinsichtlich der Verpflichtung den Urlaub innerhalb eines gewissen Zeitrahmens zu nehmen bzw. zu beantragen, wie folgt: „…, erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, diesen ihm mit der Richtlinie 2003/88/EG gewährten Anspruch auszuüben.“ Aus der zitierten Formulierung ergibt sich, dass der EuGH den Urlaub nicht bereits dann ausgeschlossen sehen will, wenn man zwar nach Beginn des Folgejahres wieder zur Arbeit antritt, allerdings dies vor dem 31.03. tut. Diese durch § 7 Abs. 3 BUrlG vorgegebenen drei Monate sind der sog. „Übertragungszeitraum“. Die Urlaubstage verfallen also nicht, wenn ein erkrankter Arbeitnehmer schon vor dem Ablauf des Übertragungszeitraums wieder die Arbeit aufnehmen kann und von den noch ausstehenden Urlaubstagen keinen Gebrauch macht hat. Zwar gibt es einige Stimmen, die den Urlaub bei Rückkehr vor Ablauf des Übertragungszeitraums gerne verfallen lassen wollen, dies lässt sich aber nur schwerlich mit dem Willen des Gerichts vereinen. Denn die Formulierung „und/oder“ kann nur so verstanden werden, als dass eine der Voraussetzungen vorliegen muss, ohne dass es schädlich wäre, wenn zusätzlich die andere nachfolgende Voraussetzung vorläge. Entweder muss der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums oder während des Bezugszeitraums und des Übertragungszeitraums des durch die Richtlinie gewährten Urlaubs von vier Wochen arbeitsunfähig erkrankt sein.
Hierzu folgende Beispiele:
b) Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz
Das Bundesurlaubsgesetz gewährt 24 Werktage Urlaub (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Nach § 3 Abs. 2 BUrlG sind alle Tage der Woche außer Sonn- und Feiertage Werktage. Somit auch Samstage. Es ist rechnerisch schwierig mehr Urlaub durch das Bundesurlaubsgesetz zu bekommen, als es Art. 7 der Richtlinie
2003/88/EG vorsieht.
c) Urlaub nach vertraglichen Vereinbarungen, Tarifvertrag
Jeder Urlaubsanspruch, der die 4 Wochen Urlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG übersteigt, ist von der Rechtsprechung des EuGH nicht erfasst. Folglich verfällt dieser Anspruch spätestens nach Ablauf des Übertragungszeitraums. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss von § 7 Abs. 3 BUrlG. Dies kann zu der verwirrenden Folge führen, dass der Arbeitnehmer Jahre später einen Teil seines Urlaubs beanspruchen könnte, währenddessen der zusätzliche, rein auf seinem Vertrag beruhende Urlaub bereits seit Jahren verfallen wäre.
3.) Abgeltung des Urlaubs
Wie sich aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG und dem Umkehrschluss aus § 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, kann ein entgangener Urlaub nur dann in Geld abgegolten werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Da die finanzielle Abgeltung des Urlaubs nur ein Surrogat für den tatsächlichen Urlaub ist, gilt für die Abgeltung des Urlaubs dasselbe wie für den Urlaubsanspruch selbst.
4.) Zusatzurlaub
a) Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
Gleiches dürfte für den Zusatzurlaub gelten, welcher Schwerbehinderten nach § 125 SGB IX gewährt wird. Zwar hätte dieser dann mehr als die vier Wochen Urlaub, dies wäre aber im Geiste von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Die Regelung zielt darauf ab, dem Arbeitnehmer die notwendige Zeit zur Erholung und Schonung seiner Gesundheit zu bieten. Bei einem nicht behinderten Arbeitnehmer wird davon ausgegangen, dass hierfür 4 Wochen ausreichend sind. Bei einem schwerbehinderten Menschen ist davon auszugehen, dass er zusätzlich die durch § 125 SGB IX gewährte Zeit dafür benötigt. Dieser Ansicht ist auch das BAG (BAG v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09). Es ist der Ansicht, dass der Zusatzurlaub an den Mindesturlaubanspruch „gebunden“ sei. Er ist also wie ganz normaler Urlaub anzusehen und verfällt nicht nach dem Ablauf des Übertragungszeitraums.
b) Zusatzurlaub für Schichtarbeiten
Da der Zusatzurlaub für Schichtarbeiten aufgrund eines Tarifvertrages gewährt wird, die Richtlinie keine Vorgaben für die Gewährung eines bestimmten Zusatzurlaubs bei Schichtarbeiten enthält und ihm nicht dieselbe hochstehende, zu beschützende Wertigkeit innewohnt, wie dies bei Schwerbehinderten der Fall ist, verfällt er nach Ablauf des Übertragungszeitraums.
5.) Urlaubsgeld
Die Zahlung eines Urlaubsgeldes ist in doppelter Hinsicht abhängig von seiner Natur. Sollte das Urlaubsgeld eine vom Urlaubsanspruch unabhängige Sonderzahlung sein, so besteht der Anspruch unabhängig vom Fortbestand des Urlaubsanspruchs. Der Anspruch unterliegt dann seinen eigenen Einwendungsregelungen. Sollte sich dagegen bei Auslegung der tariflichen Vorschriften ergeben, dass der Urlaubsgeldanspruch akzessorisch zum Urlaubsanspruch ist, dann hängt der Bestand des Anspruchs von Bestand des Urlaubsanspruchs ab. Sollte also das Urlaubsgeld für einen gesetzlichen Urlaubstag gezahlt werden, so besteht er fort. Ist das Urlaubsgeld für eine andere Art von Urlaub zu zahlen, so verfällt der Anspruch ebenso wie der Anspruch auf Urlaub.
6.) Verjährung des Anspruchs
Die Spezialfrage nach der Verjährung stellt sich nur bei den gesetzlichen Urlaubsansprüchen. Alle anderen, weitergehenden Ansprüche verfallen gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG e contrario nach dem Ende des dritten Monats des Folgejahres. Bezüglich der Verjährung des Anspruchs auf vier Wochen Urlaub, welcher durch die Richtlinie gefordert und von § 3 Abs. 1 BUrlG gewährt wird, sind zwei Lösungsvorschläge nennenswert:
a) Allgemeine Regelung
Der Anspruch verfällt bzw. verjährt nach den allgemeinen Verjährungsregeln nach §§ 195 ff. BGB. Nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB beginnt die Verjährung erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Der Anspruch „entsteht“, wenn der Arbeitnehmer im Wege der Klage den Anspruch geltend machen kann, also dann, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Der Arbeitnehmer muss von der Krankheit genesen, die damals den Krankheitsurlaub begründet hat. Der Anspruch ist dann drei Jahre nach Beginn der Verjährung verjährt.
Beispiel:
Der am 24.02.2009 Erkrankte kehrt am 03.04.2010 genesen an seinen Arbeitsplatz zurück. Sein Urlaubsanspruch für das Jahr 2009 wäre dann am 31.12.2014 verjährt. Hinsichtlich des Beginns der Verjährung besteht eine nicht unerhebliche Problematik. Denn solange der Arbeitnehmer krank ist, kann die Verjährung nicht beginnen. Wäre also eine Arbeitnehmer bspw. zehn Jahre krank, würde die Verjährung auch dann erst ab der Genesung des
Arbeitnehmers beginnen. Der Arbeitnehmer hätte dann Anspruch auf 44 Wochen Urlaub. Sollte das Arbeitsverhältnis des kranken Arbeitnehmers beendet sein, dieser aber erst Jahre später oder sogar nie genesen, so würde dies zu einer fast „ewigen“ Einforderbarkeit des Abgeltungsanspruchs führen. Der Anspruch wäre sogar vererblich. Dem könnte man nur die Verwirkung nach § 242 BGB entgegenhalten.
b) Begrenzung auf 18 Monate
Es wäre aber auch denkbar, dass man gestützt auf Art. 9 des Übereinkommens der internationalen Arbeiterorganisation (IAO) bereits 18 Monaten nach Anspruchsentstehung die Verjährung eintreten lässt. Aus diesem Grund hat das LAG Hamm den EuGH im Rahmen einer Vorabentscheidung angerufen, um diese Frage klären zu lassen (EuGH 16 Sa 1176/09). Das Gericht fragt in dieser Vorlage zudem vorrangig an, ob eine Begrenzung auf eine kürzere Verjährungsdauer als die übliche Verjährungsdauer überhaupt zulässig ist. Sollte der EuGH dies ablehnen, richtet sich die Verjährung nach den oben dargestellten Regeln. Aus Gründen der Vollständigkeit sei noch auf die Entscheidung des LAG Köln vom 18.05.2010 (12 Sa 38/10) verwiesen. Die entscheidende Kammer ist der Ansicht, dass der Anspruch aus dem Jahr, indem der Arbeitnehmer erkrankt war, gemeinsam mit dem Urlaub aus dem Jahr der Wiedergenesung zum Jahresende verfällt. Dies steht zu den Ausführungen des EuGH im Widerspruch, so dass hierauf nicht gesetzt werden kann.
D. Praktischer Bezug
Um einen zuverlässigen und soliden Rat bieten zu können, muss derzeit eine gesicherte Rechtsprechung abgewartet werden oder zumindest der EuGH die Vorlage des LAG Hamm beantwortet haben. Solange dies nicht geschehen ist, ist es schwer eine verlässliche Antwort hinsichtlich des Zeitraums zu geben, indem noch mit Urlaubsforderungen zu rechen ist. Maximal kann dies, wie im Punkt Regelverjährung aufgezeigt, bis zu vier Jahre sein. Folge für die Praxis ist, dass jeder Arbeitnehmer, der krankheitsbedingt den Mindesturlaub im Jahre 2007 nicht wahrnehmen konnte, diesen Urlaub sogar noch im Jahr 2010 nehmen kann. Sollte das Arbeitsverhältnis nicht mehr bestehen, so kann er den Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG den Urlaub in Geld abgelten lassen. Dann könnte der Arbeitnehmer Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantreten und von diesem eine Zahlung aufgrund eines längst vergangenen und vergessenen Vertragsverhältnisses verlangen. Dies stellt eine große Belastung für den sonst so hochgehaltenen Grundsatz der Rechtssicherheit dar. Dies führt insgesamt zu einer hohen finanziellen Belastung für den Arbeitgeber, da dies hohe Rückstellungen für noch offene Urlaubsansprüche erfordert.
E. Zusammenfassung
Zusammenfassend und wiederholend noch einmal die entscheidenden Punkte zu der Frage „Urlaub und Langzeiterkrankungen“:
Burgmer, Düsseldorf, 22.10.2010