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Arbeitgeber muss geduldete Überstunden entlohnen

Ist einem Arbeitgeber bekannt, dass alle bei ihm beschäftigten Führungskräfte unentgeltlich Mehrarbeit leisten, ist davon auszugehen, dass er diese Überstunden duldet. Dadurch verpflichtet er sich, für die mehr geleisteten Stunden auch eine Vergütung zu zahlen. Das entschied nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Fall eines Fuhrparkleiters.

Überstunden? Darf der Arbeitgeber das verlangen?

Überstunden gehören In Deutschland zum Arbeitsalltag. Darf der Arbeitgeber das verlangen oder kann der Arbeitnehmer das verweigern? Wie werden Überstunden abgebaut? Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer im Interview bei Volle Kanne

Vergütung von Überstunden nur unter strengen Voraussetzungen

Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet worden sein. Auch eine konkludente Anordnung ist möglich, wenn der zugewiesene Arbeitsumfang, unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, nur durch Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Kommt es zum Streit darüber, ob Überstunden zu vergüten sind, muss der Arbeitnehmer als Anspruchsteller regelmäßig darlegen und beweisen, dass die Überstundenleistung hinreichend durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. So das BAG in seiner jüngsten Entscheidung zum Thema „Überstundenvergütung“, Urteil vom 10.04.2013, 4 AZR 122/12.

Kläger forderte Vergütung für 498 Überstunden

Der Kläger war bei der Beklagten im Gebäudemanagement beschäftigt und beanspruchte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Vergütung von 498 Überstunden. Hilfsweise reduzierte er die Anzahl auf 262,47 Überstunden, von denen er wusste, dass sie in einer Excel-Tabelle des Arbeitgebers erfasst worden waren. Er behauptete, dass die Überstunden, während derer er nach eigener Einlassung Garten- und Pflasterbauarbeiten am gesamten Firmengebäude durchgeführt hatte, vom Geschäftsführer angeordnet oder zumindest geduldet worden waren. Der beklagte Arbeitgeber bestritt unwiderlegt, die Leistung von Überstunden zu dem genannten Zweck angeordnet zu haben. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Arbeitnehmer muss Veranlassung der Überstunden durch den Arbeitgeber darlegen und beweisen

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, zuletzt herausgearbeitet in 5 AZR 347/11, setzt ein Vergütungsanspruch voraus, dass Überstunden 1) nachweisbar geleistet und 2) vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Für beides trage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, da er ja den Zahlungsanspruch geltend mache. Nach allgemeinen Grundsätzen habe er das Vorliegen der Voraussetzungen der ihm günstigen Tatsachen und Rechtsnormen zu tragen. Dabei genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er vortrage, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet habe, wobei die betrieblichen Abläufe insoweit stets mit zu berücksichtigen seien. Der Kläger konnte diesen Nachweis im vorliegenden Fall nicht führen. Er habe nicht schlüssig darlegen können, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet habe. Auch konnte er nicht beweisen, dass die Garten- und Pflasterarbeiten nur durch Leistung von Überstunden über die üblichen Arbeitszeiten hinaus zu bewältigen waren. Die konkludente Überstundenanordnung als letzte „Rettungsmöglichkeit“ zur Glaubhaftmachung seines Vortrags schied damit auch aus, so dass sein Vorbringen den Klageantrag insgesamt nicht rechtfertigen konnte, mithin „unschlüssig“ war. Zur Überzeugung des Gerichts stellte der Klägervortrag auch in Hinblick auf die Erfassung der 262,47 Stunden in einer Excel Tabelle kein hinreichendes Indiz für eine nachträgliche Genehmigung von Überstunden dar. Es fehlte auch hier an einem substantiierten Vortrag zur konkreten Veranlassung durch den Arbeitgeber.

Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung unwirksam

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer für Mehrarbeit, zu der er arbeitsvertraglich verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist nicht klar und verständlich und daher unwirksam.

Es fehlt die Vergütungsabrede

Dies entschied das BAG (Aktenzeichen: 5 AZR 765/10). In dem vom Arbeitgeber formulierten Arbeitsvertrag gab es eine Klausel, nach der Mehrarbeit auch an Sonn- und Feiertagen nicht vergütet wird. Dies verstößt nach dem BAG gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da die Regelung nicht klar und verständlich sei. Damit fehle es an einer Vergütungsabrede. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel sei nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukomme“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse.

Die Vergütung erfolgt nach § 612 Abs. 1 BGB nur bei einer Vergütungserwartung

Ob die Mehrarbeit nach § 612 Abs. 1 BGB vergütet wird, hängt nach dem BAG aber entscheidend davon ab, ob eine Vergütungserwartung besteht. Nicht jede Mehrarbeit ist demnach zu vergüten. Bei der Vergütungserwartung sei insbesondere die Verkehrssitte, die Art, der Umfang und die Dauer der Dienstleistung sowie die Stellung der Beteiligten zueinander zu berücksichtigen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankomme.