In einem Tarifvertrag kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer eine jährliche Sonderzahlung zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem Stichtag nicht mehr fortbesteht. Die Rückzahlung einer Sonderzuwendung greift zwar in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein. Allerdings ist die Einschränkung noch verhältnismäßig und die Regelung somit wirksam.
Das Tarifeinheitsgesetz ist in weiten Teilen mit dem Grundgesetz vereinbar. Schließen in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften einen Tarifvertrag ab, so wird der Tarifvertrag der kleineren Gewerkschaft vom anderen verdrängt. Bei der Repräsentation der Interessen kleiner Gewerkschaften muss jedoch nachgebessert werden, entschied das Bundesverfassungsgericht.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem Urteil vom 23. März 2017 mit dynamischen Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen und mit den Rechtsfragen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang bei Erwerb von Unternehmensanteilen befasst. Die Entscheidung berührt einige rechtlich interessante und teilweise hochaktuelle Fragestellungen.
In zahlreichen Arbeitsverhältnissen bestimmen Tarifverträge die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsentgelt. Zwar werden sie von den Tarifvertragsparteien – in der Regel Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften – ausgehandelt. Häufig finden Tarifverträge aber auch Anwendung, obwohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht Tarifvertragsparteien sind.
Welche Möglichkeiten bestehen also, um einen Tarifvertrag in ein Arbeitsverhältnis einzubinden?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jüngst über die Wirksamkeit tarifvertraglichen Klauseln entschieden, die dem Arbeitgeber einen größeren Spielraum bei sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverhältnissen gewähren.
Mit Beschluss u.a. vom 21. September 2016 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Allgemeinverbindlicherklärungen des Tarifvertrags Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) für unwirksam erklärt. Damit entfällt rückwirkend für viele Betriebe der Baubranche die Beitragspflicht zur Sozialversicherung.
Die Klägerin war bei dem Beklagten im Rahmen eines befristeten Berufsausbildungsvertrags als Auszubildende tätig. Als der Ausbildungsbetrieb die vereinbarte Ausbildungsvergütung, welche unter der Empfehlung der IHK lag, nicht mehr pünktlich zahlte, kündigte die Klägerin das Ausbildungsverhältnis fristlos. Sie forderte die ausstehende Ausbildungsvergütung, sowie Schadensersatz und eine Abfindung. Das BAG hielt die Revision der Klägerin nur teilweise für begründet, Urteil vom 16.07.2013, 9 AZR 784/11.
Die richterliche Überprüfung in Hinblick auf die Höhe der Ausbildungsvergütung erstrecke sich darauf, ob eine Mindesthöhe erreicht werde, die noch als angemessen angesehen werden könne, so das BAG. Bei der Abwägung zur Ermittlung der angemessenen Höhe seien tarifvertragliche Regelungen, sowie die Empfehlungen der Handwerkskammern und -innungen ein wichtiger Indikator. Eine Unterschreitung der so ermittelten branchenüblichen Vergütung um mehr als 20% führe zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung, § 25 BBiG. An ihre Stelle trete eine angemessene Ausbildungsvergütung, so dass nicht nur die Differenz bis zum Erreichen der 20% igen Unterschreitung, sondern die volle, branchenübliche Vergütung nachzuzahlen sei. Erst eine unangemessene Vergütung zu gewähren und im schlimmsten Fall damit rechnen zu müssen, eine gerade noch angemessene (also im Vergleich zur Branchenüblichkeit, abschlägige) Vergütung zahlen zu müssen, sei mit dem Schutzzweck des § 17 Abs. 1 S.1 BBiG nicht zu vereinbaren, so die Bundesrichter.
Das BAG schloss einen Anspruch auf eine Abfindung oder Schadensersatz aus, da das Berufsausbildungsverhältnis nicht mit einem Arbeitsverhältnis gleichgesetzt werden könne. Nach dem Willen des Gesetzgebers solle das Ausbildungsverhältnis nicht vorab durch die Zahlung einer Abfindung beendet werden können. Kündigungen sollten vielmehr erschwert werden, um eine starke Bindung der Vertragsparteien zur Erfüllung der Berufsaubildungsaufgabe zu erreichen. Anders als beim Arbeitsverhältnis, wo die Sicherung der wirtschaftlichen Lebensgrundlage im Vordergrund stehe, sei es hier das Erreichen des Ausbildungsziels, welches oberste Priorität genieße. Es ergebe sich mithin aus dem Wesen des BBiG, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zwar grundsätzlich, § 10 Abs. 2 BBiG, nicht jedoch in Hinblick auf die Zahlung einer Abfindung anwendbar seien. Auch stelle die Entlohnung des Auszubildenden nur eine finanzielle Unterstützung bei der Lebenserhaltung dar, so dass ein Schadensersatzanspruch ausscheide. § 23 Abs. 1 BBiG, der keinen Anspruch auf Schadensersatz umfasse, sei hier spezieller und gehe der Regelung des § 628 Abs. 2 BGB vor.