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Keine Verdachtskündigung wegen dringenden Tatverdachts der Staatsanwaltschaft

Entscheidend für eine Pflichtverletzung, die zu einer Kündigung führt, sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat vor dem Arbeitsgericht bestimmte Tatsachen darzulegen, die den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Es genügt nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen lediglich den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus.

Fristlose Kündigung wegen Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren

In dem Verfahren 2 AZR 700/11 hatte sich das BAG am 05.10.2012 mit der Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung auseinanderzusetzen. Im Jahre 2008 erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Arbeitnehmer, der als Lehrer beschäftigt war, wegen Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem Lehrer fristlos, da das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen aufgrund der vorgeworfenen Straftaten zerstört sei. Der Lehrer hingegen beteuerte seine Unschuld und meinte, die Aussage der einzigen Belastungszeugin (einem achtjährigen Mädchen) sei unzureichend und werde widerlegt werden. Die Jugendschutzkammer des Landgerichts hat dann tatsächlich die Hauptverhandlung nicht eröffnet, da die Zeugin nach Einholung eines weiteren Gutachtens nicht mehr glaubwürdig war.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Das BAG setzte sich zunächst mit den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung auseinander: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigen Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch der bloße Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund darstellen. Ein solcher Verdacht stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Kein substantiierter Sachvortrag bei bloßer Wiedergabe der Beurteilung der Staatsanwaltschaft

Das dem Lehrer zunächst zur Last gelegte Verhalten ist laut dem BAG zwar „an sich“ ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, da sich hieraus begründete Zweifel an der pädagogischen Tätigkeit ergeben. Der Arbeitgeber habe jedoch seinen Verdacht allein mit der Anklageerhebung durch die Staatsanwaltschaft und der dieser zugrunde liegenden Beurteilung begründet. Es habe – über die Tatsache der Anklageerhebung hinaus – keinerlei Umstände vorgetragen, welche einen dringenden Tatverdacht rechtfertigen könnten. Das Land habe sich den von der Staatsanwaltschaft ermittelten Sachverhalt auf Befragen des BAG ausdrücklich nicht zu Eigen gemacht. Das BAG kommt daher zu dem Ergebnis, dass es an einem substantiierten Sachvortrag fehlt. Dementsprechend hätte auch eine ordentliche Kündigung keinen Erfolg.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte bei ZDF – WiSo zum Thema: „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“

Das Thema färbt ab: Was als Politikum startete entfacht nunmehr die erneute Diskussion um sexuelle Belästigung in allen Lebensbereichen, in denen die Geschlechter aufeinander treffen, so auch am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt, ab wann ein Verhalten als sexuelle Belästigung gewertet wird. Er gibt Tipps für korrektes Verhalten, um einen falschen Eindruck im Vorfeld zu vermeiden.

Außerordentliche Kündigung und Erfordernis einer Abmahnung im Falle von „Stalking“

Stellt ein Arbeitnehmer einer Kollegin unter bewusster Missachtung ihres entgegenstehenden Willens beharrlich nach, ist dies an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

„An sich“ kann „Stalking“ einen Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen

Dies stellte das BAG in seinem Urteil vom 19.04.2012 (Az. 2 AZR 258/11) klar. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens an (vgl. § 238 StGB), sondern auf die mit diesem Verhalten verbundene Störung des Betriebsfriedens. In einem derartigen Verhalten liege nicht nur eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen, sondern zugleich eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Dieser habe die Integritätsinteressen seiner Mitarbeiter zu schützen. Damit sei Stalking „an sich“, d.h. typischer Weise als Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet.

Eine Abmahnung kann in „Stalking“-Fällen entbehrlich sein

Eine Abmahnung könne in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten sei. Handele es sich um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen sei, könne auch dieser Umstand eine Abmahnung entbehrlich werden lassen. Dies gilt nach dem BAG grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.