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Reifenmontage zur Winterzeit – Mehrarbeit nur in Ausnahmefällen zulässig

Der VGH München hat in seinem Beschluss vom 13.03.2014, 22 ZB 14.344, klargestellt, dass ein Antrag der Arbeitgeberin auf Mehrarbeit von zehn Stunden am Tag nur in Ausnahmefällen zu genehmigen sei. Es gehe im Arbeitszeitrecht vorrangig um einen integrativen Gesundheitsschutz. Diesen habe die zuständige Behörde nach sorgfältiger Ermittlung des Sachverhalts richtigerweise in den Vordergrund ihrer Entscheidung gestellt. So auch schon das VG Augsburg als Vorinstanz in seinem Urteil vom 16.01.2014 – Au 5 K 13.1508, welches die Klage eines Reifenfachhandels gegen die behördliche Untersagung der Mehrarbeit zu Beginn des Winters abgewiesen hatte.

Gewerbeaufsichtsamt prüfte schulmäßig und ermittelte eine deutliche Gefährdung durch Mehrarbeit

Die Klägerin trug vor, die Behörde habe bei der Untersagung der Mehrarbeit das ihr zustehende Ermessen fehlerhaft ausgeübt. Der VGH München folgte dieser Auffassung nicht, sondern stellte fest, dass für die Ermessenausübung nach § 15 ArbZG zu beachten sei, dass es sich bei der Reifenmontage um körperlich belastende Arbeiten handele. Eine berufsgenossenschaftliche Information, BGI 884, zur sicheren Reifenmontage gehe davon aus, dass die Leistungsgrenze für die körperlich anstrengenden Montagearbeiten bereits bei sieben Stunden erreicht sei. Die eingesetzten Schlagschrauber verursachten nicht unerhebliche Hand- und Arm- Schwingungsbelastungen bei den Beschäftigten. Auch nehme das Fehler- und Unfallrisiko nach einer Arbeitszeit von acht bis neun Stunden stark zu. Dies sei jedoch nicht hinzunehmen, da sich Fehler bei der Reifenmontage negativ auf die Verkehrssicherheit auswirkten, so der VGH. Nach alledem sei es nicht ermessensfehlerhaft, wenn der in § 1 ArbZG normierte Zweck der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer den Vorrang vor den betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin, als Klägerin, erhalte.

Klägerin nutzte nicht alle organisatorischen Möglichkeit, um ohne Mehrarbeit auszukommen

Der VGH folgte vielmehr dem Vortrag der beklagten Behörde, des Gewerbeaufsichtsamts, wonach die Mehrarbeit im konkreten Fall auch durch interne organisatorische Maßnahmen hätte aufgefangen werden können. So wäre es beispielsweise zumutbar gewesen, Hilfskräfte für Zusatzarbeiten, wie das Ein- und Auslagern von Reifen einzustellen. Auch könne sich die Klägerin nicht auf das Einverständnis der Beschäftigten zur Mehrarbeit berufen, da es um die Einhaltung öffentlich-rechtlicher Schutzvorschriften gehe, die eben nicht disponibel seien. Selbst daraus, dass die Mehrarbeit zu Beginn des Winters in den Vorjahren genehmigt worden war, könne die Klägerin keine Bindung der Verwaltung ableiten. Diese sei frei darin, ihre Genehmigungspraxis aus gegebenem Anlass zu ändern.

Vergütung von Überstunden nur unter strengen Voraussetzungen

Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet worden sein. Auch eine konkludente Anordnung ist möglich, wenn der zugewiesene Arbeitsumfang, unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, nur durch Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Kommt es zum Streit darüber, ob Überstunden zu vergüten sind, muss der Arbeitnehmer als Anspruchsteller regelmäßig darlegen und beweisen, dass die Überstundenleistung hinreichend durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. So das BAG in seiner jüngsten Entscheidung zum Thema „Überstundenvergütung“, Urteil vom 10.04.2013, 4 AZR 122/12.

Kläger forderte Vergütung für 498 Überstunden

Der Kläger war bei der Beklagten im Gebäudemanagement beschäftigt und beanspruchte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Vergütung von 498 Überstunden. Hilfsweise reduzierte er die Anzahl auf 262,47 Überstunden, von denen er wusste, dass sie in einer Excel-Tabelle des Arbeitgebers erfasst worden waren. Er behauptete, dass die Überstunden, während derer er nach eigener Einlassung Garten- und Pflasterbauarbeiten am gesamten Firmengebäude durchgeführt hatte, vom Geschäftsführer angeordnet oder zumindest geduldet worden waren. Der beklagte Arbeitgeber bestritt unwiderlegt, die Leistung von Überstunden zu dem genannten Zweck angeordnet zu haben. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Arbeitnehmer muss Veranlassung der Überstunden durch den Arbeitgeber darlegen und beweisen

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, zuletzt herausgearbeitet in 5 AZR 347/11, setzt ein Vergütungsanspruch voraus, dass Überstunden 1) nachweisbar geleistet und 2) vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Für beides trage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, da er ja den Zahlungsanspruch geltend mache. Nach allgemeinen Grundsätzen habe er das Vorliegen der Voraussetzungen der ihm günstigen Tatsachen und Rechtsnormen zu tragen. Dabei genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er vortrage, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet habe, wobei die betrieblichen Abläufe insoweit stets mit zu berücksichtigen seien. Der Kläger konnte diesen Nachweis im vorliegenden Fall nicht führen. Er habe nicht schlüssig darlegen können, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet habe. Auch konnte er nicht beweisen, dass die Garten- und Pflasterarbeiten nur durch Leistung von Überstunden über die üblichen Arbeitszeiten hinaus zu bewältigen waren. Die konkludente Überstundenanordnung als letzte „Rettungsmöglichkeit“ zur Glaubhaftmachung seines Vortrags schied damit auch aus, so dass sein Vorbringen den Klageantrag insgesamt nicht rechtfertigen konnte, mithin „unschlüssig“ war. Zur Überzeugung des Gerichts stellte der Klägervortrag auch in Hinblick auf die Erfassung der 262,47 Stunden in einer Excel Tabelle kein hinreichendes Indiz für eine nachträgliche Genehmigung von Überstunden dar. Es fehlte auch hier an einem substantiierten Vortrag zur konkreten Veranlassung durch den Arbeitgeber.

Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen verspäteter Zahlung von Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung

Die Entscheidung befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber für einen Steuerschaden des Arbeitnehmers infolge verspäteter Zahlung von Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung auf Schadensersatz haftet.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph J. Burgmer kommentiert ein Urteil des LArbG Kiel 1. Kammer, Urteil vom 30.04.2013 – 1 Sa 373/12, in juris PR-ArbR 30/2013

Leitsätze

1. Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen (§§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 BGB) ist ein Schaden wegen verspäteter Leistung nur bei Verzug des Schuldners mit der Leistungspflicht zu ersetzen.

2. Für die Urlaubsabgeltung ist ein Fälligkeitszeitpunkt gesetzlich nicht nach dem Kalender bestimmt i.S.d. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, sodass es für den Eintritt des Verzugs einer Mahnung des Gläubigers bedarf (im Anschluss an BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).

3. Für Mehrarbeit des Arbeitnehmers, die auf einem Zeitarbeitskonto gesammelt wird und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen ist, gilt Entsprechendes: Verzug mit der Auszahlung der Mehrarbeit tritt erst mit Mahnung des Schuldners ein.

A.     Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren um Schadensersatzansprüche wegen verspäteter Zahlung einer Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung.

Der Kläger war vom 01.01.1995 bis zum 31.12.2009 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine vertragliche Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit. Das Arbeitsverhältnis endete durch gerichtlich festgestellten Vergleich vom 01.09.2009 zum 31.12.2009, wobei der Kläger berechtigt wurde, das Arbeitsverhältnis nach vorheriger Absprache (Einigung) mit der Beklagten vorzeitig zu beenden. Der Vergleich sah eine einmalige Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG, §§ 34, 24 EStG in Höhe von 297.155 Euro vor. Diese ist zum 31.12.2009 fällig und zahlbar, auf schriftlichen Wunsch des Klägers auch erst bis spätestens 31.01.2010. Den Resturlaub für das Kalenderjahr 2009 sollte der Kläger nach dem Vergleich in natura nehmen. Der Kläger war seit April 2009 arbeitsunfähig erkrankt. Am 27.10.2009 übersandte er der Beklagten eine weitere Bescheinigung, die Arbeitsunfähigkeit noch bis zum 27.01.2010 auswies.

Die Beklagte zahlte die im Vergleich vereinbarte Abfindung im Januar 2010 an den Kläger aus. Ferner zahlte sie im Januar 2010 Urlaubsabgeltung und im März 2010 nach zwei Mahnungen des Klägers Mehrarbeitsstunden in Höhe von insgesamt 14.492,55 Euro brutto aus. Davon entfielen 8.373 Euro auf Urlaubsabgeltung und 6.118 Euro auf Mehrarbeitsvergütung.

Erstinstanzlich machte der Kläger einen Schadensersatzanspruch wegen der verspäteten Auszahlung von Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung in Form eines Steuerschadens geltend. Der Kläger vertrat die Auffassung, seine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung und Mehrarbeitsvergütung seien im Jahr 2009 fällig gewesen und hätten daher auch in 2009 gezahlt und versteuert werden müssen. Wegen seiner Arbeitsunfähigkeit sei eine Freizeitgewährung ausgeschlossen gewesen. Er habe für die beiden Jahre 2009 und 2010 insgesamt 6.320 Euro mehr an Steuern gezahlt, als bei rechtzeitiger Zahlung durch die Beklagte.

Die Beklagte war dagegen der Auffassung, die Fälligkeit der Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung und Urlaubsabgeltung sei erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses in 2010 eingetreten. Die Ansprüche seien verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zwar sei die Beklagte mit der Zahlung in Verzug gekommen, weil sie nicht pünktlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt habe. Es ergebe sich aus den Darlegungen des Klägers aber nicht, dass er hierdurch den bezifferten Schaden erlitten habe. Die Ausführungen des Klägers zur Schadenshöhe seien unsubstantiiert. Er habe nicht dargelegt, wie der von ihm behauptete Steuerschaden berechnet worden sei.

Gegen dieses Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt und hat sie damit begründet, dass er durch Vorlage der Steuerbescheide sämtliche steuerlichen Parameter, die für die Berechnung seiner Steuerlast erforderlich seien, vorgelegt habe. Er habe sich ferner bei der Berechnung der Steuerlast eines Steuerfachmanns bedient. Die Anwendung des Steuerrechts selbst sei Sache des Gerichts. Die in Rede stehenden Steuerdifferenzen seien durch die Anwendung des besonderen Steuersatzes nach § 32b EStG auf die Einkünfte des Jahres 2010 entstanden. Die Beklagte bestritt weiterhin den Schaden. Die streitigen Ansprüche seien erst im Jahr 2010 fällig geworden, auch sei der Anspruch des Klägers verfallen.

Das LArbG Kiel wies die Berufung ab. Ein Schadensersatzanspruch des Klägers aus den §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB erfordere den Verzug des Schuldners.

Zwar seien die Ansprüche des Klägers am 31.12.2009 fällig geworden. Nach § 271 Abs. 1 BGB sei ein Anspruch mit Entstehen fällig. Die Ansprüche seien mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2009, 24.00 Uhr entstanden. Das folge für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus § 7 Abs. 4 BUrlG, für den Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung aus der bisherigen Praxis sowie dem Vergleich und sei zudem unstreitig. Die Zahlung der Beklagten im Jahre 2010 erfolgte daher nach Eintritt der Fälligkeit.

Es fehle jedoch an einer Mahnung des Klägers. Diese sei nicht nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB entbehrlich. Für die Leistung der Urlaubsabgeltung gebe es keine nach dem Kalender bestimmte Leistungszeit i.S.d. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Das BAG habe bereits entschieden, dass aus § 7 Abs. 4 BUrlG keine Bestimmung der Leistungszeit folge. Der Vergleich der Parteien regele nichts Abweichendes. Auch hätten die Parteien die Leistungszeit nicht stillschweigend kalendermäßig festgelegt, indem sie als Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses den 31.12.2009 vereinbarten. Denn nach dem Vergleich habe der Kläger die Möglichkeit gehabt, das Arbeitsverhältnis einseitig vorzeitig zu beenden. Insofern habe bei Abschluss des Vergleiches der Beendigungszeitpunkt noch nicht endgültig festgestanden.

Das Entstehen des Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung war ebenfalls an diesen Zeitpunkt gebunden (s.o.). Daher sei auch diesbezüglich die Leistungszeit nicht nach dem Kalender bestimmt worden, eine Mahnung mithin erforderlich. Allerdings liegen bezüglich des Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung auch zwei Mahnungen des Klägers vor. Deren Zeitpunkt sei zwar nicht vorgetragen, jedoch auch nicht erheblich. Eine Mahnung im Jahr 2009 wäre vor Fälligkeit erfolgt, § 286 BGB verlangt aber eine Mahnung nach Fälligkeit. Eine Mahnung im Jahr 2010 wiederum wäre zwar wirksam, jedoch wäre dann der Verzug nicht mehr kausal für den schon am 01.01.2010, 0.00 Uhr, eingetretenen Steuerschaden.

Ein Schadensersatzanspruch des Klägers könne auch nicht auf die §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB gestützt werden, da ein Schaden wegen Verzögerung der Leistung nach § 280 Abs. 2 BGB nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 BGB ersetzt verlangt werden kann.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

B.     Kontext der Entscheidung

Bezüglich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung befindet sich die Entscheidung ganz auf der Linie der BAG-​Rechtsprechung.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und nach § 271 BGB auch sofort fällig ist (BAG, Urt. v. 12.03.2013 – 9 AZR 292/11 Rn. 16; BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 45; BAG, Urt. v. 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 Rn. 21; BAG, Urt. v. 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 Rn. 21). In einem Urteil aus dem Jahre 2012 hat das BAG zusätzlich ausgeführt, dass dadurch aber nicht i.S.d.. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, es vielmehr einer Mahnung bedarf, um den Arbeitgeber bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs in Verzug zu setzen (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 45). Erst jüngst hat das BAG diese Rechtsprechung noch einmal bestätigt und auf den Fall tariflichen Mehrurlaubs erstreckt (BAG, Urt. v. 12.03.2013 – 9 AZR 292/11 Rn. 16).

Entscheidender Unterschied zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub bleibt aber die Frage des Verfalls der Urlaubsabgeltung. Bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs hat das BAG 2009 seine Rechtsprechung unionsrechtskonform dahingehend ändern müssen, dass die zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs in § 7 Abs. 3 Sätze 1, 3 und 4 BUrlG im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums nicht bestehen (BAG, Urt. v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 Rn. 66). Nachdem der EuGH seine Rechtsprechung ergänzt hat, geht das BAG nunmehr von einem Verfall 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres aus (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 32). Das BAG hat klargestellt, dass tariflicher Mehrurlaub nicht unter diese Regel fällt, sondern regulär verfällt (BAG, Urt. v. 12.03.2013 – 9 AZR 292/11 Rn. 15; BAG, Urt. v. 22.05.2012 – 9 AZR 618/10 Rn. 11). Zum gesetzlichen Urlaubsanspruch gehört aber auch der Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 SGB IX (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 Rn. 43).

Bezüglich des Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung gibt es noch keine ausdrückliche höchstrichterliche Rechtsprechung. Bereits im Jahre 1992 hat das BAG aber die Parallele von vorenthaltener Mehrarbeitsvergütung und vorenthaltenem Erholungsurlaub gezogen (BAG, Urt. v. 15.10.1992 – 6 AZR 349/91).

C.     Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung zeigt, dass weniger manchmal mehr ist. Das Kündigungsrecht, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier im Vergleich zubilligte, veranlasste das Landesarbeitsgericht entscheidend dazu, davon abzusehen, in dem Vergleich eine Bestimmung des Leistungszeitpunktes nach dem Kalender zu sehen. Dies wiederum führte dazu, dass es dem Arbeitnehmer faktisch unmöglich wurde, von seinem Arbeitgeber Schadensersatz wegen verzögerter Zahlung der Urlaubsabgeltung und der Mehrarbeitsvergütung zu verlangen. Denn eine Mahnung in 2009 läge vor der Fälligkeit, begründete also keinen Verzug. Eine Mahnung in 2010 aber bewirkte nur noch einen Verzug, der für den Steuerschaden nicht mehr kausal wäre.

Arbeitnehmervertreter müssen daher auf der Hut sein. Ein zusätzliches Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers wirkt im ersten Moment vorteilhaft, kann aber bei Lichte betrachtet eben auch den entscheidenden Nachteil darstellen. Klarheit geschaffen hätte eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung eines festen Leistungszeitraumes.

Es bleibt aber auch anzumerken, dass der Fall äußerst misslich gelagert war. Denn hätte das Arbeitsverhältnis nicht ausgerechnet zum 31.12. geendet, so hätte der Arbeitnehmer nach Eintritt der Fälligkeit seinen Arbeitgeber durch Mahnung in einen Verzug setzen können, der für einen Steuerschaden kausal gewesen wäre, wenn dieser überhaupt eingetreten wäre.

Auch bezüglich der Mehrarbeitsvergütung zeigt die Entscheidung einmal mehr, wie wichtig genaue Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind. Arbeitnehmer sollten darauf hinwirken, dass für den Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung ein Zeitpunkt nach dem Kalender bestimmt ist. In Betracht kommt dabei zunächst, eine jährliche Abrechnung zu vereinbaren. Mindeststandard sollte aber eine Klausel sein, nach der sämtliche angefallene Mehrarbeit mit Ende des Arbeitsverhältnisses zu vergüten ist. Soweit dies nicht möglich ist, weil die angefallene Mehrarbeit im letzten Monat erst mit dessen Ablauf feststeht, kommen entweder eine separate Abrechnung der Überstunden des letzten Monats oder aber eine Verlagerung der „Endabrechnung“ auf einen fixen Zeitpunkt nach Ende des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung unwirksam

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer für Mehrarbeit, zu der er arbeitsvertraglich verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist nicht klar und verständlich und daher unwirksam.

Es fehlt die Vergütungsabrede

Dies entschied das BAG (Aktenzeichen: 5 AZR 765/10). In dem vom Arbeitgeber formulierten Arbeitsvertrag gab es eine Klausel, nach der Mehrarbeit auch an Sonn- und Feiertagen nicht vergütet wird. Dies verstößt nach dem BAG gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da die Regelung nicht klar und verständlich sei. Damit fehle es an einer Vergütungsabrede. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel sei nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukomme“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse.

Die Vergütung erfolgt nach § 612 Abs. 1 BGB nur bei einer Vergütungserwartung

Ob die Mehrarbeit nach § 612 Abs. 1 BGB vergütet wird, hängt nach dem BAG aber entscheidend davon ab, ob eine Vergütungserwartung besteht. Nicht jede Mehrarbeit ist demnach zu vergüten. Bei der Vergütungserwartung sei insbesondere die Verkehrssitte, die Art, der Umfang und die Dauer der Dienstleistung sowie die Stellung der Beteiligten zueinander zu berücksichtigen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankomme.