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Anwendbarkeit des Kündigunsschutzgesetzes

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Ist jeder Arbeitnehmer in Deutschland durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt?
Nein, das Gesetz findet zwar auf viele Arbeitsverhältnisse Anwendung, nicht jedoch auf jedes. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes müssen einige Voraussetzungen vorliegen, die wir hier näher vorstellen.

Unbillige Ausübung des Direktionsrechts verbindlich?

Das LArbG Köln beschäftigte sich in seinem Urteil vom 28.08.2014, 6 Sa 423/14, mit der Frage, ob einer rechtswidrigen Weisung des Arbeitgebers stets unmittelbar Folge zu leisten sei, oder ob der Arbeitnehmer das Recht habe, sich zunächst zu weigern und den Ausgang eines angestrengten Arbeitsgerichtsverfahrens abzuwarten. Arbeitnehmer wurde wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung gekündigt Der Kläger arbeitete […]

Kündigungsschutz auch bei fehlerhafter Bekanntgabe des Ergebnisses der Betriebsratswahl

Der Antragsteller wurde im Mai 2014 in ordnungsgemäßer Wahl zum Mitglied des neuen Betriebsrats des Antragsgegners gewählt. Dieser kündigte sein Arbeitsverhältnis einen Tag nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses außerordentlich und fristlos. Der Antragsteller erhielt zudem ein sofortiges Hausverbot, so dass er, obwohl frisch gewähltes Betriebsratsmitglied, seinen Aufgaben als Betriebsrat nicht mehr nachkommen konnte. Er wandte sich daher im einstweiligen Verfügungsverfahren gegen das Hausverbot und die Kündigung und obsiegte vor dem LArbG Hamm, Beschluss vom 23.06.2014, TaBVGa 21/14.

Wahl zum Betriebsratsmitglied war nicht unwirksam

Der Wahlvorstand erklärte die Wahl einige Tage später wegen rechtswidriger Wahlbeeinflussungen für ungültig. Dies sei jedoch, so das erkennende Gericht, ohne eine entsprechende Befugnis erfolgt. Denn auf Basis des § 19 BetrVG seien ausschließlich die Gerichte für Arbeitssachen dazu berufen, eine erfolgte Betriebsratswahl für ungültig zu erklären. Anhand der im Verfahren nur vage gebliebenen Andeutungen seien keine Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit der erfolgten Wahl erkennbar. Auch sei das Wahlergebnis nicht deshalb angreifbar, weil es vom Wahlvorstand nicht in der gehörigen Form gemäß den §§ 23 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit 18 Satz 1 und 3 Abs. 4 Satz 1 Wahlordnung bekannt gemacht worden sei. Das Wahlergebnis wurde nur in der Kantine, ca. zehn Meter entfernt vom schwarzen Brett des Betriebsrats, aufgehängt und eben nicht am schwarzen Brett selbst, was das Gericht aber als „unschädlich“ ansah in Hinblick auf die Wirksamkeit der Betriebsratswahl.

Kündigung hätte der Zustimmung des Betriebsrats bedurft

Die Kündigung, welche am nächsten Tag nach der Betriebsratswahl erfolgte, sei offensichtlich unwirksam gewesen, so das Gericht. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe der Antragsteller den besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG besessen, so dass der Antragsgegner (Arbeitgeber) dem Zustimmungserfordernis nach § 103 BetrVG hätte Rechnung tragen müssen. Die kündigungsschutzrechtlich relevante Mitgliedschaft in einem betriebsverfassungsrechtlichen Organ bestehe nämlich bereits ab dem Tag, an dem die Stimmen vom Wahlvorstand betriebsöffentlich ausgezählt worden seien und feststehe, dass der betroffene Adressat der Kündigung eine ausreichende Stimmenzahl erreicht habe. Dies sei vorliegend am Vorabend des Ausspruchs der Kündigung der Fall gewesen, so das Landesarbeitsgericht.

Antragsteller durfte auch wieder den Betrieb betreten

Das LArbG Hamm sprach dem Antragsteller auch das begehrte Zutrittsrecht zu. Es folge aus einer entsprechenden Anwendung des § 78 Satz 1 BetrVG. Der Zweck der Regelung liege darin, die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben zu ermöglichen, namentlich durch das dort statuierte Verbot der Behinderung der Arbeit des Betriebsrats. Hiergegen verstoße der Antragsgegner, wenn er dem Antragsteller den Zutritt verwehre. Auch sei die außerordentliche Kündigung offensichtlich unwirksam, so dass dem Antragsteller das Recht zustehe, den Betrieb zu betreten.

Entbehrlichkeit der Abmahnung bei Kündigung wegen psychischer Erkrankung?

Die Klägerin war, zwischen den Parteien unstreitig, psychisch erkrankt. Als sie den im letzten gemeinsamen Gespräch mit der Arbeitgeberin vereinbarten Nachweis einer psychologischen Untersuchung nicht beibrachte, erhielt sie nach vorheriger Anhörung der Betriebsvertretung eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis sollte nach einer tariflichen sozialen Auslauffrist von sieben Monaten enden. Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und obsiegte in bislang zwei Instanzen, zuletzt vor dem LArbG Frankfurt, Urteil vom 18.03.2014, 13 Sa 1207/13.

Klägerin war in psychologischer Behandlung und nahm Medikamente ein

Die Klägerin fühlte sich verfolgt. Sie äußerte gegenüber ihren Vorgesetzten, sie werde am Arbeitsplatz fotografiert und abgehört. Klägerin und Beklagte einigten sich darauf, dass die Klägerin sich einer psychologischen Behandlung unterziehen solle, was diese auch tat. In einem späteren Gespräch gab die Klägerin erneut an, am Arbeitsplatz verfolgt zu werden. Ihre psychischen Probleme hätten mit Belästigungen und Stalking durch Arbeitskollegen zu tun. Sie gab indes auf Nachfragen der Beklagten zu, die im Rahmen der psychologischen Behandlung verordneten Medikation eigenmächtig abgesetzt zu haben. Nachdem die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war, kam es erneut zu Gesprächen mit der Beklagten, in denen die Klägerin ihre Vorwürfe wiederholte. Klägerin und Beklagte einigten sich schließlich auf eine Fortsetzung der begonnenen psychologischen Behandlung. Die Klägerin sollte als Nachweis der Behandlung eine Überweisung ihres Hausarztes zu einer psychologischen Untersuchung beibringen. Obwohl diese sich gesund wähnte, willigte sie zwar ein, erbrachte den Nachweis aber nicht. Die Beklagte nahm dieses Verhalten zum Anlass, das Arbeitsverhältnis ohne vorhergehende Abmahnung nach Anhörung der Betriebsvertretung zu kündigen. Das irrationale Verhalten der Klägerin führe zu einem Arbeitsklima der Verängstigung und Verunsicherung bei den übrigen Mitarbeitern. Ein normales Zusammenwirken am Arbeitsplatz sei nicht mehr möglich.

Überprüfung der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB erfolgt in zwei Stufen

Das LArbG Frankfurt prüfte die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG in zwei Schritten: 1) Es müsse zunächst ein wichtiger Grund vorliegen, der an sich geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, bevor in einem 2) Schritt eine Abwägung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider Vertragsteile vorzunehmen sei.

Kündigungsschutzklage war erfolgreich – es hätte einer Abmahnung bedurft

Hinsichtlich des wichtigen Grundes schloss sich das Gericht dem Vortrag der Beklagten an und erkannte, dass die Klägerin an einer psychischen Erkrankung litt, die ihr ein sozial adäquates Verhalten schwer bis unmöglich machte. In Bezug auf das zweite Erfordernis befand das Gericht jedoch, genau wie die Vorinstanz, dass die Klägerin zuvor hätte abgemahnt werden müssen. Das Erfordernis der Abmahnung beruhe auf dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der stets zu wahren sei. Die Klägerin hätte zunächst dazu angehalten werden müssen, künftig wieder vertragsgerechte Leistungen zu erbringen. Für den Fall der Zuwiderhandlung hätte die Abmahnung Konsequenzen für Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses angedroht. Im vorliegenden Fall hätte die Abmahnung auch Sinn gemacht, da die Klägerin durch die Abmahnung unmissverständlich hätte erkennen können, dass sie die verordnete psychologische Behandlung und Medikation fortzusetzen habe, um durch die ärztliche Behandlung – wie bereits zuvor geschehen – zu einem sozial adäquaten Verhalten zurückfinden zu können. Da die erforderliche Abmahnung der Kündigung nicht vorausgegangen war, gab das LArbG Frankfurt, im Anschluss an die Vorinstanz, der Kündigungsschutzklage statt.

Sehen Sie hierzu auch den Fernsehbeitrag in, ZDF “Volle Kanne”, mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte zum Thema: “Inhalt und Bedeutung der Abmahnung im Arbeitsrecht

Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung kann „verfallen“

Das LArbG Kiel beschäftigte sich in seinem Urteil vom 05.03.2014, 6 Sa 354/13, mit der Frage, ob die Anhörung des Betriebsrats vor einer weiteren Kündigung zu wiederholen ist, wenn die zunächst ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und die erste Anhörung dadurch möglicherweise verbraucht worden sein könnte.

Erste Kündigung erfolgte durch Vertreter ohne Vertretungsmacht

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Der Betriebsrat wurde zuvor ordnungsgemäß angehört. Die Unwirksamkeit dieser ersten, zunächst ausgesprochenen Kündigung, war zwischen den Parteien unstreitig. Es folgte eine weitere Kündigung nach demselben Muster, also wieder fristlos und hilfsweise fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dieser zweiten Kündigung war keine erneute Anhörung des Betriebsrats vorausgegangen, was der Kläger gerügt hatte.

BAG geht in ständiger Rechtsprechung vom „Verbrauch“ der ersten Anhörung aus

Das LArbG Kiel stützte sich in seinem Urteil auf das BAG, welches in ständiger Rechtsprechung davon ausgehe, dass eine erneute Anhörung des Betriebsrats erforderlich sei, wenn die Kündigung nach Anhörung des Betriebsrats erklärt werde und nunmehr, etwa wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung, erneut auszusprechen sei. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf denselben Sachverhalt stützen wolle (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 623/04). Nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss noch nicht verwirklicht habe, könne ausnahmsweise eine erneute Anhörung unterbleiben.

Verbrauch der Betriebsratsanhörung durch Verwirklichung des Kündigungsentschlusses

Auch die nach § 174 BGB möglicherweise unwirksame Kündigung sei eine Kündigung, so das LArbG Kiel, weshalb die Arbeitgeberin die erste Anhörung bei der unwirksamen Kündigung verbraucht habe. Der Betriebsrat hätte also im vorliegenden Fall, vor der zweiten Kündigung, erneut angehört werden müssen, was jedoch unterblieb. Deshalb sei die zweite Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, so das LArbG in seinem Urteil.

Immer wieder Facebook – Außerordentliche Kündigung nach Veröffentlichung von Patientenbildern

Die Klägerin arbeitete als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin auf der Kinderintensivstation im Krankenhaus der Beklagten. Sie wurde vor Aufnahme ihrer Tätigkeit in dreifacher Hinsicht über ihre Schweigepflicht, u.a. aus § 5 BDSG, belehrt. Auf der Kinderintensivstation wurde auch der am 03.02.2013 geborene und am 09.05.2013 verstorbene G. betreut. Die Klägerin nahm sich seiner besonders an und veröffentlichte Fotografien von sich und ihm auf ihrer Facebook-Seite. Die Arbeitgeberin nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis nach Anhörung der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich, zu kündigen und unterlag in zwei Instanzen, zuletzt vor dem LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2014, 17 Sa 2200/13.

Klägerin stellte Bilder eines Säuglings auf Facebook ein und kommentierte sie

Die Bilder zeigten die Klägerin mit G. gemeinsam oder nur G. allein. Sie waren mit Kommentaren versehen, wie beispielsweise: „So ist Arbeit doch schön“. Nachdem der G. verstorben war, veröffentlichte sie weiter und kommentierte: „Rip kleines Engelchen, flieg schön mit deiner Schwester durch die Wolken und sei ein Schutzengel für die ganzen anderen Pupsis“. Die Zwillingsschwester des G. war nach der Geburt verstorben. Die Mutter des G. hatte sich von ihm losgesagt, der Vater war im Krankenheus nie in Erscheinung getreten. Wer die Fotos auf Facebook sehen konnte, war zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin trug vor, sie habe den Zugriff auf die Bilder auf ihre Familienangehörigen und Arbeitskollegen beschränkt. Andere Facebook-Freunde, ca. 170, hätten die Fotos nicht einsehen können. Die Fotos wurden am 28.05.2013 durch die Klägerin von ihrer Facebook-Seite entfernt.

Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Anhörung der Klägerin

Die Anhörung durch die Arbeitgeberin fand am 29.05.2013 statt. Die Klägerin äußerte hierbei, dass es ihre Privatsache sei, was sie auf Facebook poste. „Die Eltern des G. kümmerten sich einen Scheiß“, so die Klägerin. Deren Einverständnis zur Veröffentlichung sei deswegen nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 03.06.2013 außerordentlich und einige Tage später fristgemäß. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LArbG hielten die Kündigung für unwirksam. Insbesondere habe kein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB vorgelegen. Gleichwohl habe die Klägerin als medizinische Mitarbeiterin der Beklagten gegen ihre Schweigepflicht und ihren Arbeitsvertrag verstoßen. Auch komme die Verwirklichung der Vorschrift des § 203 StGB, Verletzung von Privatgeheimnissen, in Betracht. Die Klägerin habe zwar nach eigener Einlassung den Zugriff auf die Fotos reglementiert, sie habe es aber nicht in der Hand gehabt, ob nicht vielleicht solche Personen die Zugriff hatten, die Fotos ihrerseits weiter veröffentlichen würden. Unter diesem Gesichtspunkt habe theoretisch keine Möglichkeit bestanden, einer weiteren Verbreitung der Bilder entgegenzuwirken. Hierdurch habe sie die Voraussetzungen für eine besonders schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte des G. geschaffen. Dieser Umstand allein, sei schon geeignet gewesen, eine Kündigung zu rechtfertigen, so das erkennende Gericht.

Kein Eingriff ins Persönlichkeitsrecht des G.

Das Gericht verneinte im konkreten Fall jedoch einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des G. weil dieser auf den Fotos aufgrund der bislang noch wenig ausgeprägten Gesichtszüge nicht individualisieren gewesen sei. Die Bilder zeigten lediglich ein Kind in sehr jungem Alter, das nicht verächtlich gemacht worden sei. Die Kommentare der Klägerin seien vielmehr geeignet gewesen, den unbefangenen Betrachter für den kleinen G. einzunehmen, bzw. Mitleid für ihn zu wecken. Die Motive der Klägerin seien erkennbar nicht unlauter gewesen, so das Gericht, das die Wahrscheinlichkeit der Weiterveröffentlichung der Fotos mit G. durch die Facebook-Freunde der Klägerin auch eher gering einschätzte. Nach alledem sei der Beklagten zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Wegen der Veröffentlichung der Bilder auf Facebook sei der Klägerin im vorliegenden Fall lediglich eine Abmahnung zu erteilen, denn aufgrund der emotionalen Bindung der Klägerin zum kleinen G. sei nicht davon auszugehen, dass sich derartige Vorfälle wiederholten. Eine außerordentliche Kündigung sei in jedem Fall unverhältnismäßig.

Besonderer Kündigungsschutz nur für förmlich korrekt bestellten Beauftragten für den Datenschutz

Der Kläger war am 01.09.2012 mit einer Probezeit von sechs Monaten eingestellt worden. Zu seinen Tätigkeiten sollte auch die Arbeitsaufgabenstellung eines Datenschutzbeauftragten gehören. Eine schriftliche Bestellung zum Beauftragten für Datenschutz, wie in § 4f Abs. 1 Satz 1 BDSG vorgesehen, erfolgte nicht. Die beklagte Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.02.2013, woraufhin sich der Kläger auf den besonderen Kündigungsschutz des § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG berief. Seine Kündigungsschutzklage blieb in zwei Instanzen erfolglos, zuletzt vor dem LAG Chemnitz, Urteil vom 14.02.2014, 3 Sa 485/13.

Beklagte war zur Bestellung eines Beauftragten für den Kündigungsschutz verpflichtet

Die Beklagte verarbeitete als IT-Unternehmen mit cirka 45 Mitarbeitern automatisiert personenbezogene Daten, weshalb sie nach § 4f Abs. 1 BDSG gesetzlich zur Bestellung eines Beauftragten für den Datenschutz verpflichtet war. Es ist unstreitig, dass sie mit der Einstellung des Klägers auch den Zweck verfolgte, ihrer gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen. Der Kläger nahm auch zu etwa 20% seiner Arbeitszeit Aufgaben im Bereich des Datenschutzes wahr. So beriet er beispielsweise die Geschäftsleitung und prüfte Verträge unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzrechts. Gleichwohl war im Arbeitsvertrag niedergelegt, dass die formale Berufung, einschließlich der Aktivierung der damit verbundenen Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber erst im Rahmen des Zertifizierungsprozesses des Arbeitgebers zur ISO 27001 Zertifizierung erfolgen sollte.

Kläger hatte keinen besonderen Kündigungsschutz

Das LArbG Chemnitz prüfte und verneinte einen möglichen Kündigungsschutz unter zwei Gesichtspunkten. Der Kläger könne sich zunächst nicht auf den Kündigungsschutz des § 1 KSchG berufen, da die Dauer seiner Beschäftigung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine sechs Monate betragen habe. Auch der besondere Kündigungsschutz des § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG wurde dem Kläger versagt. Ein solcher Kündigungsschutz bestehe erst ab einer schriftlichen Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz. Dass dem Arbeitnehmer ohne Wahrung der Schriftform Aufgaben eines Beauftragten für Datenschutz vom Arbeitgeber zugewiesen oder von ihm tatsächlich ausgeübt wurden, reiche für das Bestehen des besonderen Kündigungsschutzes nicht aus. Der Wortlaut des § 4f Abs. 1 Satz 1 BDSG sei hier eindeutig, wenn von einer schriftlichen Bestellung die Rede sei. Die Wahrung der Schriftform, welche auch die Unterzeichnung einer entsprechenden Urkunde durch die zur Berufung verpflichtete Stelle voraussetze, sei konstitutiv für die Bestellung zum Beauftragten für Datenschutz im Unternehmen, so das LArbG Chemnitz in seinem Urteil. Ein besonderer Kündigungsschutz bestehe also insgesamt nicht.