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Entbehrlichkeit der Abmahnung bei Kündigung wegen psychischer Erkrankung?

Die Klägerin war, zwischen den Parteien unstreitig, psychisch erkrankt. Als sie den im letzten gemeinsamen Gespräch mit der Arbeitgeberin vereinbarten Nachweis einer psychologischen Untersuchung nicht beibrachte, erhielt sie nach vorheriger Anhörung der Betriebsvertretung eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis sollte nach einer tariflichen sozialen Auslauffrist von sieben Monaten enden. Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und obsiegte in bislang zwei Instanzen, zuletzt vor dem LArbG Frankfurt, Urteil vom 18.03.2014, 13 Sa 1207/13.

Klägerin war in psychologischer Behandlung und nahm Medikamente ein

Die Klägerin fühlte sich verfolgt. Sie äußerte gegenüber ihren Vorgesetzten, sie werde am Arbeitsplatz fotografiert und abgehört. Klägerin und Beklagte einigten sich darauf, dass die Klägerin sich einer psychologischen Behandlung unterziehen solle, was diese auch tat. In einem späteren Gespräch gab die Klägerin erneut an, am Arbeitsplatz verfolgt zu werden. Ihre psychischen Probleme hätten mit Belästigungen und Stalking durch Arbeitskollegen zu tun. Sie gab indes auf Nachfragen der Beklagten zu, die im Rahmen der psychologischen Behandlung verordneten Medikation eigenmächtig abgesetzt zu haben. Nachdem die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war, kam es erneut zu Gesprächen mit der Beklagten, in denen die Klägerin ihre Vorwürfe wiederholte. Klägerin und Beklagte einigten sich schließlich auf eine Fortsetzung der begonnenen psychologischen Behandlung. Die Klägerin sollte als Nachweis der Behandlung eine Überweisung ihres Hausarztes zu einer psychologischen Untersuchung beibringen. Obwohl diese sich gesund wähnte, willigte sie zwar ein, erbrachte den Nachweis aber nicht. Die Beklagte nahm dieses Verhalten zum Anlass, das Arbeitsverhältnis ohne vorhergehende Abmahnung nach Anhörung der Betriebsvertretung zu kündigen. Das irrationale Verhalten der Klägerin führe zu einem Arbeitsklima der Verängstigung und Verunsicherung bei den übrigen Mitarbeitern. Ein normales Zusammenwirken am Arbeitsplatz sei nicht mehr möglich.

Überprüfung der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB erfolgt in zwei Stufen

Das LArbG Frankfurt prüfte die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG in zwei Schritten: 1) Es müsse zunächst ein wichtiger Grund vorliegen, der an sich geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, bevor in einem 2) Schritt eine Abwägung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider Vertragsteile vorzunehmen sei.

Kündigungsschutzklage war erfolgreich – es hätte einer Abmahnung bedurft

Hinsichtlich des wichtigen Grundes schloss sich das Gericht dem Vortrag der Beklagten an und erkannte, dass die Klägerin an einer psychischen Erkrankung litt, die ihr ein sozial adäquates Verhalten schwer bis unmöglich machte. In Bezug auf das zweite Erfordernis befand das Gericht jedoch, genau wie die Vorinstanz, dass die Klägerin zuvor hätte abgemahnt werden müssen. Das Erfordernis der Abmahnung beruhe auf dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der stets zu wahren sei. Die Klägerin hätte zunächst dazu angehalten werden müssen, künftig wieder vertragsgerechte Leistungen zu erbringen. Für den Fall der Zuwiderhandlung hätte die Abmahnung Konsequenzen für Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses angedroht. Im vorliegenden Fall hätte die Abmahnung auch Sinn gemacht, da die Klägerin durch die Abmahnung unmissverständlich hätte erkennen können, dass sie die verordnete psychologische Behandlung und Medikation fortzusetzen habe, um durch die ärztliche Behandlung – wie bereits zuvor geschehen – zu einem sozial adäquaten Verhalten zurückfinden zu können. Da die erforderliche Abmahnung der Kündigung nicht vorausgegangen war, gab das LArbG Frankfurt, im Anschluss an die Vorinstanz, der Kündigungsschutzklage statt.

Sehen Sie hierzu auch den Fernsehbeitrag in, ZDF „Volle Kanne“, mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte zum Thema: „Inhalt und Bedeutung der Abmahnung im Arbeitsrecht

Ankündigung einer Krankschreibung kann zu außerordentlicher Kündigung führen

Die klagende Arbeitnehmerin erklärte der beklagten Arbeitgeberin, dass sie Schmerzen im Arm habe, welche sie an der Verrichtung einer zusätzlich übertragenen Arbeit hinderten. Die Beklagte ließ sich hiervon nicht beirren und bestand auf der Ausführung ihrer dienstlichen Anweisung, woraufhin ihr die Klägerin mit einer Krankschreibung drohte. Die Klägerin erkrankte anschließend arbeitsunfähig und die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen sich Kündigung und bekam vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht, LArbG Köln, Urteil vom 29.01.2014, 5 Sa 631/13.

Drohung mit Erkrankung als außerordentlicher Kündigungsgrund

Das BAG führte bereits in einer Entscheidung vom 12.03.2009 aus, dass die Ankündigung einer bisher nicht aufgetretenen Erkrankung als Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber, ungeachtet ihres späteren Auftretens, an sich als Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sei. Danach sei es dann nicht mehr relevant, ob die Erkrankung später tatsächlich eingetreten sei oder nicht, denn allein die Drohung des Arbeitnehmers stelle schon eine Pflichtverletzung dar. Diese liege darin, dass der Arbeitnehmer zu verstehen gebe, seine Rechte aus der Entgeltfortzahlungspflicht missbrauchen zu wollen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen.

Klägerin hatte bereits Schmerzen, auf die sie vorab hinwies

Der vorliegende Fall war jedoch anders gelagert, denn die Klägerin machte die Beklagte bereits im Vorfeld auf Schmerzen im Arm aufmerksam, die sie an der Übernahme der zugewiesenen Tätigkeit, nach ihrer Auffassung, hinderten. In einem solchen Fall, so das LArbG Köln, sei es zwar auch nicht erlaubt, die Erkrankung als Druckmittel zur Erreichung eines persönlichen Zwecks zu missbrauchen, allerdings müsse einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung vorausgehen. Die außerordentliche Kündigung sei stets ultima ratio. Die Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei vorliegend nicht so groß, dass eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt wäre. Da die Beklagte keine Abmahnung ausgesprochen hatte, erklärte das LArbG die Kündigung für unwirksam und gab der Klägerin einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Zufälliges Foto eines krankgeschriebenen Arbeitnehmers verletzt nicht notwendig sein Persönlichkeitsrecht

Das LArbG Mainz (Urteil vom 11.07.2013 Sa Ga 3/13) hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem das Interesse eines Arbeitgebers, den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entwerten zu können, mit dem des krankgeschriebenen Arbeitnehmers an der Wahrung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts abzuwägen war.

Fristlose Kündigung nach „handfestem“ Gerangel

Ein Abteilungsleiter des beklagten Arbeitgebers traf den seit drei Wochen arbeitsunfähig krankgeschriebenen Arbeitnehmer an einem Samstag zufällig dabei an, wie er in einer öffentlichen Waschanlage sein Fahrzeug reinigte. Der Arbeitnehmer war offensichtlich von erstaunlich guter körperlicher Verfassung, weshalb der Abteilungsleiter hiervon Fotos anfertigte. Der „Ertappte“ bemerkte den Abteilungsleiter und es kam zu einem heftigen Gerangel. Im Nachgang folgte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wogegen sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzte. Er stellte gleichzeitig den Antrag, dem Abteilungsleiter für die Zukunft zu untersagen, ihn ohne seine Einwilligung erneut zu fotografieren, oder ihm nachzustellen.

Güterabwägung entscheidet im Einzelfall

Es ist zwar mittlerweile schon gefestigte Rechtsprechung, dass der arbeitsunfähig krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht in völliger Abschottung von der Außenwelt auf seine Genesung warten muss. Gleichwohl hat er aber Handlungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen, die den Arbeitgeber an seiner Arbeitsunfähigkeit zweifeln lassen, sogar provozieren, oder gar den Heilungsverlauf unnötig hinauszögern. Das LArbG Mainz entschied, wie zuvor die erste Instanz, zu Gunsten des Arbeitgebers. Sein Interesse an der Entkräftung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe einen so hohen Stellenwert ein, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, welches dieser durch die Verwertung der Aufnahmen verletzt sah, dahinter zurücktreten müsse. Folglich war auch die vom Arbeitnehmer angestrengte einstweilige Verfügung nicht von Erfolg gekrönt, da kein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers erkennbar war.

Keine Kündigung trotz Vorstellungsgespräch während Krankenstand

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer hat während seiner Ausfallzeit durch sein eigenes Verhalten dafür Sorge zu tragen, dass er die Phase der Arbeitsunfähigkeit möglichst zügig überwindet. Das bedeutet aber nicht, dass er stets nur das Bett zu hüten hat, oder jedenfalls die eigene Wohnung nicht verlassen sollte. Vielmehr ist auf die je vorliegende Krankheit abzustellen, um ermessen zu können, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit untersagt sind. Ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres die Kündigung. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfüllt, kann es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaut.

Außerordentliche Kündigung wegen eines Vorstellungsgesprächs während der Krankheit?

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern erklärte in seinem Urteil vom 05.03.2013 (5 Sa 106/12) eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil dieser an einem Vorstellungsgespräch für einen potentiellen neuen Arbeitgeber teilnahm, obwohl er durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krankgeschrieben war. Weder die Tatsache, dass der Arbeitnehmer eigentlich krank war, noch sein zum Ausdruck gebrachter Abkehrwille konnten die Kündigung rechtfertigen.


Arbeitsunfähiger Arbeitnehmer hat nicht stets nur das Bett zu hüten

Das LAG führte aus, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer dafür Sorge zu tragen habe, dass er möglichst schnell wieder gesund werde. Das bedeute aber nicht, dass er stets nur das Bett zu hüten habe, oder jedenfalls die eigene Wohnung nicht verlassen solle. Vielmehr sei im Einzelfall zu bestimmen, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit untersagt seien. In diesem Falle litt der Arbeitnehmer an einer Einschränkung der Bewegungsfähigkeit seines rechten Arms, die auf einen eingeklemmten Nerv zurückzuführen war. Der Arzt riet ihm, den rechten Arm nicht zu belasten. Damit war für das LAG nicht erkennbar, weshalb es dem Arbeitnehmer verboten sein sollte, an dem Vorstellungsgespräch teilzunehmen.

Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung

Hinsichtlich der Tatsache, dass der Arbeitnehmer offensichtlich eine neue Arbeitsstelle suchte, führte das LAG aus, dass ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille nicht ohne weiteres die Kündigung rechtfertige. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfülle, könne es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaue. Das LAG stütze diese Auffassung auf Artikel 12 Grundgesetz (GG), der jedem Arbeitnehmer die freie Arbeitsplatzwahl garantiert. Nach dem LAG kann eine Kündigung daher allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten im alten Arbeitsverhältnis zu Gunsten seiner zukünftigen Tätigkeit vernachlässigt. Dies war in der vorliegenden Entscheidung jedoch nicht der Fall.

Gelber Schein – Was Sie zum Thema Arbeitsunfähigkeit und Attest ab dem ersten Tag wissen müssen

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer bei Daheim + Unterwegs, zum Thema: „Gelber Schein – Was Sie zum Thema Arbeitsunfähigkeit und Attest ab dem ersten Tag wissen müssen“

Die Zahl der Krankmeldungen in den Unternehmen steigt wieder. Arbeitgeberverbände laufen Sturm gegen das Anti-Stress Gesetz. Immer mehr Mitarbeiter erkranken auch während des Urlaubs, weil der Stress von Ihnen „abfällt“. Doch kann der Urlaub wegen einer Erkrankung unterbrochen werden? Darf der Arbeitnehmer trotz Erkrankung privaten Pflichten nachkommen – die Kinder zur Schule bringen? Christoph J. Burgmer beantwortet Fragen zum Thema: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Krankenstands.

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Grippe nervt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer bei Daheim + Unterwegs, zum Thema: „Grippe nervt“

Winterzeit ist Grippezeit. Viele Arbeitnehmer erkranken, sei es weil die eigenen Kinder die Erreger aus dem Kindergarten mitbringen oder weil einfach eine Grippewelle grassiert. Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer richtig? Gehe ich zur Arbeit und stecke womöglich die Kollegen an? Oder bleibe ich zu hause und kuriere mich aus und wenn ja, was muss ich in Bezug auf meinen Arbeitsplatz beachten? Christoph J. Burgmer nimmt Stellung.

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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Anordnung der Einreichung ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsatteste

Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, im Fall länger als drei Tage andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen.
Das LArbG Berlin-​Brandenburg hatte sich mit der Frage zu befassen, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu auffordert, auch schon vor dem Ablauf dieser drei Tage der Arbeitsunfähigkeit ein Attest vorzulegen.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph J. Burgmer und Rechtsanwalt Hans Rüdiger Soltyszeck, LL.M., kommentieren einen Beschluss des LArbG Berlin-Brandenburg 3. Kammer, Beschluss vom 19.06.2012 – 3 TaBV 2149/11, in juris PR-ArbR 45/2012

Orientierungssätze

1. Der für das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erforderliche kollektive Tatbestand ist nicht nur gegeben, wenn der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern auferlegt, bereits vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Es genügt, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berührt (hier Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Erteilung von Attestauflagen bejaht).

2. § 5 Abs. 1 Satz 3 EntgFG stellt keine das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausschließende Regelung dar, weil es dem Arbeitgeber einen Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage eröffnet, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit vor dem vierten Tag nachzuweisen ist. Auch in § 96 Abs. 1 BBG wird nicht abschließend bestimmt, auf welche Weise Dienstunfähigkeit infolge von Krankheit nachzuweisen ist. § 21 des Manteltarifvertrags der Deutschen Telekom AG vom 01.03.2004 enthält ebenfalls keine abschließende Regelung, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausschließt.

3. Der Betriebsrat kann die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustandes verlangen (hier Anspruch des Betriebsrats, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern und Beamten mitteilt, dass die ihnen erteilten Attestauflagen unwirksam sind).

A.     Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

In dem Betrieb des Arbeitgebers sind neben Angestellten auch Beamte beschäftigt, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 bis 3 PostPersRG eine Tätigkeit bei dem Arbeitgeber zugewiesen wurde. Der einschlägige Manteltarifvertrag berechtigt den Arbeitgeber, von seinen Mitarbeitern in begründeten Fällen die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zu verlangen.

Der Arbeitgeber forderte im vierten Quartal 2010 und im ersten Quartal 2011 zahlreiche Arbeitnehmer dazu auf, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit die Bescheinigungen vorzulegen. Zudem forderte der Arbeitgeber seine Muttergesellschaft dazu auf, den bei ihm tätigen Beamten Attestauflagen zu erteilen. Daraufhin ordnete die Muttergesellschaft gegenüber den genannten Beamten gemäß § 96 BBG an, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ärztliche Bescheinigungen vorzulegen. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat zuvor nicht beteiligt.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten hat, wenn er seine Mitarbeiter dazu auffordert, ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen und kein Fall des § 5 Abs. 1 Satz 2 oder Satz 4 EFZG vorliegt. Im Fall der Missachtung dieses Mitbestimmungsrechts stehe dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Dies gelte selbst dann, wenn die Gruppe der betroffenen Mitarbeiter sowohl aus Angestellten als auch aus Beamten bestehe. Gegen diese Entscheidung wurde die Rechtsbeschwerde zugelassen.

B.     Kontext der Entscheidung

Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bestehen nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Denn wird der Mitbestimmungsgegenstand durch eine solche Regelung inhaltlich abschließend geregelt, verbleibt den Betriebsparteien kein Ausgestaltungsspielraum mehr. Verbleibt dem Arbeitgeber hingegen trotz einer solchen Regelung ein Spielraum für eigene Gestaltungen, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit nicht ausgeschlossen. Die Vorschrift des § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, die Attestvorlage auch früher zu verlangen als in Satz 2 vorgesehen. Damit wird dem Arbeitgeber ein Gestaltungsspielraum eröffnet,, in dem er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten hat.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen (BAG, Beschl. v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 Rn. 20). Daher unterliegen Weisungen des Arbeitgebers, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird, nicht der Mitbestimmung. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die streitgegenständlichen Attestauflagen keine unmittelbare Konkretisierung des Arbeitsverhaltens darstellen und dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten zuzurechnen sind.

C.     Auswirkungen für die Praxis

Mit dieser Entscheidung stellt das LArbG Berlin-​Brandenburg klar, dass ein Arbeitgeber, der schon vor Ablauf der dreitägigen Arbeitsunfähigkeit ein Attest von seinen Mitarbeitern verlangt, sich nicht erfolgreich darauf berufen kann, es handele sich bei dieser Anordnung lediglich um eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme. Auch das Argument, gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen würden das betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrecht ausschließen, kann dann nicht erfolgreich vorgetragen werden, wenn dem Arbeitgeber ein gewisser Gestaltungsspielraum verbleibt.

In der Praxis sollten die Betriebsparteien vor diesem Hintergrund im Einzelfall genau prüfen, ob eine die Arbeitnehmer betreffende Maßnahme des Arbeitgebers aufgrund einer zwingenden gesetzlichen oder tarifvertraglichen Pflicht zur Vornahme dieser Maßnahme besteht, oder ob dem Arbeitgeber Raum zur eigenen Ausgestaltung verbleibt. Dies setzt voraus, dass sich die Betriebsparteien Klarheit über die die Maßnahme betreffenden gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen und insbesondere deren Reichweite verschaffen. Erlässt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten, riskiert er, dass der Betriebsrat von seinem Unterlassungsanspruch Gebrauch macht. Empfehlenswert in derartigen Fragen betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmung ist es für Arbeitgeber und Betriebsräte gleichermaßen, möglichst frühzeitig den Dialog zu suchen, um auf diesem Weg einen Konsens zu erreichen und zeit- und kostenintensiven Eskalationen entgegenzuwirken.

D.     Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten ist nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auch dann betroffen, wenn der Arbeitgeber nicht selbst zur Attestvorlage auffordert, sondern die Dienstherrin der in seinem Betrieb tätigen Beamten dazu auffordert, entsprechende Attestauflagen zu erteilen.

Skiunfall während Arbeitsunfähigkeit

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 53/05.

Ein Arbeitnehmer, der während einer Arbeitsunfähigkeit einen Skiurlaub antritt und sich das Bein bricht, verletzt erheblich seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine aus diesem Grund ausgesprochene fristlose Kündigung ist wirksam.

Skiunfall während Arbeitsunfähigkeit