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Entbehrlichkeit der Abmahnung bei Kündigung wegen psychischer Erkrankung?

Die Klägerin war, zwischen den Parteien unstreitig, psychisch erkrankt. Als sie den im letzten gemeinsamen Gespräch mit der Arbeitgeberin vereinbarten Nachweis einer psychologischen Untersuchung nicht beibrachte, erhielt sie nach vorheriger Anhörung der Betriebsvertretung eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis sollte nach einer tariflichen sozialen Auslauffrist von sieben Monaten enden. Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und obsiegte in bislang zwei Instanzen, zuletzt vor dem LArbG Frankfurt, Urteil vom 18.03.2014, 13 Sa 1207/13.

Klägerin war in psychologischer Behandlung und nahm Medikamente ein

Die Klägerin fühlte sich verfolgt. Sie äußerte gegenüber ihren Vorgesetzten, sie werde am Arbeitsplatz fotografiert und abgehört. Klägerin und Beklagte einigten sich darauf, dass die Klägerin sich einer psychologischen Behandlung unterziehen solle, was diese auch tat. In einem späteren Gespräch gab die Klägerin erneut an, am Arbeitsplatz verfolgt zu werden. Ihre psychischen Probleme hätten mit Belästigungen und Stalking durch Arbeitskollegen zu tun. Sie gab indes auf Nachfragen der Beklagten zu, die im Rahmen der psychologischen Behandlung verordneten Medikation eigenmächtig abgesetzt zu haben. Nachdem die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war, kam es erneut zu Gesprächen mit der Beklagten, in denen die Klägerin ihre Vorwürfe wiederholte. Klägerin und Beklagte einigten sich schließlich auf eine Fortsetzung der begonnenen psychologischen Behandlung. Die Klägerin sollte als Nachweis der Behandlung eine Überweisung ihres Hausarztes zu einer psychologischen Untersuchung beibringen. Obwohl diese sich gesund wähnte, willigte sie zwar ein, erbrachte den Nachweis aber nicht. Die Beklagte nahm dieses Verhalten zum Anlass, das Arbeitsverhältnis ohne vorhergehende Abmahnung nach Anhörung der Betriebsvertretung zu kündigen. Das irrationale Verhalten der Klägerin führe zu einem Arbeitsklima der Verängstigung und Verunsicherung bei den übrigen Mitarbeitern. Ein normales Zusammenwirken am Arbeitsplatz sei nicht mehr möglich.

Überprüfung der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB erfolgt in zwei Stufen

Das LArbG Frankfurt prüfte die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG in zwei Schritten: 1) Es müsse zunächst ein wichtiger Grund vorliegen, der an sich geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, bevor in einem 2) Schritt eine Abwägung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider Vertragsteile vorzunehmen sei.

Kündigungsschutzklage war erfolgreich – es hätte einer Abmahnung bedurft

Hinsichtlich des wichtigen Grundes schloss sich das Gericht dem Vortrag der Beklagten an und erkannte, dass die Klägerin an einer psychischen Erkrankung litt, die ihr ein sozial adäquates Verhalten schwer bis unmöglich machte. In Bezug auf das zweite Erfordernis befand das Gericht jedoch, genau wie die Vorinstanz, dass die Klägerin zuvor hätte abgemahnt werden müssen. Das Erfordernis der Abmahnung beruhe auf dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der stets zu wahren sei. Die Klägerin hätte zunächst dazu angehalten werden müssen, künftig wieder vertragsgerechte Leistungen zu erbringen. Für den Fall der Zuwiderhandlung hätte die Abmahnung Konsequenzen für Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses angedroht. Im vorliegenden Fall hätte die Abmahnung auch Sinn gemacht, da die Klägerin durch die Abmahnung unmissverständlich hätte erkennen können, dass sie die verordnete psychologische Behandlung und Medikation fortzusetzen habe, um durch die ärztliche Behandlung – wie bereits zuvor geschehen – zu einem sozial adäquaten Verhalten zurückfinden zu können. Da die erforderliche Abmahnung der Kündigung nicht vorausgegangen war, gab das LArbG Frankfurt, im Anschluss an die Vorinstanz, der Kündigungsschutzklage statt.

Sehen Sie hierzu auch den Fernsehbeitrag in, ZDF “Volle Kanne”, mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte zum Thema: “Inhalt und Bedeutung der Abmahnung im Arbeitsrecht

Ankündigung einer Krankschreibung kann zu außerordentlicher Kündigung führen

Die klagende Arbeitnehmerin erklärte der beklagten Arbeitgeberin, dass sie Schmerzen im Arm habe, welche sie an der Verrichtung einer zusätzlich übertragenen Arbeit hinderten. Die Beklagte ließ sich hiervon nicht beirren und bestand auf der Ausführung ihrer dienstlichen Anweisung, woraufhin ihr die Klägerin mit einer Krankschreibung drohte. Die Klägerin erkrankte anschließend arbeitsunfähig und die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen sich Kündigung und bekam vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht, LArbG Köln, Urteil vom 29.01.2014, 5 Sa 631/13.

Drohung mit Erkrankung als außerordentlicher Kündigungsgrund

Das BAG führte bereits in einer Entscheidung vom 12.03.2009 aus, dass die Ankündigung einer bisher nicht aufgetretenen Erkrankung als Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber, ungeachtet ihres späteren Auftretens, an sich als Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sei. Danach sei es dann nicht mehr relevant, ob die Erkrankung später tatsächlich eingetreten sei oder nicht, denn allein die Drohung des Arbeitnehmers stelle schon eine Pflichtverletzung dar. Diese liege darin, dass der Arbeitnehmer zu verstehen gebe, seine Rechte aus der Entgeltfortzahlungspflicht missbrauchen zu wollen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen.

Klägerin hatte bereits Schmerzen, auf die sie vorab hinwies

Der vorliegende Fall war jedoch anders gelagert, denn die Klägerin machte die Beklagte bereits im Vorfeld auf Schmerzen im Arm aufmerksam, die sie an der Übernahme der zugewiesenen Tätigkeit, nach ihrer Auffassung, hinderten. In einem solchen Fall, so das LArbG Köln, sei es zwar auch nicht erlaubt, die Erkrankung als Druckmittel zur Erreichung eines persönlichen Zwecks zu missbrauchen, allerdings müsse einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung vorausgehen. Die außerordentliche Kündigung sei stets ultima ratio. Die Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei vorliegend nicht so groß, dass eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt wäre. Da die Beklagte keine Abmahnung ausgesprochen hatte, erklärte das LArbG die Kündigung für unwirksam und gab der Klägerin einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Zufälliges Foto eines krankgeschriebenen Arbeitnehmers verletzt nicht notwendig sein Persönlichkeitsrecht

Das LArbG Mainz (Urteil vom 11.07.2013 Sa Ga 3/13) hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem das Interesse eines Arbeitgebers, den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entwerten zu können, mit dem des krankgeschriebenen Arbeitnehmers an der Wahrung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts abzuwägen war.

Fristlose Kündigung nach „handfestem“ Gerangel

Ein Abteilungsleiter des beklagten Arbeitgebers traf den seit drei Wochen arbeitsunfähig krankgeschriebenen Arbeitnehmer an einem Samstag zufällig dabei an, wie er in einer öffentlichen Waschanlage sein Fahrzeug reinigte. Der Arbeitnehmer war offensichtlich von erstaunlich guter körperlicher Verfassung, weshalb der Abteilungsleiter hiervon Fotos anfertigte. Der „Ertappte“ bemerkte den Abteilungsleiter und es kam zu einem heftigen Gerangel. Im Nachgang folgte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wogegen sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzte. Er stellte gleichzeitig den Antrag, dem Abteilungsleiter für die Zukunft zu untersagen, ihn ohne seine Einwilligung erneut zu fotografieren, oder ihm nachzustellen.

Güterabwägung entscheidet im Einzelfall

Es ist zwar mittlerweile schon gefestigte Rechtsprechung, dass der arbeitsunfähig krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht in völliger Abschottung von der Außenwelt auf seine Genesung warten muss. Gleichwohl hat er aber Handlungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen, die den Arbeitgeber an seiner Arbeitsunfähigkeit zweifeln lassen, sogar provozieren, oder gar den Heilungsverlauf unnötig hinauszögern. Das LArbG Mainz entschied, wie zuvor die erste Instanz, zu Gunsten des Arbeitgebers. Sein Interesse an der Entkräftung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe einen so hohen Stellenwert ein, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, welches dieser durch die Verwertung der Aufnahmen verletzt sah, dahinter zurücktreten müsse. Folglich war auch die vom Arbeitnehmer angestrengte einstweilige Verfügung nicht von Erfolg gekrönt, da kein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers erkennbar war.

Keine Kündigung trotz Vorstellungsgespräch während Krankenstand

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer hat während seiner Ausfallzeit durch sein eigenes Verhalten dafür Sorge zu tragen, dass er die Phase der Arbeitsunfähigkeit möglichst zügig überwindet. Das bedeutet aber nicht, dass er stets nur das Bett zu hüten hat, oder jedenfalls die eigene Wohnung nicht verlassen sollte. Vielmehr ist auf die je vorliegende Krankheit abzustellen, um ermessen zu können, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit untersagt sind. Ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres die Kündigung. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfüllt, kann es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaut.

Außerordentliche Kündigung wegen eines Vorstellungsgesprächs während der Krankheit?

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern erklärte in seinem Urteil vom 05.03.2013 (5 Sa 106/12) eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil dieser an einem Vorstellungsgespräch für einen potentiellen neuen Arbeitgeber teilnahm, obwohl er durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krankgeschrieben war. Weder die Tatsache, dass der Arbeitnehmer eigentlich krank war, noch sein zum Ausdruck gebrachter Abkehrwille konnten die Kündigung rechtfertigen.


Arbeitsunfähiger Arbeitnehmer hat nicht stets nur das Bett zu hüten

Das LAG führte aus, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer dafür Sorge zu tragen habe, dass er möglichst schnell wieder gesund werde. Das bedeute aber nicht, dass er stets nur das Bett zu hüten habe, oder jedenfalls die eigene Wohnung nicht verlassen solle. Vielmehr sei im Einzelfall zu bestimmen, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit untersagt seien. In diesem Falle litt der Arbeitnehmer an einer Einschränkung der Bewegungsfähigkeit seines rechten Arms, die auf einen eingeklemmten Nerv zurückzuführen war. Der Arzt riet ihm, den rechten Arm nicht zu belasten. Damit war für das LAG nicht erkennbar, weshalb es dem Arbeitnehmer verboten sein sollte, an dem Vorstellungsgespräch teilzunehmen.

Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung

Hinsichtlich der Tatsache, dass der Arbeitnehmer offensichtlich eine neue Arbeitsstelle suchte, führte das LAG aus, dass ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille nicht ohne weiteres die Kündigung rechtfertige. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfülle, könne es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaue. Das LAG stütze diese Auffassung auf Artikel 12 Grundgesetz (GG), der jedem Arbeitnehmer die freie Arbeitsplatzwahl garantiert. Nach dem LAG kann eine Kündigung daher allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten im alten Arbeitsverhältnis zu Gunsten seiner zukünftigen Tätigkeit vernachlässigt. Dies war in der vorliegenden Entscheidung jedoch nicht der Fall.

Gelber Schein – Was Sie zum Thema Arbeitsunfähigkeit und Attest ab dem ersten Tag wissen müssen

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer bei Daheim + Unterwegs, zum Thema: “Gelber Schein – Was Sie zum Thema Arbeitsunfähigkeit und Attest ab dem ersten Tag wissen müssen”

Die Zahl der Krankmeldungen in den Unternehmen steigt wieder. Arbeitgeberverbände laufen Sturm gegen das Anti-Stress Gesetz. Immer mehr Mitarbeiter erkranken auch während des Urlaubs, weil der Stress von Ihnen “abfällt”. Doch kann der Urlaub wegen einer Erkrankung unterbrochen werden? Darf der Arbeitnehmer trotz Erkrankung privaten Pflichten nachkommen – die Kinder zur Schule bringen? Christoph J. Burgmer beantwortet Fragen zum Thema: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Krankenstands.

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Grippe nervt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer bei Daheim + Unterwegs, zum Thema: “Grippe nervt”

Winterzeit ist Grippezeit. Viele Arbeitnehmer erkranken, sei es weil die eigenen Kinder die Erreger aus dem Kindergarten mitbringen oder weil einfach eine Grippewelle grassiert. Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer richtig? Gehe ich zur Arbeit und stecke womöglich die Kollegen an? Oder bleibe ich zu hause und kuriere mich aus und wenn ja, was muss ich in Bezug auf meinen Arbeitsplatz beachten? Christoph J. Burgmer nimmt Stellung.

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Skiunfall während Arbeitsunfähigkeit

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 53/05.

Ein Arbeitnehmer, der während einer Arbeitsunfähigkeit einen Skiurlaub antritt und sich das Bein bricht, verletzt erheblich seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine aus diesem Grund ausgesprochene fristlose Kündigung ist wirksam.

Skiunfall während Arbeitsunfähigkeit