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krankheitsbedingte Kündigung – Wann darf der Arbeitgeber kündigen?
Darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Krankheit kündigen? Gibt es einen Unterschied zwischen häufigen Kurzerkrankungen und einer Langzeiterkrankung? Kann der Arbeitgeber eine Kündigung auch während einer Krankheit übergeben? Diese Frage beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer im Interview im ZDF in der Sendung Volle Kanne.
Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Kündigungsgrund
Der 45-jährige Kläger war seit mehr als 25 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Er wies in den Jahren 2010, 2011, 2012, 2013 unstreitig krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, die die beklagte Arbeitgeberin zum Anlass nahm, das Arbeitsverhältnis im September 2013 ordentlich zum 30.04.2014 zu kündigen. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich, LArbG Hamm, Urteil vom 09.09.2014, 7 Sa 481/14.
Kläger soll erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursacht haben
Die Arbeitgeberin trug vor, der Arbeitnehmer habe durch seine Fehlzeiten in den Jahren 2010 bis 2013 erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursacht. Im Einzelnen habe er im Jahr 2010 48,8 Arbeitstage (hiervon 34 wegen „Rücken“), im Jahr 2011 38 Arbeitstage (hiervon 19 wegen „Rücken“ und sechs wegen eines Arbeitsunfalls), im Jahr 2012 76,8 Arbeitstage (hiervon 50 wegen „Kreislauf / Blutdruck”) und Anfang des Jahres 2013 64 Arbeitstage (61 wegen Bluthochdrucks und 3 wegen Erkältung) gefehlt. Nach Ausspruch der Kündigung im September 2013 gab es keinerlei ausfallbedingte Fehltage mehr bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende April 2014.
Dreistufige Prüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen
Das LArbG Hamm überprüfte die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung anhand der vom BAG, zuletzt in BAGE 135, 361, entwickelten Vorgaben bei krankheitsbedingten Kündigungen. Erste Stufe: Es bedarf einer negativen Gesundheitsprognose. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen. Zweite Stufe: Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dritte Stufe: Sind die betrieblichen Interessen erheblich gestört, beispielsweise in der Form einer wirtschaftlichen Beeinträchtigung durch jährliche Entgeltfortzahlungskosten für einen längeren Zeitraum als sechs Wochen, so ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.
Verneinung der Wirksamkeit der Kündigung schon auf erster Stufe
Die Wirksamkeit der Kündigung scheiterte schon auf der ersten Stufe, da die unstreitigen Fehlzeiten und deren Daten nicht zu einer negativen Gesundheitsprognose führten, so das LArbG Hamm. Schon die Fehlzeiten aus dem Jahr 2011, nach Abzug von sechs Tagen für den Arbeitsunfall, seien mit einer Dauer von 32 Tagen insgesamt nicht prognoserelevant. Überdies sei dem klägerischen Vortrag, es gebe bezüglich der Diagnose „Rücken“ und bezüglich „Kreislauf/Blutdruck“ keine Wiederholungsgefahr mehr, zu folgen. Denn ab dem zweiten Quartal 2013 habe es außer erkältungsbedingten Fehltagen keine weiteren krankheitsbedingten Abwesenheiten mit einer Diagnose aus den Vorjahren gegeben. Dies sei bis April 2014 so geblieben. Von dem Grundsatz, dass zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen sei, müsse vorliegend abgewichen werden, da dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohne. Es sei nicht unzulässig, sondern sogar geboten, die Monate Oktober 2013 bis April 2014, nach Zugang der ordentlichen Kündigung, in die Betrachtung einzubeziehen, so dass eine negative Prognose insgesamt nicht zu rechtfertigen sei.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit
Das in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG erwähnte Verschulden des Arbeitnehmers entspricht nicht dem in § 276 BGB definierten Begriff über die Verantwortlichkeit des Schuldners. Im Entgeltfortzahlungsrecht wird vielmehr nur ein solches Verhalten als anspruchsausschließend bewertet, bei welchem es sich um einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen handelt.
Eigenverschulden des Arbeitnehmers
In dem Fall, den das LAG Köln mit Urteil vom 19.04.2013 (7 Sa 1204/11) zu entscheiden hatte, ging es um die Frage, wann ein Eigenverschulden des Arbeitnehmers den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausschließt. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nämlich nur, wenn dem Arbeitnehmer kein Verschulden trifft. Die erkrankte Arbeitnehmerin arbeitete im konkreten Fall im Restaurant des Arbeitgebers. Dort rutschte sie auf nassem Boden aus, so dass sie vier Wochen arbeitsunfähig erkrankte. Der Arbeitgeber wollte für diesen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung leisten, da er der Meinung war, die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet. Sie habe nämlich Stoffturnschuhe mit glatten Sohlen getragen, obwohl sie bereits am Vortage des Unfalls zu verschiedenen Zeiten von zwei verschiedenen Vorgesetzten unabhängig voneinander darauf angesprochen worden sei, dass ihre Schuhe nicht ausreichend rutschfest seien. Gleichwohl sei die Arbeitnehmerin am Unfalltage wiederum mit denselben ungeeigneten Schuhen zur Arbeit erschienen. Die Arbeitnehmerin bestritt hingegen, ungeeignetesSchuhwerk getragen zu haben.
Leichtsinniges Verhalten erfüllt nicht den Ausschlusstatbestand
Das LAG Köln gab der Arbeitnehmerin recht. Sie habe einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ob sie an dem Tag tatsächlich Stoffturnschuhe mit glatter Sohle getragen habe, war nach Auffassung des LAG unerheblich. Selbst wenn man nämlich unterstellen würde, sie habe dieses ungeeignete Schuhwerk getragen, bestünde trotzdem der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das in § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG erwähnte Verschulden des Arbeitnehmers entspreche nicht dem in § 276 BGB definierten Begriff. Im Entgeltfortzahlungsrecht werde vielmehr nur ein solches Verhalten als anspruchsausschließend bewertet, das einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen darstelle. Ein im allgemeinen Sprachgebrauch als leichtsinnig bezeichnetes Verhalten erfülle den Ausschlusstatbestand des § 3 Abs. 1S. 1 EFZG daher noch nicht. Erforderlich ist nach dem LAG also vielmehr ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers, welches dann auch darin bestehen kann, dass der Arbeitnehmer in grober Weise seiner Sicherheit dienende Anordnungen des Arbeitgebers nicht beachtet.
Stoffschuhe sind nicht per se ungeeignetes Schuhwerk
Bei Stoffschuhen handele es sich jedoch nicht per se um ungeeignetes Schuhwerk (anders als bspw. bei Stöckelschuhen). Außerdem habe sich der Gefahrenbereich des feucht aufgewischten Fußbodens in dem auch den Gästen des Restaurants zugänglichen Bereich befunden. Wären die Gefahren, die aus dem Betreten des feuchten Restaurantbodens mit derartigen Schuhen entstehen können, tatsächlich so naheliegend und so groß, hätte die Beklagte den Gefahrenbereich für ihre Kunden unbedingt unzugänglich halten müssen.
Freiwilliges Weihnachtsgeschenk unterliegt nicht der Entgeltfortzahlung
Die Arbeitgeberin hatte zu einer betrieblichen Weihnachtsfeier eingeladen und allen Anwesenden, was vorab nicht angekündigt worden war, ein iPad mini zu einem Wert von jeweils € 429,00 geschenkt. Die Arbeitnehmer, die nicht zur Weihnachtsfeier erschienen waren, gingen leer aus. Einer von ihnen war im Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig erkrankt und fühlte sich ungerecht behandelt. Er klagte auf Übereignung eines iPad mini, da es sich tatsächlich um eine Anwesenheitsprämie gehandelt habe, die als Vergütungsbestandteil entgeltfortzahlungspflichtig sei. Seine Klage wurde vor dem ArbG Köln, Urteil vom 09.10.2013, 3 Ca 1819/13, abgewiesen.
§ 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) ist keine Anspruchsgrundlage für die Übereignung des iPad mini
Die Arbeitgeberin ließ sich ein, dass es sich bei dem iPad mini nur um ein „Geschenk“ gehandelt habe. Sie habe damit die Attraktivität der betrieblichen Veranstaltungen und das Betriebsklima steigern wollen. Das ArbG Köln führte zwar aus, dass es sich bei dem iPad mini nicht um ein Geschenk gehandelt habe, da die zugewandte Leistung einen Bezug zum Arbeitsverhältnis -die Verbesserung des Betriebsklimas- aufgewiesen habe und nur solche Leistungen, bei denen dieser Bezug fehle, als Geschenk gesehen werden dürften. Gleichwohl sei keine Anspruchsgrundlage für die Übereignung eines iPads auch an den Kläger ersichtlich. § 3 EFZG sei nicht einschlägig, da die Entgeltspflicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers stehe und die teilnehmenden Arbeitnehmer durch ihre Anwesenheit auf der Weihnachtsfeier keine Arbeitsleistung erbracht hätten. Die Teilnahme sei freiwillig gewesen und habe somit außerhalb des vertraglichen Austauschverhältnisses von Entgelt und Arbeitsleistung stattgefunden.
§ 4a EFZG scheidet ebenfalls als Anspruchsgrundlage aus
Die iPads seien keine Sondervergütung und insbesondere keine Anwesenheitsprämie im Sinne des § 4a EFZG, so das ArbG Köln. Eine Sondervergütung könne zwar auch eine Anwesenheitsprämie sein, aber nur dann, wenn dem Arbeitnehmer ein Anreiz geboten werden solle, die Zahl seiner berechtigten oder unberechtigten Fehltage im Bezugszeitraum möglichst gering zu halten. Hiervon könne vorliegend keine Rede sein. Die Beklagte (Arbeitgeberin) habe ein freiwilliges Engagement für das Miteinander im Betrieb außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit prämieren wollen, weshalb es sich bei den iPads um eine Zuwendung eigener Art außerhalb des Arbeitsverhältnisses und nicht um eine Sondervergütung in der Form einer Anwesenheitsprämie gehandelt habe.
Auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
Das Gleichbehandlungsgebot könne schon deshalb nicht verletzt worden sein, weil der Veranstaltungszweck, die Motivation der Mitarbeiter zur Teilnahme an Betriebsveranstaltungen, legitim und die unterschiedliche Behandlung von Teilnehmern und Nichtteilnehmern eine sachgerechte Differenzierung gewesen sei, so das ArbG in der Begründung seines Urteils.
Ankündigung einer Krankschreibung kann zu außerordentlicher Kündigung führen
Die klagende Arbeitnehmerin erklärte der beklagten Arbeitgeberin, dass sie Schmerzen im Arm habe, welche sie an der Verrichtung einer zusätzlich übertragenen Arbeit hinderten. Die Beklagte ließ sich hiervon nicht beirren und bestand auf der Ausführung ihrer dienstlichen Anweisung, woraufhin ihr die Klägerin mit einer Krankschreibung drohte. Die Klägerin erkrankte anschließend arbeitsunfähig und die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen sich Kündigung und bekam vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht, LArbG Köln, Urteil vom 29.01.2014, 5 Sa 631/13.
Drohung mit Erkrankung als außerordentlicher Kündigungsgrund
Das BAG führte bereits in einer Entscheidung vom 12.03.2009 aus, dass die Ankündigung einer bisher nicht aufgetretenen Erkrankung als Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber, ungeachtet ihres späteren Auftretens, an sich als Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sei. Danach sei es dann nicht mehr relevant, ob die Erkrankung später tatsächlich eingetreten sei oder nicht, denn allein die Drohung des Arbeitnehmers stelle schon eine Pflichtverletzung dar. Diese liege darin, dass der Arbeitnehmer zu verstehen gebe, seine Rechte aus der Entgeltfortzahlungspflicht missbrauchen zu wollen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen.
Klägerin hatte bereits Schmerzen, auf die sie vorab hinwies
Der vorliegende Fall war jedoch anders gelagert, denn die Klägerin machte die Beklagte bereits im Vorfeld auf Schmerzen im Arm aufmerksam, die sie an der Übernahme der zugewiesenen Tätigkeit, nach ihrer Auffassung, hinderten. In einem solchen Fall, so das LArbG Köln, sei es zwar auch nicht erlaubt, die Erkrankung als Druckmittel zur Erreichung eines persönlichen Zwecks zu missbrauchen, allerdings müsse einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung vorausgehen. Die außerordentliche Kündigung sei stets ultima ratio. Die Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei vorliegend nicht so groß, dass eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt wäre. Da die Beklagte keine Abmahnung ausgesprochen hatte, erklärte das LArbG die Kündigung für unwirksam und gab der Klägerin einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.