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Arbeitgeber muss Trinkgeld an Arbeitnehmer weiterleiten

Die Arbeitgeberin behielt das Geld, welches die Kunden der Toilettenfrau (sog. Sitzerin) in einem Einkaufszentrum als Gabe auf einen Teller legten, einfach ein. Sie berief sich auf ein Hinweisschild in den Toilettenräumen, welches mittlerweile abgehängt worden war und auf dem zu lesen gewesen sei, dass ein für die Benutzung freiwillig dargereichter Obolus der Arbeitgeberin zufließen solle. Die Toilettenfrau klagte vor dem ArbG Gelsenkirchen, Teilurteil vom 21.01.2014, 1 Ca 1603/13, und erstritt zunächst das Recht, zu erfahren, in welcher Höhe in den Monaten Mai und Juni 2013 Trinkgelder vereinnahmt wurden.

Beklagte Arbeitgeberin vereinnahmte „Trinkgelder“

Die Beklagte beantragte, die Klage vollumfänglich abzuweisen. Die vereinnahmten Trinkgelder seien in Wahrheit ein freiwilliges Nutzungsentgelt, worauf durch ein Schild in den Räumlichkeiten hingewiesen werde. Die Klägerin werde gerade dafür vergütet, dass sie das Geld entgegennehme und weiterleite.

Klägerin hielt die Anlage in Schuss, putzte aber nicht selbst

Die Klägerin hatte die Aufgabe, sich ständig an dem Tisch mit dem Teller für das Trinkgeld aufzuhalten, einen weißen Kittel zu tragen und das dargereichte Geld stets bis auf einige wenige Münzen abzuräumen. Ansonsten füllte sie Verbrauchsmaterial auf und rief bei Bedarf das Reinigungspersonal über Funk. Nach ihrem Vortrag suggeriere ihre Tätigkeit den Besuchern zielgerichtet, dass das Geld, welches sie auf den Teller legten, ein Trinkgeld für die Reinigung und Aufsicht der Toiletten darstelle. Die Klägerin ließ sich weiter ein, dass sich das Schild, auf welches sich die Beklagte berufe, schon zu einer Zeit, da es noch aushing, für die Besucher kaum wahrnehmbar hinter einer geöffneten Tür befunden habe.

Arbeitgeber muss in Erfüllung seiner Fürsorgepflicht und auch unter schuldrechtlichen Gesichtspunkten Trinkgeld weitergeben

Das ArbG Gelsenkirchen führte aus, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch die Vermögensfürsorge umfasse, wodurch der Arbeitgeber schon unter schuldrechtlichen Gesichtspunkten gehalten sei, das nach dem Willen Dritter für seine Arbeitnehmer bestimmte Trinkgeld an diese weiter zu leiten. § 107 Abs. 3 S. 2 GewO verstehe unter „Trinkgeld“ einen Geldbetrag, den ein Dritter dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahle. Der offene Teller, im Gegensatz zur Geldkassette, und die Geldannahme mit der Hand verstärkten noch den Eindruck beim Besucher, es handele sich um Trinkgeld. Auch wenn die Klägerin nicht unmittelbar mit der Reinigung befasst sei, gehöre sie dennoch zu dem vom Trinkgeld begünstigten Personenkreis. Überdies spreche die Beklagte, die Arbeitgeberin, in ihrem Leitfaden für das Personal selbst von „Trinkgeld“. Hier könne leicht der Verdacht entstehen, die Beklagte beabsichtige in geradezu sittenwidriger Weise, den wahren Verwendungszweck gegenüber den Besuchern nicht offenzulegen. Nach alledem sei der Klage zumindest in Hinblick auf den Feststellungsantrag zur Ermittlung der Höhe des Trinkgeldes stattzugeben, so das ArbG Gelsenkirchen.

BAG zur Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Die Klägerin war zunächst befristet bei der Bundesagentur für Arbeit als Arbeitsvermittlerin angestellt worden. Danach schloss sie mit der beklagten Stadt einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag ohne sachliche Begründung der Befristung, ab. Die Beklagte stellte die Klägerin der Arbeitsagentur auf Grundlage eines Personalgestellungsvertrags zur Verfügung, so dass sie an exakt gleicher Wirkstätte als Arbeitsvermittlerin weiter arbeiten konnte. Nach Ablauf der „zweiten“ Befristung wandte sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, BAG Urteil vom 04.12.2013, 7 AZR 290/12.

Keine tatbestandsmäßige Vorbeschäftigung ohne Personenidentität auf Arbeitgeberseite

Das BAG hat bereits sehr früh herausgearbeitet, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht mit dem Arbeitsplatz oder dem Beschäftigungsbetrieb verknüpft ist, Urteil vom 16.07.2008, 7 AZR 278/07. Es komme einzig auf den Begriff des „Arbeitgebers“ an. Dieser sei allein der Vertragsarbeitgeber, also derjenige, mit dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Seien der erste und der nachfolgende Arbeitgeber nicht identisch, so liege in Hinblick auf das erste befristete Arbeitsverhältnis keine Zuvorbeschäftigung vor, die die zweite Befristung unzulässig werden ließe. So auch im vorliegenden Fall, der nicht der Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unterfalle.

Einschränkung durch Treu und Glauben, § 242 BGB

Das BAG führte weiter aus, dass die Bezugnahme der Beklagten (zweiter Arbeitgeber) auf die in § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags durch den Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, eingeschränkt sein könne. Obwohl beide Arbeitgeber zwar personenverschieden seien, sei ihr Vorgehen als rechtsmissbräuchlich zu bewerten, wenn sie in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer abschlössen, um auf diese Weise sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Kriterien hierfür seien eine tatsächliche und rechtliche Verbundenheit beider Arbeitgeber, sowie ein gleichbleibender Arbeitsplatz. Ein weiteres Indiz liege darin, dass sich der Arbeitnehmer auf Betreiben des ersten Arbeitgebers beim zweiten beworben habe, so das BAG. Da die Beklagte hierzu keine Stellung bezogen hatte, wurde der Rechtsstreit zur erneuten Tatsachenklärung an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.

Beweisverwertungsverbote im Arbeitsgerichtsprozess

Der Mitarbeiter eines Großhandelsmarkts stand im Verdacht, Damenunterwäsche entwendet zu haben. Sein Vorgesetzter öffnete im Beisein des Betriebsrats den Spind des Mitarbeiters und wurde, nach eigener Einlassung, in einer Jackentasche des Mitarbeiters fündig. Eine erneute Kontrolle am selben Tag kam zu spät, der Spind war leer, die Unterwäsche weg. Der Mitarbeiter wusste nichts von der Durchsuchung und wollte zu dem Vorfall auch keine Stellung beziehen. Das Arbeitsverhältnis wurde schließlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung und obsiegte, zuletzt vor dem BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 546/12.

Mitarbeiter war schon lange verdächtig

Der Mitarbeiter, der in der Getränkeabteilung beschäftigt war, stand schon lange in dem Verdacht, immer wieder Dinge unbezahlt mitgenommen zu haben. So wurden nach dem Vortrag des beklagten Arbeitgebers, Etiketten von vorverpackten Rosinenschnecken in den Papierkörben der Getränkeabteilung gefunden. Der Mitarbeiter habe sie vermutlich weggenommen und verzehrt. Am Tag der Durchsuchung des Spinds wurden Etiketten von Damenunterwäsche im Müll gefunden. Ein Abgleich bei der Buchhaltung ergab, dass die Waren nicht bezahlt worden waren. Chef und Betriebsrat verabredeten, eine Taschenkontrolle bei dem Mitarbeiter vor Verlassen des Arbeitsplatzes durchzuführen. Doch dazu kam es nicht, der Mitarbeiter sei am Tag der Spinddurchsuchung vor Dienstschluss gegangen. Man habe ihn auf dem Parkplatz zur Rede stellen wollen, doch er sei einfach in sein Auto gestiegen und davongefahren.

Abwägung im Einzelfall führte zu Beweisverwertungsverbot

Das Arbeits- und das Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters statt. Die Revision des Arbeitgebers zum Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Das BAG schloss sich den Ausführungen der Vorinstanz zum Nichtvorliegen eines wichtigen Grundes an. Die Pflichtverletzung des Mitarbeiters sei vom Arbeitgeber nicht hinreichend nachgewiesen worden. Die Verwertung von Beweismitteln, die heimlich und ohne Kenntnis des Mitarbeiters gewonnen worden seien, sei ausgeschlossen. Eine prozessuale Verwertung der Beweismittel scheide aus, denn die Beweiserhebung sei schon ein nicht zu rechtfertigender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters gewesen. Auch sei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gewahrt worden. So hätte als milderes Mittel durchaus eine Taschenkontrolle zur Verfügung gestanden. Wäre sie erfolgreich verlaufen, so hätte man erst danach zur Kontrolle des Spinds, als schwerwiegendster Maßnahme, übergehen dürfen. Die Erlaubnis des Betriebsrats zur Durchsuchung des Spinds, könne die unverhältnismäßige Maßnahme nicht rechtfertigen.

Auch im Profifußball – Kein vorheriger Verzicht auf Kündigungsschutzklage zulässig

Der Arbeitsvertrag des Trainers einer Profifußball-Mannschaft enthielt eine Klausel, wonach dieser zu Gunsten einer Abfindungsvereinbarung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten sollte. Als ihm gekündigt wurde, zog er vor Gericht und berief sich auf seinen Kündigungsschutz. Das ArbG Aachen hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und stellte klar, dass der Kläger durch die Regelungen in seinem Arbeitsvertrag nicht wirksam auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet habe, Urteil vom 22.02.2013, 6 Ca 3662/12. Die Besonderheiten des Profisports könnten keine andere Beurteilung rechtfertigen.

Kläger erhielt gleich zwei Kündigungen

Die Beklagte kündigte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger am 03.09.2012 und überreichte ihm den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung, die er jedoch nicht unterschrieb. Im Fortgang schob die Beklagte weitere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach. So sei der Kläger nicht in der Lage gewesen, seine Trainerrolle auszufüllen. Er habe taktische Fehler gemacht, die Jugendförderung vernachlässigt und schließlich zwei Drittel der ersten Mannschaft gegen sich aufgebracht. Unter Berücksichtigung der Gesetzmäßigkeiten im Profifußball sei die Kündigung gerechtfertigt. Das ArbG Aachen konnte aus dem Beklagtenvortrag jedoch nicht ersehen, welche konkrete Pflichtverletzung wann gerügt worden war, so dass es den Ausführungen der Beklagten nicht folgte, sondern die Kündigung vielmehr für sozial ungerechtfertigt hielt.
Auch die zweite Kündigung aus Januar 2013 konnte nicht überzeugen. Sie war auf die Klausel gestützt worden, dass der Beklagten ein Sonderkündigungsrecht zum 30.06.2013 zustehe, wenn die erste Mannschaft nicht zum Ende der Spielzeit 2012 / 2013 in die zweite Bundesliga aufsteige. Das ArbG Aachen führte hierzu aus, dass die Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechts als absoluter Kündigungsgrund generell nichtig und die erneute Kündigung abermals sozial ungerechtfertigt sei. Der Arbeitnehmer könne, auch im Profifußball, schlichtweg nicht wirksam im Voraus auf seinen Kündigungsschutz verzichten, so auch das BAG in seinem Urteil vom 06.09.2007 – 2 AZR 722/06. Ein Verzicht sei nur nach Ausspruch der Kündigung möglich, aber genau das wollte der Kläger im vorliegenden Fall nicht und bekam Recht.

Frühzeitige Beendigung eines befristeten Vertragsverhältnisses im Profifußball

Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.04.2013, 8 AZR 453/12, zu dem in der Praxis überaus wichtigen Fall Stellung genommen, dass ein noch andauerndes befristetes Arbeitsverhältnis ohne vorzeitige Kündigungsmöglichkeit dennoch gegen Zahlung einer Ablöse vor Fristablauf beendet werden kann. Die Zahlung dürfe vom Spieler hinterher nicht zurückgefordert werden, wenn zu vermuten sei, dass die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelte Höhe der Ablösesumme die gegenseitigen Interessen ausgewogen berücksichtigt habe.

Kläger fühlte sich überfordert

Der seinerzeit minderjährige Kläger schloss im Jahr 2006, vertreten durch seine Eltern, einen Vertragsspielervertrag ab, der im Jahr 2010 enden sollte. Der Kläger wohnte in einem Internat des beklagten Fußballvereins, wo er schulisch unterrichtet und fußballerisch ausgebildet wurde. Sein Vertrag sah keine Kündigungsmöglichkeit vor, wohl aber einen vom Spieler monatlich zu leistenden Schulkostenbeitrag in Höhe von € 170,00. Der Beklagte setzte den Kläger in der Juniorenbundesliga ein. Im Gegenzug erhielt er eine monatliche Vergütung von anfangs € 150,00. Der junge Profi wurde zweimal in die deutsche Jugendnationalmannschaft berufen. Im Jahr 2008 kündigte der Kläger den Vertrag mit sofortiger Wirkung. Er sei dem psychischen Druck nicht mehr länger gewachsen, der sich neben privaten Faktoren auch aus der Bewertung seiner Leistung in ständiger Gegenüberstellung zu einem Mitspieler ergebe. Kläger und Beklagter einigten sich im Sommer desselben Jahres auf eine Vertragsaufhebung. Die Aufhebungsvereinbarung enthielt die Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von € 40.000. Diese forderte der Kläger später mit der Argumentation zurück, die Verpflichtung zur Zahlung der Ablösesumme stelle einen unzulässigen Eingriff in seine Berufsausübungsfreiheit dar, Art. 12 GG.

Unterschied zu „Bosman“ Urteil – keine Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB

Das BAG stellte klar, dass die Vereinbarung zur Zahlung der Ablösesumme nicht sittenwidrig erfolgt sei. Sie sei insbesondere auch mit der in Art. 12 GG garantierten Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers vereinbar. Der Kläger habe sich, anders als im „Bosman“ Urteil aus dem noch laufenden Vertrag herausgekauft, so dass hier nichts anderes gelte als in einem Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess. Lediglich Vereinbarungen, wonach Transferentschädigungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen sind, seien nach ständiger deutscher Rechtsprechung im Anschluss an das „Bosman“ Urteil gemäß § 138 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 12 Abs. 1 GG nichtig. Dessen ungeachtet sollte auch im vorliegenden Fall eine Ausbildungsentschädigung von dem neuen Verein gezahlt werden. Diese war aber nicht Streitgegenstand, so dass sich das BAG nicht hiermit nicht auseinandersetzen musste. Im Rahmen einer umfassenden Prüfung des klägerischen Vortrags blieb auch die feste Vertragsbindung ohne Kündigungsmöglichkeit unbeanstandet. Sie liege im Rahmen der nach § 15 Abs. 4 TzBfG zulässigen Dauer einer Befristung auf maximal fünf Jahre. Abschließend verstoße auch die Höhe der Ablösesumme von € 40.000 nicht gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden. Ein unstreitig talentierter junger Spieler hätte für den ehemaligen Arbeitgeber in der Zukunft noch von Bedeutung sein können, so dass das BAG den Ausführungen des Beklagten folgte, wonach der genannte Betrag unter dem objektiven Marktwert des Jungprofis gelegen sei und eher ein Entgegenkommen an ihn darstelle. Mithin blieb die Klage in allen drei Instanzen ohne Erfolg.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen

Das BAG zeigte in seinem Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11, erneut die Anforderungen auf, die an eine wirksame ordentliche Kündigung zu stellen sind. Gegenstand war die Wirksamkeit einer Kündigung, die kein ausdrücklich benanntes Enddatum enthielt, weil sie für alle Mitarbeiter des insolventen Betriebes ausgesprochen wurde. Das im Einzelfall einschlägige Enddatum war jedoch individuell verschieden und orientierte sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter oder weiteren Faktoren. Der Text des Kündigungsschreibens war unter Mitteilung der gesetzlichen Regelungen so abgefasst, dass der Erklärungsempfänger unschwer ermitteln konnte, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden sollte.

Inhalt des Kündigungsschreibens

Die Klägerin war seit 01.08.1987 bei einem Unternehmen beschäftigt, über dessen Vermögen im Januar 2010 das vorläufige Insolvenzverfahren angeordnet wurde. Als die Geschäftsleitung mit Zustimmung des Insolvenzverwalters die vollständige Betriebsstilllegung beschloss, kündigte dieser nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats auch das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 03.05.2010. Das Kündigungsschreiben enthielt vereinfacht dargestellt die Formulierung: „Der Kündigungszeitpunkt richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 BGB. Wenn das Arbeitsverhältnis keine 2 Jahre bestanden hat, ….. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von ….“ Sowie Kündigungstermine für Arbeitsverhältnisse mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5, bzw. 8 Jahren und den Passus, dass noch längere Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB auf die Dreimonatsfrist des § 113 Abs. 1 S. 2 InsO reduziert werden würden. Das Kündigungsschreiben gab nach Auffassung des BAG den Regelungsgehalt des § 622 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 Nr. 1 bis 3 BGB zutreffend wieder. Außerdem werde verständlich ausgeführt, dass bei noch älteren Arbeitsverhältnissen nach § 113 Abs. 1 S.2 InsO eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats gelte.

Klägerin rügte mangelnde Bestimmtheit der Kündigung

Die Klägerin reichte fristgerecht Klage gegen die Kündigung mit dem Einwand ein, sie sei nicht ausreichend bestimmt und somit unwirksam. Die Formulierung: „Zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ersetze nicht die Angabe eines genauen Zeitpunkts, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden solle, sondern stelle lediglich einen Hinweis dar.
In Hinblick auf die Bestimmtheit einer Kündigung gilt, dass sie deutlich und zweifelsfrei erfolgen muss. Es muss sich aus den Gesamtumständen ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten oder bestimmbaren Zeitpunkt gewollt ist. Maßgeblich ist, wie der Kündigungsadressat die Kündigung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auffassen muss. (Schaub/Link, § 123 Rdnr. 2)
Das BAG führte hierzu aus, dass ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen ausreiche, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle. Im Regelfall sei dem Arbeitnehmer die Dauer der eigenen Betriebszugehörigkeit bekannt, so dass das Kündigungsschreiben hinreichend bestimmt sei, wenn es die maßgeblichen Kündigungsfristen nenne. So auch hier. Die Klägerin hätte nach Ansicht des BAG anhand der mitgeteilten Regelungen ausrechnen können, dass Kündigungstermin der 31.08.2010 war – dies sei für sie ersichtlich – der nächstmögliche Zeitpunkt. Von mangelnder Bestimmtheit könne also nicht ausgegangen werden. Weiteres Vorbringen der Beklagten wurde von der Klägerin nicht bestritten. Insbesondere nicht die beabsichtigte Stilllegung des gesamten Betriebes, so dass die am 03.05.2010 erklärte Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2010 endete.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte bei ZDF – WiSo zum Thema: „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“

Das Thema färbt ab: Was als Politikum startete entfacht nunmehr die erneute Diskussion um sexuelle Belästigung in allen Lebensbereichen, in denen die Geschlechter aufeinander treffen, so auch am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt, ab wann ein Verhalten als sexuelle Belästigung gewertet wird. Er gibt Tipps für korrektes Verhalten, um einen falschen Eindruck im Vorfeld zu vermeiden.