Weist der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer an, am nächsten Tag um 7:00 Uhr an einem 170 km entfernten Ort zur Arbeit zu erscheinen, so stellt diese kurzfristige Versetzung eine unbillige Ausübung seines Direktionsrechts dar. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) mit Urteil vom 17. November 2017.
Eine Klausel, durch die ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer stark einschränkt, kann unwirksam sein. Diese Aussage überrascht zunächst, denn wie könnte es für den Arbeitnehmer schädlich sein, wenn der Arbeitgeber seine eigenen Weisungsrechte einschränkt? Ein kürzlich vom Landesarbeitsgericht (LAG) Köln zu entscheidender Fall zeigte aber, dass die Einschränkung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber durchaus nachteilig für den Arbeitnehmer sein kann – und zwar dann, wenn das Direktionsrecht nur zu dem Zweck eingeschränkt wird, die Kündigung des Arbeitnehmers zu erleichtern.
Inwieweit darf der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Dienstkleidung bestimmen, die während der Arbeitszeit zu tragen ist?
Das LArbG Köln beschäftigte sich in seinem Urteil vom 28.08.2014, 6 Sa 423/14, mit der Frage, ob einer rechtswidrigen Weisung des Arbeitgebers stets unmittelbar Folge zu leisten sei, oder ob der Arbeitnehmer das Recht habe, sich zunächst zu weigern und den Ausgang eines angestrengten Arbeitsgerichtsverfahrens abzuwarten. Arbeitnehmer wurde wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung gekündigt Der Kläger arbeitete […]
Die Klägerin weigerte sich, trotz entsprechender Weisung des Arbeitgebers, eine elektronische Signaturkarte zu beantragen, die sie in die Lage versetzen sollte, auf Behördenseite am elektronischen Vergabeverfahren aller Bundesbehörden und speziell ihrer eigenen, teilzunehmen. Sie unterlag in allen Instanzen, zuletzt vor dem BAG, Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 270/12.
Elektronische Signaturen sind Daten in elektronischer Form, die anderen elektronischen Daten beigefügt oder mit ihnen verknüpft sind und die der Authentifizierung dienen. Dokumente mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäß § 2 Nr. 3 SigG können eine per Gesetz geforderte Schriftform auf Papier ersetzen. Daneben erfüllt die elektronische Signatur technisch gesehen den gleichen Zweck wie eine eigenhändige Unterschrift auf Papierdokumenten.
Die Klägerin ließ sich ohne näheren Tatsachenvortrag dahingehend ein, dass sie keine elektronische Signatur beantragen wolle, weil sie fürchtete, es könne Missbrauch mit ihren Daten betrieben werden. Art und Umfang des vermeintlichen Missbrauchs wurden jedoch nicht näher ausgeführt, so dass das BAG wegen des unsubstantiierten Vortrags der Klägerin davon ausging, dass keine Anhaltspunkte für einen möglicherweise drohenden Missbrauch bestünden. Dies umso weniger, da die Daten einzig dem Zertifizierungsanbieter zur Verfügung gestellt würden, der sie nur nutzen dürfe, soweit dies für die Zwecke einer elektronischen Signaturkarte erforderlich sei, § 14 SigG. Die Abwägung zwischen sachlich begründetem, dienstlichem Zweck der Teilnahme am elektronischen Signaturverfahren und dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin falle vorliegend zugunsten des Arbeitgebers aus. Dieser bestimme gemäß § 106 Satz 1 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen und habe die Weisung zur Teilnahme am Signaturverfahren erteilen dürfen, da die Veröffentlichung der Ausschreibungsunterlagen unter Einsatz einer elektronischen Signaturkarte zum vertraglich vereinbarten Aufgabenbereich der Klägerin gehöre.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt, was am Arbeitsplatz erlaubt ist und was man besser sein lässt. Sind beispielsweise beleibig viele Überstunden zu leisten? Was ist mit privaten E-Mails vom Firmenrechner? Wie weit reichen die Kontrollrechte des Vorgesetzten?
Durch die Ausübung unentgeltlicher ehrenamtlicher Tätigkeit wird kein Arbeitsverhältnis begründet.
Das BAG hatte in seinem Urteil vom 29.08.2012 (Az. 10 AZR 499/11) darüber zu entscheiden, ob durch die Ausübung einer unentgeltlichen ehrenamtlichen Tätigkeit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Konkret ging es um eine Frau, die als Telefonseelsorgerin zehn Stunden im Monat tätig war, und hierfür eine Aufwandsentschädigung von 30 € erhielt. Das BAG stellte klar, dass Arbeitnehmer nur derjenige ist, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Mit dem Arbeitsverhältnis sei typischerweise die Vereinbarung oder jedenfalls die berechtigte Erwartung einer angemessenen Gegenleistung für die versprochenen Dienste verbunden, wie aus §§ 611, 612 BGB hervorgehe. Wesen des Arbeitsverhältnisses sei der Austausch von Arbeit und Lohn, da der Arbeitnehmer das Ziel verfolge, für seine Arbeit ein Entgelt zu erhalten. Daher sei die Telefonseelsorgerin keine Arbeitnehmerin.
Das BAG führte weiter aus, dass ehrenamtliche Dienste im Rahmen eines Auftrags verrichtet werden können. Durch die Annahme eines Auftrags verpflichtet sich der Beauftragte, ein Geschäft unentgeltlich zu besorgen (§ 662 BGB). Der Auftrag hat mit dem Arbeitsverhältnis gemein, dass der Beauftragte im Zweifel in Person zu leisten hat (§ 664 BGB) und Weisungen des Auftraggebers unterliegt (§ 665 BGB). Allerdings bezieht sich das Weisungsrecht des Auftraggebers, anders als das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO, regelmäßig nur auf einen bestimmten Auftrag. Das Auftragsverhältnis unterscheidet sich vom Arbeitsverhältnis durch die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste.