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Betriebsrat muss kostengünstig handeln

Die Arbeitgeberin hatte ohne Beteiligung des Betriebsrats u.a. eine Leistungszulage eingeführt, sowie Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge gekürzt. Der Betriebsrat wollte nun wissen, ob ihm nicht ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die genannten Regelungen zugestanden hätte und beanspruchte die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts als Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG. Dieser sollte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts klären. Die Arbeitgeberin verweigerte die Hinzuziehung eines Sachverständigen. Das LArbG und das BAG lehnten den Antrag des Betriebsrats ebenfalls ab, Beschluss des BAG vom 25.06.2014, 7 ABR 70/12.

Es gibt keinen Grundsatz, die Mitglieder des Betriebsrats zunächst „schulen“ zu müssen

Die Arbeitgeberin argumentierte, Mitbestimmungsrechte seien in den vorliegenden Sachverhalten nicht berührt. Das Landesarbeitsgericht stellte darauf nicht ab, sondern verweigerte dem Betriebsrat das Sachverständigengutachten, weil dieser die erforderlichen Kenntnisse durch eine Schulung selbst hätte erwerben können. Dieser Auffassung widersprach das BAG. Es gebe keinen allgemeinen Grundsatz, wonach sich ein Betriebsrat das „Rüstzeug“ für die Wahrnehmung seiner Aufgaben durch Schulungen seiner Mitglieder verschaffen müsse, bevor er beanspruchen könne, einen Sachverständigen hinzuzuziehen. Daraus, dass die Einholung eines Sachverständigengutachtens entbehrlich sein könne, wenn Betriebsratsmitglieder selbst über die erforderliche Sachkenntnis verfügen, könne nicht geschlossen werden, dass der Betriebsrat seine Mitglieder stets vorab zu schulen habe, um dann später auf deren Expertise zurückzugreifen.

§ 40 Abs. 1 BetrVG (Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats) als kostengünstigerer Weg

Das BAG verneinte dennoch einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Sachverständigen. Dies sei nicht der vom Gesetz vorgesehene Weg, wenn außergerichtlich über die Mitbestimmung in einer konkreten Angelegenheit gestritten werde. Vielmehr sei der Betriebsrat in solch einer Situation gehalten, einen Rechtsanwalt im Rahmen des § 40 Abs. 1 BetrVG zu beauftragen, Bestehen und Umfang des in Betracht kommenden Mitbestimmungsrechts zu prüfen (nach dieser Vorschrift trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten). Ein Vorgehen nach § 40 Abs. 1 BetrVG sei regelmäßig weniger zeitaufwendig, effizienter und damit auch kostensparender gegenüber einem gerichtlichen Beschlussverfahren, welches darauf abziele, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die von ihr verweigerte Zustimmung zur Hinzuziehung eines Sachverständigen zu erteilen. Im Übrigen sei die Anwendbarkeit des § 80 Abs. 3 BetrVG sehr begrenzt, wie der vorliegende Fall erneut zeige, so das BAG.

Mitbestimmung bei Anbringung einer Video-Kameraattrappe

Die Arbeitgeberin brachte am Hintereingang des Betriebsgebäudes eine Video-Kameraattrappe zur vermeintlichen Überwachung des Eingangsbereichs an. Der Betriebsrat sah darin einen zustimmungspflichtigen Tatbestand im Sinne von § 87 BetrVG und stellte beim Arbeitsgericht den Antrag, eine Einigungsstelle einzurichten. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin war vor dem LArbG Rostock erfolgreich, Beschluss vom 12.11.2014, 3 TaBV 5/14.

LArbG Rostock hielt Einigungsstelle für offensichtlich unzuständig

Das Arbeitsgericht Rostock hatte dem Antrag auf Einrichtung einer Einigungsstelle zuvor stattgegeben, da nicht von einer offensichtlichen Unzuständigkeit gemäß § 99 Abs. 1 Satz 2 ArbGG auszugehen sei. Anders das LArbG Rostock als Beschwerdeinstanz, welches von einer Unzuständigkeit der Einigungsstelle ausging. Diese sei dann gegeben, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht auf festgestellter Tatsachengrundlage sofort erkennbar sei, dass ein Mitbestimmungsrecht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage komme. Da es sich lediglich um die Attrappe einer Überwachungskamera handele, gehe von dieser auch keine Kontrollwirkung aus, so dass auch kein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand vorliege.

Kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG oder § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG

87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sei nicht einschlägig, da eine Attrappe keine Auswirkungen auf das innerbetriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer entfalte. Die Nutzung des Hinterausgangs sei für die Arbeitnehmer nach wie vor möglich, ohne neuen Regeln des Zusammenlebens unterworfen zu sein, die vom Betriebsrat mitgestaltet werden könnten, so das LArbG. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei auch nicht betroffen, denn dieser wolle das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer vor Eingriffen durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen schützen. Eine Attrappe könne jedoch erkennbar nicht in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen, da sie objektiv schon nicht geeignet sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Durch die Attrappe werde gerade nicht kontrolliert, wer das Gebäude wann durch den Hintereingang verlasse. Somit fehle es ganz grundsätzlich an dem Merkmal der Kontrollwirkung, das aber Voraussetzung sei, um die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats auszulösen. Mangels eines mitbestimmungspflichtigen Tatbestands war die gegen die Entscheidung des ArbG Rostock gerichtete Beschwerde vor dem LArbG Rostock vollumfänglich erfolgreich.

Zustimmung zu einer Versetzung trotz fehlender Gefährdungsbeurteilung

Materiell-rechtlich geht es um die Frage, welche Voraussetzungen an eine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gestellt sind. Ferner werden die Fragen behandelt, ob die Versetzung von § 3 Abs. 3 ArbStättV erfasst ist und ob der Zweck von § 3 Abs. 3 ArbStättV nur dadurch erreicht werden kann, dass die personelle Einzelmaßnahme in Gänze unterbleibt. Die Entscheidung befasst sich auch mit der Frage, ob das Fehlen einer Gefährdungsbeurteilung vor einer personellen Einzelmaßnahme den Betriebsrat dazu berechtigt, die Zustimmung zu der personellen Einzelmaßnahme zu verweigern.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert einen Beschluss des LArbG München vom 06.12.2011, 6 TaBV 67/11, in juris PraxisReport – ArbR 42/2012

Leitsatz:

Erfolglose Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung zur Versetzung eines Vorgesetzten. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung wegen möglicher Nachteile anderer Arbeitnehmer und wegen der Überforderung des durch die Versetzung betroffenen Arbeitnehmers verweigert; zudem hatte er die nicht erfolgte Gefährdungsbeurteilung am neuen Arbeitsplatz als Zustimmungsverweigerungsgrund angesehen.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat führten ein Zustimmungsersetzungsverfahren über die Versetzung eines Mitarbeiters auf die Stelle Leiter „Program Management“. Bei der Stelle Leiter „Program Management“ handelt es sich um die fachliche und disziplinarische Leitung des gleichnamigen Fachbereichs. Der zu versetzende Mitarbeiter erfüllte die rein fachlichen Voraussetzungen.

Der Betriebsrat verweigerte, auch nach mehrmaliger Vorsprache der Arbeitgeberin, wiederholt die Zustimmung zu der Versetzung des Mitarbeiters, zuletzt am 10.01.2011, davor u.a. am 23.12.2010. Der Zustimmungsersetzungsantrag wurde am 13.11.2011 gestellt. Am 22.12.2010 hatte der Betriebsrat mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung über Arbeits- und Gesundheitsschutz abgeschlossen. In dieser war das Verfahren der Gefährdungsbeurteilung geregelt.

In den Zustimmungsverweigerungsschreiben (auch in dem vom 23.12.2010) wurde nicht auf den Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung über Arbeits- und Gesundheitsschutz abgestellt, sondern hinsichtlich § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur auf § 3 Abs. 3 ArbStättV.

Der Betriebsrat vertritt die Ansicht, dass der zu versetzende Arbeitnehmer nicht zu Führungsaufgaben befähigt sei. So hätten einige Arbeitnehmer in seiner vorherigen Abteilung Aufhebungsverträge mit der Arbeitgeberin geschlossen, da innerhalb der Abteilung eine Mobbingsituation bestanden habe und auf die Belastungssituation der Mitarbeiter durch den Abteilungsleiter nicht eingegangen worden sei. Im Frühjahr 2011 war ein Mitarbeiter in ein Team der vorherigen Abteilung des zu versetzenden Arbeitnehmers gewechselt und sah sich dort immenser Schikanen durch den Teamleiter ausgesetzt. Der zu versetzende Abteilungsleiter zählte nicht dazu. Der schikanierte Mitarbeiter erlitt psychosomatische Erkrankungen, welche nach der Diagnose des behandelnden Arztes nur auf eine Mobbingsituation zurückzuführen seien. Durch die Versetzung sei der zu versetzende Abteilungsleiter selbst auch benachteiligt, da er aufgrund der fehlenden sozialen Qualifikation keine Führungsaufgaben tragen könne.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht entsprachen dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin. Hinsichtlich des Zustimmungsverweigerungsgrunds des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 3 ArbStättV sei vorliegend eine Verweigerung der Zustimmung nicht möglich. Die Versetzung sei an sich nicht schon von § 3 Abs. 3 ArbStättV erfasst. Diese Regelung sehe lediglich die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber und deren Dokumentation vor Aufnahme der Tätigkeiten vor. Auch könne der Zweck der Norm (§ 3 Abs. 3 ArbStättV) nicht nur dadurch erreicht werden, dass die Maßnahme insgesamt unterbliebe. Zum einen könnte der Arbeitnehmer individualrechtlich nach § 5 Abs. 1 ArbSchG i.V.m. § 618 Abs. 1 BGB die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung verlangen (BAG, Urt. v. 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06 Rn. 27). Zudem hätte der Betriebsrat die Einhaltung der Betriebsvereinbarung Arbeits- und Gesundheitsschutz vom 22.12.2010 geltend machen können, welche gerade das Verfahren der Gefährdungsbeurteilungen regelt.

B. Kontext der Entscheidung

Nach dem LArbG München kann die Zustimmungsverweigerung – zumindest im vorliegenden Falle – bei fehlender vorangegangener Gefährdungsbeurteilung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 3 ArbStättV gestützt werden. Insbesondere aufgrund der einen Tag vor der maßgeblichen Zustimmungsverweigerung am 23.12.2010 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung hätte der Betriebsrat die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern können. Ein zulässiges rechtliches Bedürfnis, die Zustimmung über § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 3 ArbStättV zu verweigern, bestand nicht.

Fraglich ist nur, ob diese Argumentation auch durchgehalten werden kann, wenn der Sachverhalt anders wäre, z.B. wenn eine Betriebsvereinbarung wie die Betriebsvereinbarung Arbeitsund Gesundheitsschutz nicht vorläge.

C. Auswirkungen für die Praxis

Gefährdungsbeurteilungen sind ein wichtiges Instrument. Vergleichbar einem „Stress-Test“ können sie mögliche potentielle Gefahren und Probleme bereits im Vorfeld aufzeigen. Hierdurch können für den Mitarbeiter, seine Kollegen und auch für den Betrieb selbst Belastungen vermieden werden. Gerade die Besetzung von Führungspositionen bietet sich hierfür an, da eine Fehlbesetzung auf dieser Ebene schwerwiegende Auswirkungen haben kann.

Das BAG hat der Nichtzulassungsbeschwerde des Betriebsrats entsprochen. Das Verfahren ist unter dem Aktenzeichen 7 ABR 48/12 vor dem BAG anhängig. Die abschließende Beurteilung dieser Rechtsfragen obliegt folglich dem BAG.

Aus diesem Grunde erscheint es nicht unwahrscheinlich, dass das BAG zumindest im Rahmen eines obiter dictum die Ansicht vertreten wird, dass im Falle des Fehlens einer Betriebsvereinbarung wie der Betriebsvereinbarung Arbeits- und Gesundheitsschutz oder einer Regelung vergleichbaren Inhalts die Verweigerung der Zustimmung möglich wäre.

D. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Das LArbG München stellt im Weiteren fest, dass die Zustimmungsverweigerung nicht auf Gründe gestützt werden kann, die mehr als eine Woche nach der Unterrichtung des Betriebsrats eingetreten sind. Ebenso ist das Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen nach Ablauf der Wochenfrist unzulässig.

Ferner erläutert das LArbG München auch, dass eine Zustimmungsverweigerung auch eines entsprechenden Tatsachenvortrag bedürfe. Formelhafte und nicht dem Einzelfall angepasste Begründungen reichen nicht aus. Einzig die Bezugnahme auf Konfliktfälle und -situationen, welche aus Sicht des Betriebsrats Zweifel an der Führungskompetenz entstehen ließen, genügen nicht. Vielmehr bedarf es des konkreten Vortrages, hinsichtlich welcher Art die jeweiligen Konfliktfälle waren und woraus sich diese ergeben hatten, um so die Wertung des Betriebsrats nachvollziehbar zu machen. Folglich hätte in diesem Zusammenhang auch noch das Versagen des zu Versetzenden sowie sein Verursachungsanteil an der späteren Eskalation aufgezeigt werden müssen.

Die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist nach Auffassung des LArbG München dann nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer die Maßnahme selbst wünscht. Bei Übereinstimmung der Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers läuft der Schutzzweck des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG leer, da der betroffene Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen geschützt zu werden braucht. Ein solcher Fall liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich frei für die streitige personelle Maßnahme entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und Bedürfnissen entspricht (BAG, Beschl. v. 02.04.1996 – 1 ABR 39/95 Rn. 19).

Dem Argument der Dringlichkeit der vorläufigen Versetzung und somit der vorläufigen Durchführung der personellen Einzelmaßnahme kann der Betriebsrat nicht entgegenhalten, dass die Arbeitgeberin die Eilbedürftigkeit selbst verursacht habe, wenn zuvor mehrfach versucht worden ist, den Betriebsrat durch sachliche Argumente umzustimmen.

Koppelungsgeschäfte für den Betriebsrat zulässig?

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über den Beschluss des LArbG Frankfurt vom 13.10.2005– 5/9 TaBV 51/05.

Der Betriebsrat darf seine Zustimmung zur der vom Arbeitgeber beantragten Maßnahme gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG von Bedingungen abhängig machen, wenn diese Bedingungen einen sachlichen Bezug zum Zweck des Mitbestimmungsrechts haben.

Koppelungsgeschäfte des Betriebsrats

Mitbestimmung bei Einstellung von Arbeitnehmern eines fremden Unternehmens

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über einen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Beschluss vom 13.12.2005 – 1 ABR 51/04.

Soll in einem Betrieb ein Arbeitnehmer eingestellt werden, der Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens ist (z.B. ein Leiharbeitnehmer), so liegt hierin eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG nur, wenn der Arbeitgeber zumindest teilweise Personalhoheit besitzt und die typische Befugnis zur Entscheidung auch über Zeit und Ort der Tätigkeit besitzt („Weisungsbefugnis“).

Mitbestimmung bei Leiharbeit