Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat entschieden, dass die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses durch einen nach Beschäftigungsbeginn geschlossenen weiteren Vertrag grundsätzlich nicht sachgrundlos möglich ist.
Klägerin und Beklagte hatten am 01.09.2011 einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, der zweimal verlängert wurde. Die letzte in Aussicht gestellte Verlängerung bis 31.12.2013 wurde von der beklagten Arbeitgeberin dergestalt modifiziert, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses auf den 31.08.2013 vorverlegt wurde. Die Arbeitnehmerin wandte sich kurz vor Ablauf der Befristung und endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Verkürzung und insistierte auf Einhaltung der letzten Befristung bis zum 31.12.2013. Dies jedoch ohne Erfolg, weil die Beklagte die Wirksamkeit der Befristung zum 31.08.2013 zur Überzeugung des Gerichts darlegen und somit ihrer Darlegungs- und Beweislast genügen konnte, Urteil des LArbG Hamm vom 30.06.2014, 10 Sa 290/14.
Die Parteien vereinbarten am 21.05.2012 eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2012. Am 13.09.2012 teilte die Beklagte schriftlich mit, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2013 befristet werde. Am 24.09.2012 unterzeichneten die Parteien jedoch eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin lediglich bis zum 31.08.2013 verlängert werden sollte. Die Klägerin ließ diese Willenserklärung mit Schreiben vom 22.08.2013 anfechten. Sie war der Auffassung, die Befristung zum 31.08.2013 sei unwirksam, weil durch das Schreiben der Beklagten vom 13.09.2012 bereits rechtsverbindlich eine Verlängerung der Befristung bis zum 31.12.2013 geregelt worden sei. Im Übrigen habe sie den Verlängerungsvertrag vom 24.09.2012 erst mit Schreiben der Beklagten vom 10.07.2013 erhalten.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Vereinbarung einer wirksamen Befristung trägt die Partei, die hieraus für sich eine günstige Rechtsfolge herleiten möchte. Dies war vorliegend die Beklagte, die von einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses profitierte. Sie trug vor, dass das Schreiben vom 13.09.2012 noch kein verbindliches Angebot auf Abschluss eines bis zum 31.12.2013 befristeten Arbeitsvertrags enthalten habe. Ein etwaiges Angebot habe die Klägerin (Arbeitnehmerin) auch nicht angenommen. Vielmehr sei die Verlängerungsvereinbarung vom 24.09.2012 von beiden Parteien schriftlich unterzeichnet worden, wofür die Beklagte einen Zeugen und den entsprechenden Urkundsbeweis anbieten konnte. Auch sei der Befristungsablauf zum 31.08.2013 am 09.10.2012 in die Stammakte der Klägerin eingepflegt worden und die Mitarbeitervertretung sei am 19.09.2012 hierzu angehört worden und habe später ihr Einverständnis zur Befristung bis 31.08.2012 erklärt. Das LArbG Hamm kam nach alledem zu der Überzeugung, dass die Parteien keine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 vereinbart hatten. Gegen diese Entscheidung ist Revision zum BAG eingelegt, Az.: 7 AZR 535/14.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete zum 30.03.2009. Er wurde später von derselben Arbeitgeberin zum 15.05.2012 erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis war sachgrundlos befristet und sollte zum 28.02.2013 enden. Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit dem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihn über den 28.02.2012 hinaus zu unveränderten Arbeits- und Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen. Er begründete seine Klage mit einer Verletzung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das LArbG Mainz hat seine Klage abgewiesen, Urteil vom 24.01.2014, 1 Sa 490/13.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Regelung wird allerdings durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend eingeschränkt, dass „zuvor“ kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber (Vertragsarbeitgeber) bestanden haben darf. Sinn dieser Regelung ist die Vermeidung sogenannter „Befristungsketten“. Ist die Befristung aus vorgenanntem Grund unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Satz 1 TzBfG.
Das LArbG Mainz schloss sich in seinem Urteil der Rechtsprechung des BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09, an. Danach umfasst das Wort „zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einen Zeitraum von drei Jahren, was dem Gesetzeswortlaut jedoch nicht zu entnehmen ist. Es handelt sich vielmehr um eine höchstrichterliche Rechtsfortbildung, die unter den Instanzgerichten streitig ist. So lehnt beispielsweise das LArbG Stuttgart, Urteil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13, diese Rechtsfortbildung ab, weshalb hierzu ein Revisionsverfahren vor dem BAG anhängig ist. Das BAG begründete seine einschränkende Auslegung damit, dass eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit und der Vertragsfreiheit der Parteien infolge eines unbegrenzten Vorbeschäftigungsverbots vermieden werden müsse. Auch dürften die Beteiligten nicht mit Schwierigkeiten belastet werden, die mit der Aufklärung eines lange Zeit zurückliegenden, abgeschlossenen, Lebenssachverhalts verbunden seien. Eine zeitliche Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots sei vor diesem Hintergrund sachgerecht und mit einer Dauer von drei Jahren auch verhältnismäßig.
Das LArbG Mainz musste sich in einem zweiten Schritt mit der Frage auseinandersetzen, wann die Dreijahresfrist zu laufen beginnt. Hierfür kamen zwei Zeitpunkte in Betracht. Einerseits der Zeitpunkt der Beendigung des Vorbeschäftigungsverhältnisses und andererseits, worauf sich der Kläger berief, das Ende des Jahres, in dem das Vorbeschäftigungsverhältnis endete, § 199 Abs. 1 BGB in entsprechender Anwendung. Auch insoweit folgte das LArbG Mainz dem Vortrag des Klägers nicht, sondern entschied sich dafür, die Frist des dreijährigen Vorbeschäftigungsverbots mit der Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses beginnen zu lassen. Dies sei auch vor dem Hintergrund des Art. 3 Abs. 1 GG sachgerecht, weil ein im Januar endendes Vorbeschäftigungsverhältnis die Dreijahresfrist nicht unerheblich verlängere und so Arbeitnehmer bevorzugt würden, deren Vorbeschäftigung bereits im Dezember endete. Letztere hätten eine ungleich kürzere Wartefrist zur Eingehung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem früheren Arbeitgeber. Aufgrund dieser und der vorgenannten Erwägungen wurde die Klage auf Weiterbeschäftigung abgewiesen. Die Vorbeschäftigung lag länger als drei Jahre zurück, so dass kein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG festgestellt werden konnte. Dadurch war der Weg zu § 16 TzBfG versperrt.
Das ArbG Herne befasste sich in seinem Urteil vom 29.01.2014, 5 Ca 2225/13, mit dem Fall einer teilzeitbeschäftigten Musiklehrerin, die befristet bis zum 31.07.2011 im Rahmen des Landesprojekts „Jedem Kind ein Instrument“ eingestellt worden war. Die Befristung wurde zunächst bis zum 31.07.2012 verlängert. Die Parteien vereinbarten später, aber noch vor Fristablauf, eine Weiterbeschäftigung im Rahmen eines anderen Projekts bis zum 31.07.2013. Im August 2013 erhob die Musiklehrerin Klage gegen den Schulträger, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Zeitpunkt der Beendigung hinaus andauere. Sie trug vor, dass die letzte Befristung unwirksam sei, weil es an einem sachlichen Grund fehle. Das ArbG teilte ihre Auffassung und gab der Klage statt.
Der beklagte Schulträger ließ sich ein, dass die letzte Befristung wegen eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs gerechtfertigt gewesen sei. Es werde jedes Jahr erneut über den Fortgang des Projekts, das Inhalt der letztmaligen Befristung der Klägerin war, entschieden. Der konkrete Bedarf an Musiklehrern sei auch abhängig von der Anzahl der angemeldeten Schülerinnen und Schüler und müsse von Jahr zu Jahr neu kalkuliert werden. Das ArbG Herne folgte diesem Vortrag nicht, sondern arbeitete in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG erneut die Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. TzBfG heraus. 1) Es müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Mitarbeiters kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. 2) Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssten. 3) Diese Prognose müsse Teil des Sachgrundes für eine Befristung sein.
Gemessen an den soeben aufgestellten Kriterien könne eine bloße Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit eine Befristung nicht rechtfertigen. Es reiche gerade nicht aus, dass sich lediglich abzeichne, dass eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in Zukunft entbehrlich sein könne. Eine gesicherte Prognose zum Wegfall des Bedarfs für eine Weiterbeschäftigung sei jedenfalls vorliegend nicht möglich, da die Erteilung von Musikunterricht eine Daueraufgabe des beklagten Schulträgers sei, die auch über den Zeitpunkt des 31.07.2013 hinaus bestehe. Lediglich solche Aufgaben, die mit Bestimmtheit nur zeitweilig anfielen, könnten eine negative Prognose für eine Weiterbeschäftigung rechtfertigen und einen sachlichen Grund für eine Befristung liefern. Das sei beispielsweise der Fall, wenn konkrete Haushaltsmittel zweckgebunden für eine befristete Stelle verplant worden seien. Davon könne hier aber gerade nicht ausgegangen werden, denn nur die Mittel für das Projekt „Jedem Kind ein Instrument“ seien verplant gewesen. Für die letzte Tätigkeit der Klägerin habe es eine solche Beschränkung im Vorfeld nicht gegeben, so das erkennende Gericht.
Das BAG zeigt in seinem Urteil vom 15.05.2012, 7 AZR 35/11, die hohen Anforderungen auf, unter denen eine wirksame Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorgenommen werden kann. So müsse insbesondere mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Die Darlegungslast hierfür liege auf Seiten des Arbeitgebers.
Der Kläger war beim Arbeitgeber zunächst bis November 2006 angestellt. Die Parteien vereinbarten vor Ablauf der Befristung einen weiteren Arbeitsvertrag, dessen Dauer an die Erreichung eines bestimmten Zwecks, die Einstellung des Betriebs der Klinik in der der Kläger arbeitete, geknüpft war. Dies vor dem Hintergrund, dass die Klinik auf einem Gelände errichtet worden war, das der Arbeitgeber zunächst nur bis Ende 2010 nutzen durfte. Der Mietvertrag wurde im Jahr 2008 bis Ende 2016 verlängert. Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der Befristung und argumentierte, dass ein Befristungsgrund nicht vorliege. Es sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses unklar gewesen, wie lange die Klinik an eben diesem Standort betrieben werde. Daneben habe man nicht ausschließen können, dass selbst im Falle der Schließung der Klinik, nicht noch weiterer Beschäftigungsbedarf in anderen Kliniken des Beklagten bestanden hätte. Der beklagte Arbeitgeber machte hingegen geltend, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein weiterer Beschäftigungsbedarf über den Zeitpunkt der Schließung der Klinik hinaus nicht prognostizierbar gewesen sei, so dass er von einem nur vorübergehenden Bedarf habe ausgehen dürfen.
Das BAG konkretisierte die Anforderungen eine wirksame Zweckbefristung wie folgt: „Es müsse bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit hinreichender Sicherheit, im Rahmen des Vorhersehbaren, zu erwarten sein, dass nach Erreichen des vorgesehenen Zwecks für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe“. Die Anforderungen seien umso höher, je weiter das Ereignis in der Zukunft liege. Ein unbestimmtes Abzeichnen von Abläufen aufgrund derer die Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte, reiche nicht aus.
Der Sachvortrag des Beklagten erfülle die Anforderungen an die Darlegungslast im konkreten Fall nicht, weshalb das BAG einen sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Klägers stehe, verneinte. Selbst wenn die Klinik an dem streitgegenständlichen Standort zu schließen sei, könne der Beklagte die Betreuung der Patienten nicht ohne weiteres einstellen. Überdies bedeute die Schließung eines Standorts nicht notwendig den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Standort.
Die Klägerin war zunächst befristet bei der Bundesagentur für Arbeit als Arbeitsvermittlerin angestellt worden. Danach schloss sie mit der beklagten Stadt einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag ohne sachliche Begründung der Befristung, ab. Die Beklagte stellte die Klägerin der Arbeitsagentur auf Grundlage eines Personalgestellungsvertrags zur Verfügung, so dass sie an exakt gleicher Wirkstätte als Arbeitsvermittlerin weiter arbeiten konnte. Nach Ablauf der „zweiten“ Befristung wandte sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, BAG Urteil vom 04.12.2013, 7 AZR 290/12.
Das BAG hat bereits sehr früh herausgearbeitet, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht mit dem Arbeitsplatz oder dem Beschäftigungsbetrieb verknüpft ist, Urteil vom 16.07.2008, 7 AZR 278/07. Es komme einzig auf den Begriff des „Arbeitgebers“ an. Dieser sei allein der Vertragsarbeitgeber, also derjenige, mit dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Seien der erste und der nachfolgende Arbeitgeber nicht identisch, so liege in Hinblick auf das erste befristete Arbeitsverhältnis keine Zuvorbeschäftigung vor, die die zweite Befristung unzulässig werden ließe. So auch im vorliegenden Fall, der nicht der Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unterfalle.
Das BAG führte weiter aus, dass die Bezugnahme der Beklagten (zweiter Arbeitgeber) auf die in § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags durch den Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, eingeschränkt sein könne. Obwohl beide Arbeitgeber zwar personenverschieden seien, sei ihr Vorgehen als rechtsmissbräuchlich zu bewerten, wenn sie in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer abschlössen, um auf diese Weise sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Kriterien hierfür seien eine tatsächliche und rechtliche Verbundenheit beider Arbeitgeber, sowie ein gleichbleibender Arbeitsplatz. Ein weiteres Indiz liege darin, dass sich der Arbeitnehmer auf Betreiben des ersten Arbeitgebers beim zweiten beworben habe, so das BAG. Da die Beklagte hierzu keine Stellung bezogen hatte, wurde der Rechtsstreit zur erneuten Tatsachenklärung an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.
Die Klägerin hatte die Tankstelle ihrer Eltern bis zur Übernahme durch einen anderen Betreiber geleitet. Ihr neuer Arbeitsvertrag an selber Wirkstätte wurde auf ein Jahr befristet. Er sah eine Ausschlussfrist von drei Monaten für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor. Die Revisionsführerin erstattete im März 2010 eine Strafanzeige gegen ihren neuen Vorgesetzten wegen Beleidigung und sexueller Nötigung. Im August 2010 klagte sie auf € 5000,00 Schmerzensgeld und blieb in zwei Instanzen erfolglos. Das BAG hingegen gab ihrer Revision mit Urteil vom 26.06.2013, 8 AZR 280/12, statt und verwies zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Die Klägerin ließ sich ein, fast täglich als „doof“, „blöd“ oder „unfähig“ bezeichnet worden zu sein. Der Vorgesetzte habe ihr unterstellt, zu Unrecht Überstunden abgerechnet zu haben. Außerdem habe er sie dazu gezwungen, einer Vorführung des Musikvideos zu dem Titel „Pussy Video“ der Gruppe Rammstein beizuwohnen. Nach einem Überfall auf die Tankstelle hätten sie und andere Mitarbeiter sich anhören müssen, sie seien zu „blöd“ gewesen, den Täter dingfest zu machen. Die Klägerin erkrankte nach einigen Monaten im neuen Job bis zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende Mai 2010 durchgehend arbeitsunfähig. Sie erhob Ende August 2010 Klage beim Arbeitsgericht und forderte ein Schmerzensgeld in Höhe von € 5000,00. Die Klage wurde der Beklagten nach Ablauf der Dreimonatsfrist Anfang September zugestellt. Sie forderte Klageabweisung mit der Begründung, die Klägerin habe die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, nicht gewahrt. Die angesprochene Klausel war Bestandteil des Formulararbeitsvertrags und sah eine Frist von drei Monaten zur schriftlichen Erhebung der Ansprüche gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei vor.
Das BAG stellte klar, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist dem geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch nicht entgegenstehe, was das Landesarbeitsgericht bei seiner erneuten Entscheidung in dieser Sache zu berücksichtigen habe. Die Vertragsparteien würden bei der Vereinbarung einer Ausschlussfrist vor allem an laufende Entgeltansprüche, nicht jedoch an vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen Personenschäden denken. Gemäß § 202 Abs. 1 BGB könne die Verjährung bei der Haftung für Vorsatz nicht durch Rechtsgeschäft erleichtert oder gar ausgeschlossen werden. Die Vorschrift gelte nicht nur für Verjährungsvereinbarungen, sondern auch für Ausschlussfristen. Hinzu komme die Regelung des § 276 Abs. 3 BGB, die es grundsätzlich verbiete, dem Schuldner die Haftung wegen Vorsatzes im Vorhinein zu erlassen. Die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel sei im Lichte der vorgenannten Vorschriften auszulegen, wonach eine Anwendung auch auf die Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote und Gebote erfasst seien, regelmäßig gerade nicht von den Vertragsparteien gewollt sei.
Das BAG hat sich in seinem Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12, erneut mit der Abgrenzung von Arbeitnehmerstatus und Werkvertrag beschäftigt. Ein Werkvertrag komme dann nicht in Betracht, wenn es an einem vertraglich festgelegten, abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk fehle. Dies sei regelmäßig der Fall, wenn der vermeintliche „Auftraggeber“ während des Vollzugs des als „Werkvertrag“ bezeichneten Schuldverhältnisses erst durch weitere Weisungen den Leistungsgegenstand näher konkretisiere und damit die Arbeit des vermeintlichen „Werkunternehmers“ bestimme und bindend organisiere.
Der Kläger war beim Beklagten bereits in der Vergangenheit im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge tätig. Ab dem Jahr 2005 erhielt er nur noch einzelne als „Werkvertrag“ bezeichnete Verträge. Derer insgesamt zehn bis zum Zeitpunkt der erstinstanzlichen Klageerhebung Ende 2009. Die Verträge legten in elf Ziffern die vom Kläger im Einzelnen zu erledigenden Tätigkeiten fest. Sie enthielten die Vereinbarung, dass der Kläger kein Arbeitnehmer sei und einzig das Werkvertragsrecht des BGB gelte. Der Kläger arbeitete zur Erbringung der geschuldeten Leistung zu den üblichen Arbeitszeiten in den Räumlichkeiten des Beklagten, wo er verabredungsgemäß eine auf dessen EDV-Systemen bereitgestellte Fachsoftware nutzte. Er besaß dort eine eigene E-Mail Adresse und war im Outlook-Adressverzeichnis aufgeführt. Als der im letzten Vertrag enthaltene Fertigstellungstermin des Werkes im November 2009 verstrichen war, erhob er Klage mit dem Antrag, festzustellen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten stehe. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich.
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das BAG hob in seiner jüngsten Entscheidung zu dem Themenkomplex der Abgrenzung von Werk- und Arbeitsvertrag das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit als maßgeblich hervor. Zu deren Konkretisierung bedürfe es weiterer Hilfskriterien: 1) die Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf Inhalt, Zeit und Ort der Tätigkeit, 2) die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers, sowie, 3) die Eigenart der Tätigkeit. Das BAG schloss sich im vorliegenden Fall der Auffassung des Landesarbeitsgerichts an, das schon in der Vorinstanz eine örtliche Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation des Beklagten erkannt und unterstrichen hatte. Dieser habe zwar nicht am Zeiterfassungssystem der übrigen Arbeitnehmer teilgenommen, jedoch musste er, da er die notwendige Fachsoftware nicht auf seinen eigenen Rechner aufspielen durfte, die üblichen Arbeitszeiten des Beklagten beachten. Mehr noch habe er Vorgaben hinsichtlich der täglich zu bewältigen Arbeitsmenge und auch in Hinblick auf die Art der Ausführung in Form von Formulierungsvorgaben zu beachten gehabt. Auch sei er mehrfach zu Leistungen außerhalb des in dem Vertrag festgelegten Leistungsgegenstands herangezogen worden, was typisch sei für ein Arbeitsverhältnis, so das BAG. Der wirkliche Geschäftsinhalt, der in der übereinstimmenden Vertragspraxis zum Ausdruck komme, habe gezeigt, dass hier ein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Der Kläger habe nach Ablauf der Frist des letzten vermeintlichen „Werkvertrags“ die Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG gewahrt. Ein Befristungsgrund sei vom Beklagten nicht vorgetragen worden.
Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.04.2013, 8 AZR 453/12, zu dem in der Praxis überaus wichtigen Fall Stellung genommen, dass ein noch andauerndes befristetes Arbeitsverhältnis ohne vorzeitige Kündigungsmöglichkeit dennoch gegen Zahlung einer Ablöse vor Fristablauf beendet werden kann. Die Zahlung dürfe vom Spieler hinterher nicht zurückgefordert werden, wenn zu vermuten sei, dass die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelte Höhe der Ablösesumme die gegenseitigen Interessen ausgewogen berücksichtigt habe.
Der seinerzeit minderjährige Kläger schloss im Jahr 2006, vertreten durch seine Eltern, einen Vertragsspielervertrag ab, der im Jahr 2010 enden sollte. Der Kläger wohnte in einem Internat des beklagten Fußballvereins, wo er schulisch unterrichtet und fußballerisch ausgebildet wurde. Sein Vertrag sah keine Kündigungsmöglichkeit vor, wohl aber einen vom Spieler monatlich zu leistenden Schulkostenbeitrag in Höhe von € 170,00. Der Beklagte setzte den Kläger in der Juniorenbundesliga ein. Im Gegenzug erhielt er eine monatliche Vergütung von anfangs € 150,00. Der junge Profi wurde zweimal in die deutsche Jugendnationalmannschaft berufen. Im Jahr 2008 kündigte der Kläger den Vertrag mit sofortiger Wirkung. Er sei dem psychischen Druck nicht mehr länger gewachsen, der sich neben privaten Faktoren auch aus der Bewertung seiner Leistung in ständiger Gegenüberstellung zu einem Mitspieler ergebe. Kläger und Beklagter einigten sich im Sommer desselben Jahres auf eine Vertragsaufhebung. Die Aufhebungsvereinbarung enthielt die Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von € 40.000. Diese forderte der Kläger später mit der Argumentation zurück, die Verpflichtung zur Zahlung der Ablösesumme stelle einen unzulässigen Eingriff in seine Berufsausübungsfreiheit dar, Art. 12 GG.
Das BAG stellte klar, dass die Vereinbarung zur Zahlung der Ablösesumme nicht sittenwidrig erfolgt sei. Sie sei insbesondere auch mit der in Art. 12 GG garantierten Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers vereinbar. Der Kläger habe sich, anders als im „Bosman“ Urteil aus dem noch laufenden Vertrag herausgekauft, so dass hier nichts anderes gelte als in einem Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess. Lediglich Vereinbarungen, wonach Transferentschädigungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen sind, seien nach ständiger deutscher Rechtsprechung im Anschluss an das „Bosman“ Urteil gemäß § 138 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 12 Abs. 1 GG nichtig. Dessen ungeachtet sollte auch im vorliegenden Fall eine Ausbildungsentschädigung von dem neuen Verein gezahlt werden. Diese war aber nicht Streitgegenstand, so dass sich das BAG nicht hiermit nicht auseinandersetzen musste. Im Rahmen einer umfassenden Prüfung des klägerischen Vortrags blieb auch die feste Vertragsbindung ohne Kündigungsmöglichkeit unbeanstandet. Sie liege im Rahmen der nach § 15 Abs. 4 TzBfG zulässigen Dauer einer Befristung auf maximal fünf Jahre. Abschließend verstoße auch die Höhe der Ablösesumme von € 40.000 nicht gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden. Ein unstreitig talentierter junger Spieler hätte für den ehemaligen Arbeitgeber in der Zukunft noch von Bedeutung sein können, so dass das BAG den Ausführungen des Beklagten folgte, wonach der genannte Betrag unter dem objektiven Marktwert des Jungprofis gelegen sei und eher ein Entgegenkommen an ihn darstelle. Mithin blieb die Klage in allen drei Instanzen ohne Erfolg.
Überschreitet der Verlängerungsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG den Zwei-Jahres-Zeitraum um einen Tag, kann der Vertrag nicht angefochten werden. Es liegt ein unbeachtlicher Kalkulationsirrtum vor. Um die Befristung auf den Sachgrund der Erprobung stützen zu können, muss der Arbeitgeber besondere Umstände vortragen, wenn die Erprobungszeit mehr als 6 Monate beträgt.
In dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 17.04.2013 (2 Sa 237/12) geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag anfechten kann, wenn er sich bei der Höchstgrenze zur sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG verrechnet hat. In dem konkreten Fall schloss die Arbeitnehmerin ihre Ausbildung bei dem beklagten Arbeitgeber ab. Daraufhin stellte der Arbeitgeber sie befristet für die Dauer eines Jahres vom 30.07.2010 bis zum 29.07.2011 als Vollzeitbeschäftigte ein. Durch einen Änderungsvertrag verlängerten die Parteien später das Arbeitsverhältnis um den Zeitraum vom 01.07.2011 bis zum 30.07.2012. Als Befristungsgrund wurde § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren) angegeben. Die Arbeitnehmerin machte im Mai 2012 gegenüber der Beklagten den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses wegen Überschreitung der Zwei-Jahres-Frist für sachgrundlose Befristungen geltend. Der Arbeitgeber focht daraufhin den Vertrag an. Es habe ersichtlich ein Schreibfehler vorgelegen, so dass ein Erklärungsirrtum vorläge. Außerdem sei die Befristungsabrede gerechtfertigt, weil der Sachgrund der Erprobung vorläge.
Das LAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Befristung zum 30.07.2012, noch durch die Anfechtungserklärung des Arbeitgebers beendet wurde. Zunächst stellte es fest, dass der Arbeitgeber den Vertrag nicht anfechten konnte, da kein Anfechtungsgrund vorgelegen habe. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass bei der Angabe des Datums „30.07.2012″ ein Irrtum über den Sinn der verwendeten Erklärungszeichen bestanden hätte. Die Angabe des Datums sei handschriftlich erfolgt. Ein Vertippen sei damit ausgeschlossen. Alles spreche dafür, dass ein schlichter Rechenfehler vorgelegen habe. Die Arbeitgeberin sei davon ausgegangen, mit dem 30.07.2012 sei die Zwei-Jahres-Frist des § 14 Abs. 2 TzBfG abgelaufen, obwohl dies schon am 29.07.2012 der Fall gewesen wäre. Damit habe aber die Beklagte genau die Erklärung abgegeben, die sie abgeben wollte. Dass sie sich bei der Frist an § 14 Abs. 2 TzBfG orientieren wollte, sei lediglich Motiv ihrer Erklärung.
Das LAG führte weiter aus, dass die Befristung auch nicht durch den Sachgrund der Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gerechtfertigt sei. An die Vorschriften des § 1 KSchG und den Kündigungsfristenregelungen für Kündigungen anlehnend, seien 6 Monate als Erprobungszeit ausreichend. Zwar seien längere Befristungen zur Erprobung im Einzelfall möglich. Besondere Umstände, die eine Verlängerung der Probezeit über die bereits vorgenommene Verdoppelung der üblichen Probezeit hinaus rechtfertigen könnten, habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen.