Beiträge

Geheimsprache in Arbeitszeugnissen

Ein Arbeitnehmer war mit seinem überdurchschnittlichen Arbeitszeugnis nicht zufrieden. Er störte sich an einer Formulierung, die nach seiner Meinung einen Verstoß gegen § 109 Abs. 2 S. 2 GewO darstellte und beantragte vor dem Arbeitsgericht die Verurteilung zur Erteilung eines neuen Zeugnisses. Das Arbeitsgericht und das LArbG Kiel lehnten seinen Antrag ab, Beschluss vom 11.12.2013, 1 Ta 207/13.

LArbG Kiel als Beschwerdegericht sah keine angreifbare Aussage im Arbeitszeugnis

Der Kläger beanstandete, dass sein Verhalten gegenüber den Kollegen im Text des Zeugnisses vor dem Verhalten gegenüber den Vorgesetzten erwähnt wurde. Er wertete dies als einen nach § 109 Abs. 2 S.2 GewO unzulässigen Hinweis auf Umstände, welche sich nicht der aus äußeren Form oder dem Wortlaut des Zeugnisses entnehmen ließen. Das LArbG Kiel hingegen konnte keine doppeldeutige Bewertung feststellen und sah sich durch eine ältere Entscheidung des LArbG Köln vom 30.08.2007, 10Sa 482/07, in seiner Auffassung bestärkt. Es gebe keinen der Beschwerdekammer bekannten Erfahrungssatz, wonach die Benennung des Verhaltens gegenüber den Kollegen vor dem Verhalten gegenüber den Vorgesetzten ein inhaltlich überdurchschnittliches Arbeitszeugnis abwerte.

Beschwerde blieb ohne Erfolg

Das LArbG führte weiter aus, dass der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit einer guten Verhaltens- und Leistungsbewertung durch die Aushändigung des streitgegenständlichen Zeugnisses bereits erloschen war, so dass auch die Beschwerde des Klägers nicht die ersehnte textliche Korrektur brachte.

Beweislastverteilung bei gerichtlicher Korrektur eines Arbeitszeugnisses

Das Arbeitsgericht Berlin befasste sich in seinem Urteil vom 26.10.2012, Az.: 28 Ca 18230/11, jüngst mit der Frage, wer die Darlegungs- und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Prozess trägt, wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine in seinen Augen falsche Benotung durch den Arbeitgeber im Arbeitszeugnis wendet. Nach Auffassung des Gerichts, sei es mittlerweile ständige Übung geworden, gute bis sehr gute Arbeitszeugnisse auszustellen, so dass nunmehr der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen habe, warum er im Einzelfall von einer wenigstens “guten” Benotung absehe. Insoweit weicht das Arbeitsgericht Berlin von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, wonach den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine bessere Benotung trifft.

Anpassung der Bewertung an die gewandelte Arbeitswelt

Das Arbeitsgericht Berlin bezog sich in seinem Urteil auf eine Studie der Universität Nürnberg-Erlangen, die bei der Untersuchung von ca. 800 Arbeitszeugnissen festgestellt hatte, dass 38,8% der Zeugnisse der Leistungsbeurteilung “1” oder “1,5” des üblichen Notensystems entsprachen. 48,5% der Leistungen waren mit der Note “2” oder “2,5” bewertet, 11,6% mit “3” oder “3,5” und 0,6% mit “4”. Lediglich in 0,5% der Zeugnisse war die Leistung schlechter als “4” bewertet. Damit waren 86,6% der Leistungen mit gut oder sehr gut bewertet und nur 13,4% befriedigend oder schwächer. Bezüglich der Darlegungs- und Beweislast galt bisher, dass sie der Arbeitnehmer dann trägt, wenn der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine befriedigende (durchschnittliche) Leistung oder ein befriedigendes Verhalten bescheinigt hat, der Arbeitnehmer aber meint, dass er besser zu beurteilen wäre. Das Arbeitsgericht Berlin, wie zuvor schon das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, drehte diesen Grundsatz nunmehr auf Grundlage der vorgenannten Studie um. Dies sei auch sachgerecht, werde doch die bisherige gerichtliche Praxis nur an die gewandelte Arbeitswelt angepasst, in der die Note “befriedigend” mit empirisch belegten 13,4% ein Schattendasein führe. Wolle der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch in diese Gruppe der schwächsten aller Arbeitnehmer einreihen, so müsse er dies vor Gericht darlegen und beweisen.

Auswirkungen für die Praxis

Das Arbeitsgericht Berlin stellte folgerichtig klar, dass der Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis “nichts mehr über die tatsächliche Leistungsfähigkeit einer Arbeitsperson entnommen werden könne”. Gar sei man nunmehr mit einer Noteninflation konfrontiert, so dass die Leistungsbeurteilung allenfalls noch als Ausschlusskriterium fungieren könne.

Kein Anspruch auf Dank im Arbeitszeugnis

Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, wie bspw. Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Muss für die Zusammenarbeit gedankt werden?

Das BAG hatte sich in seinem Urteil vom 11. Dezember 2012 – Az. 9 AZR 227/11 – mit dem notwendigen Inhalt von Arbeitszeugnissen auseinanderzusetzen. Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis, das mit den folgenden Sätzen endete: „Herr J. scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“. Der Arbeitnehmer J. war der Meinung, dass bei einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung es der Üblichkeit und auch der Erwartung eines neuen Arbeitgebers entspreche, dass dem Arbeitnehmer am Ende des Zeugnistextes für die Zusammenarbeit gedankt und ihm für die Zukunft – und zwar sowohl privat als auch beruflich – alles Gute gewünscht werde. Der Arbeitgeber sah hierfür jedoch keine Anspruchsgrundlage.

Jedenfalls nur Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses ohne Schlussformel

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Ein Anspruch auf die Dankes-Formel ergebe sich nicht aus § 109 Abs. 1 GewO. Nach dieser Vorschrift sei der Arbeitgeber nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen (qualifiziertes Zeugnis). Dass in der Praxis Zeugnisse auch Dankesformeln enthielten, lasse noch keinen Anspruch darauf entstehen. Ob der Schlusssatz ein Geheimzeichen im Sinne des § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO enthält, ließ das BAG offen. Dies begründete es damit, dass selbst wenn in der Formulierung „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ aufgrund des fehlenden Dankes für die langjährige Zusammenarbeit ein Geheimzeichen in diesem Sinne zu sehen wäre, dies nicht zu einem Ergänzungsanspruch führte. Sei der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, könne er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Schlussformel verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz bestehe nicht.

Erwähnung der Elternzeit im Arbeitszeugnis

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 10.05.2005 – 9 AZR 261/04.

Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit nur dann erwähnen, wenn sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt.

Elternzeit im Arbeitszeugnis