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Vergütung von Überstunden nur unter strengen Voraussetzungen

Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet worden sein. Auch eine konkludente Anordnung ist möglich, wenn der zugewiesene Arbeitsumfang, unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, nur durch Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Kommt es zum Streit darüber, ob Überstunden zu vergüten sind, muss der Arbeitnehmer als Anspruchsteller regelmäßig darlegen und beweisen, dass die Überstundenleistung hinreichend durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. So das BAG in seiner jüngsten Entscheidung zum Thema „Überstundenvergütung“, Urteil vom 10.04.2013, 4 AZR 122/12.

Kläger forderte Vergütung für 498 Überstunden

Der Kläger war bei der Beklagten im Gebäudemanagement beschäftigt und beanspruchte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Vergütung von 498 Überstunden. Hilfsweise reduzierte er die Anzahl auf 262,47 Überstunden, von denen er wusste, dass sie in einer Excel-Tabelle des Arbeitgebers erfasst worden waren. Er behauptete, dass die Überstunden, während derer er nach eigener Einlassung Garten- und Pflasterbauarbeiten am gesamten Firmengebäude durchgeführt hatte, vom Geschäftsführer angeordnet oder zumindest geduldet worden waren. Der beklagte Arbeitgeber bestritt unwiderlegt, die Leistung von Überstunden zu dem genannten Zweck angeordnet zu haben. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Arbeitnehmer muss Veranlassung der Überstunden durch den Arbeitgeber darlegen und beweisen

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, zuletzt herausgearbeitet in 5 AZR 347/11, setzt ein Vergütungsanspruch voraus, dass Überstunden 1) nachweisbar geleistet und 2) vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Für beides trage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, da er ja den Zahlungsanspruch geltend mache. Nach allgemeinen Grundsätzen habe er das Vorliegen der Voraussetzungen der ihm günstigen Tatsachen und Rechtsnormen zu tragen. Dabei genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er vortrage, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet habe, wobei die betrieblichen Abläufe insoweit stets mit zu berücksichtigen seien. Der Kläger konnte diesen Nachweis im vorliegenden Fall nicht führen. Er habe nicht schlüssig darlegen können, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet habe. Auch konnte er nicht beweisen, dass die Garten- und Pflasterarbeiten nur durch Leistung von Überstunden über die üblichen Arbeitszeiten hinaus zu bewältigen waren. Die konkludente Überstundenanordnung als letzte „Rettungsmöglichkeit“ zur Glaubhaftmachung seines Vortrags schied damit auch aus, so dass sein Vorbringen den Klageantrag insgesamt nicht rechtfertigen konnte, mithin „unschlüssig“ war. Zur Überzeugung des Gerichts stellte der Klägervortrag auch in Hinblick auf die Erfassung der 262,47 Stunden in einer Excel Tabelle kein hinreichendes Indiz für eine nachträgliche Genehmigung von Überstunden dar. Es fehlte auch hier an einem substantiierten Vortrag zur konkreten Veranlassung durch den Arbeitgeber.

Arbeitsvertrag oder Werkvertrag? BAG schärft den Arbeitnehmerbegriff

Das BAG hat sich in seinem Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12, erneut mit der Abgrenzung von Arbeitnehmerstatus und Werkvertrag beschäftigt. Ein Werkvertrag komme dann nicht in Betracht, wenn es an einem vertraglich festgelegten, abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk fehle. Dies sei regelmäßig der Fall, wenn der vermeintliche „Auftraggeber“ während des Vollzugs des als „Werkvertrag“ bezeichneten Schuldverhältnisses erst durch weitere Weisungen den Leistungsgegenstand näher konkretisiere und damit die Arbeit des vermeintlichen „Werkunternehmers“ bestimme und bindend organisiere.

Es wurden immer wieder neue „Werkverträge“ geschlossen

Der Kläger war beim Beklagten bereits in der Vergangenheit im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge tätig. Ab dem Jahr 2005 erhielt er nur noch einzelne als „Werkvertrag“ bezeichnete Verträge. Derer insgesamt zehn bis zum Zeitpunkt der erstinstanzlichen Klageerhebung Ende 2009. Die Verträge legten in elf Ziffern die vom Kläger im Einzelnen zu erledigenden Tätigkeiten fest. Sie enthielten die Vereinbarung, dass der Kläger kein Arbeitnehmer sei und einzig das Werkvertragsrecht des BGB gelte. Der Kläger arbeitete zur Erbringung der geschuldeten Leistung zu den üblichen Arbeitszeiten in den Räumlichkeiten des Beklagten, wo er verabredungsgemäß eine auf dessen EDV-Systemen bereitgestellte Fachsoftware nutzte. Er besaß dort eine eigene E-Mail Adresse und war im Outlook-Adressverzeichnis aufgeführt. Als der im letzten Vertrag enthaltene Fertigstellungstermin des Werkes im November 2009 verstrichen war, erhob er Klage mit dem Antrag, festzustellen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten stehe. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich.

Arbeitnehmerbegriff des BAG als Abgrenzungskriterium

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das BAG hob in seiner jüngsten Entscheidung zu dem Themenkomplex der Abgrenzung von Werk- und Arbeitsvertrag das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit als maßgeblich hervor. Zu deren Konkretisierung bedürfe es weiterer Hilfskriterien: 1) die Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf Inhalt, Zeit und Ort der Tätigkeit, 2) die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers, sowie, 3) die Eigenart der Tätigkeit. Das BAG schloss sich im vorliegenden Fall der Auffassung des Landesarbeitsgerichts an, das schon in der Vorinstanz eine örtliche Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation des Beklagten erkannt und unterstrichen hatte. Dieser habe zwar nicht am Zeiterfassungssystem der übrigen Arbeitnehmer teilgenommen, jedoch musste er, da er die notwendige Fachsoftware nicht auf seinen eigenen Rechner aufspielen durfte, die üblichen Arbeitszeiten des Beklagten beachten. Mehr noch habe er Vorgaben hinsichtlich der täglich zu bewältigen Arbeitsmenge und auch in Hinblick auf die Art der Ausführung in Form von Formulierungsvorgaben zu beachten gehabt. Auch sei er mehrfach zu Leistungen außerhalb des in dem Vertrag festgelegten Leistungsgegenstands herangezogen worden, was typisch sei für ein Arbeitsverhältnis, so das BAG. Der wirkliche Geschäftsinhalt, der in der übereinstimmenden Vertragspraxis zum Ausdruck komme, habe gezeigt, dass hier ein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Der Kläger habe nach Ablauf der Frist des letzten vermeintlichen „Werkvertrags“ die Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG gewahrt. Ein Befristungsgrund sei vom Beklagten nicht vorgetragen worden.

Was darf der Chef?

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Arbeitnehmereigenschaft bei einer ehrenamtlichen Tätigkeit

Durch die Ausübung unentgeltlicher ehrenamtlicher Tätigkeit wird kein Arbeitsverhältnis begründet.

Wesen des Arbeitsverhältnisses ist der Austausch von Arbeit und Lohn

Das BAG hatte in seinem Urteil vom 29.08.2012 (Az. 10 AZR 499/11) darüber zu entscheiden, ob durch die Ausübung einer unentgeltlichen ehrenamtlichen Tätigkeit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Konkret ging es um eine Frau, die als Telefonseelsorgerin zehn Stunden im Monat tätig war, und hierfür eine Aufwandsentschädigung von 30 € erhielt. Das BAG stellte klar, dass Arbeitnehmer nur derjenige ist, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Mit dem Arbeitsverhältnis sei typischerweise die Vereinbarung oder jedenfalls die berechtigte Erwartung einer angemessenen Gegenleistung für die versprochenen Dienste verbunden, wie aus §§ 611, 612 BGB hervorgehe. Wesen des Arbeitsverhältnisses sei der Austausch von Arbeit und Lohn, da der Arbeitnehmer das Ziel verfolge, für seine Arbeit ein Entgelt zu erhalten. Daher sei die Telefonseelsorgerin keine Arbeitnehmerin.

Ehrenamtliche Dienste können auch im Rahmen eines Auftrags verrichtet werden

Das BAG führte weiter aus, dass ehrenamtliche Dienste im Rahmen eines Auftrags verrichtet werden können. Durch die Annahme eines Auftrags verpflichtet sich der Beauftragte, ein Geschäft unentgeltlich zu besorgen (§ 662 BGB). Der Auftrag hat mit dem Arbeitsverhältnis gemein, dass der Beauftragte im Zweifel in Person zu leisten hat (§ 664 BGB) und Weisungen des Auftraggebers unterliegt (§ 665 BGB). Allerdings bezieht sich das Weisungsrecht des Auftraggebers, anders als das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO, regelmäßig nur auf einen bestimmten Auftrag. Das Auftragsverhältnis unterscheidet sich vom Arbeitsverhältnis durch die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste.

Angst vor der Job-Kündigung

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Viele Firmen bauen Arbeitsplätze ab oder versetzen Mitarbeiter in den (vorgezogenen) Ruhestand. Doch welches Verhalten ist klug, um alle Möglichkeiten auszuschöpfen und am Ende nicht mehr zuzugestehen als unbedingt erforderlich ist? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt, wie man sich wehren kann, wenn der Job gekündigt wurde. mehr…

Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens

Der Arbeitgeber kann sich vorbehalten, die Überlassung des Dienstwagens im Zusammenhang mit einer Freistellung zu widerrufen. Der Widerruf muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen.

Der Widerruf darf nicht grundlos erfolgen

Die Arbeitgeberin hat die Nutzung des Dienstwagens durch die Arbeitnehmerin wiederrufen, nachdem die Arbeitnehmerin freigestellt wurde. Das BAG sprach der Arbeitnehmerin eine Nutzungsentschädigung zu. Zwar sei die Widerrufsklausel wirksam. Nach § 308 Nr. 4 BGB sei die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern eine Anpassung aufgrund von Veränderung notwendig ist. Dies sei hier der Fall, da bei einer Freistellung der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringen müsse, so dass auch Dienstfahrten entfielen. Eine Ankündigungs- oder Auslauffrist sei ebenfalls nicht notwendig.

Kein Widerrufsrecht, wenn Arbeitnehmer ein überwiegendes Interesse an der Nutzung hat

Im konkreten Fall hat die Arbeitgeberin das Widerrufsrecht aber nicht wirksam ausgeübt, so das BAG. Auch bei einer wirksamen Widerrufsklausel muss die jeweilige Ausübung des Widerrufs an § 315 BGB gemessen werden. Der Widerruf muss also billigem Ermessen entsprechen. Hier hatte aber die Klägerin ein überwiegendes Interesse an der Nutzung des Fahrzeugs bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, da es ihr einziger Pkw war. Zudem musste die Klägerin die Privatnutzung für den gesamten Monat Juni versteuern, obwohl sie ihn bereits am 09. Juni zurückgegeben hat.

Chefarzt ist nicht automatisch leitender Angestellter

Der erkennende Senat hatte in diesem Verfahren (nur noch) über den negativen Feststellungsantrag des Betriebsrates zu entscheiden, ob der in dem Verfahren beteiligte Chefarzt leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert einen Beschluss des BAG vom 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 in juris PraxisReport – ArbR 41/2010.

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Allein die formale Stellung eines Chefarztes genügt nicht zur Erfüllung der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

2. Ein Chefarzt ist auch nicht bereits deshalb leitender Angestellter, weil er regelmäßig frei und eigenverantwortlich Entscheidungen etwa über die Einführung spezieller Untersuchungs-, Behandlungs- und Therapiemethoden fällen kann.

3. Maßgeblich für die Qualifizierung eines Chefarztes als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist vielmehr, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben kann.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus, in dem etwa 530 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind, davon 95 Ärztinnen und Ärzte. Unterhalb der Geschäftsführung ist eine Betriebsleitung gebildet, die aus einem der Geschäftsführer, der Pflegedienstleitung und dem ärztlichen Direktor besteht. Eine medizinische Abteilung ist die Klinik und Tagesklinik für Geriatrie, der seit ihrer Inbetriebnahme zum 01.06.2004 der in diesem Verfahren beteiligte Chefarzt als leitender Abteilungsarzt vorsteht. Sein Jahresgrundgehalt beträgt 180.000 Euro. In der Abteilung Geriatrie sind neben dem Chefarzt zwei Oberärzte und fünf weitere Ärzte sowie im Pflegebereich 26,5 Vollkräfte tätig. Die Geriatrie verfügt über 41 von insgesamt 405 stationären Krankenhausbetten sowie seit dem Jahr 2006 über weitere 15 Betten in der Tagesklinik. Damit erzielte die Abteilung im Jahr 2007 12 % des im Krankenhaus erwirtschafteten Gesamtumsatzes. Der Arbeitsvertrag des Chefarztes vom 22. April 2004 lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 2) Der Dienstnehmer ist leitender Angestellter. …. § 1 4) Der Dienstnehmer ist gegenüber dem medizinischen Personal grundsätzlich weisungsberechtigt; gegenüber Ärzten jedoch nur insoweit, als diese ihm in ihrem Aufgabengebiet nachgeordnet sind. Die Dienstaufsicht über den Dienstnehmer hat im Allgemeinen der Dienstgeber. Im Speziellen ist der Dienstnehmer in ärztlichen Angelegenheiten dem Ärztlichen Direktor, in Verwaltungsangelegenheiten der Verwaltungsleitung unterstellt. Der Dienstnehmer wirkt an der Umsetzung dienstlicher Anordnungen und Weisungen
sowie gesetzlicher Vorschriften mit. Bei Kompetenzkonflikten ist die Entscheidung der Gesellschafterversammlung der H GmbH einzuholen. … § 6 1) Der Dienstnehmer führt Heilbehandlungen selbstständig, eigenverantwortlich, kooperativ und nach den Regeln der ärztlichen Kunst auf dem jeweils neuesten Stand der gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse durch. Der Umfang seiner Leistungen wird durch Leistungsspektrum und Jahresbudget des  Dienstgebers begrenzt. Beide werden zu Jahresanfang im Medizinischen Zielplan gemeinsam abgestimmt. … § 6 5) Der Dienstnehmer wirkt auf eine sparsame Betriebsführung hin. Ihm kann ein Teilbudget anvertraut werden. Er ist dann für die Verwendung der Mittel allein verantwortlich… .“

Der Betriebsrat ist u.a. der Auffassung, der Chefarzt nehme keine Aufgaben i.S.d. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG wahr, die für den Bestand und für die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebs von Bedeutung seien; soweit der Arbeitsvertrag eine gemeinsame Abstimmung des Leistungsspektrums und des Jahresbudgets vorsehe, würden die Entscheidungen nicht von dem Chefarzt getroffen, sondern von dem dreiköpfigen Führungskreis des Unternehmens bzw. in Verwaltungsangelegenheiten von der Verwaltungs- bzw. Personalleitung. Die Arbeitgeberin meint, der Chefarzt sei leitender Angestellter, weil er nach dem Anstellungsvertrag für die von ihm geführte geriatrische Abteilung jeweils zu Jahresbeginn das Leistungsspektrum und das Jahresbudget gemeinsam mit der Arbeitgeberin festzulegen habe. Durch die Beteiligung am Aufbau der Geriatrie sowie der geriatrischen Tagesklinik mit 15 Betten komme zum Ausdruck, dass seine Vorschläge nicht unbeachtet bleiben könnten. Ausdruck seiner unternehmerischen Verantwortung sei schließlich der Bezug des zuletzt vereinbarten Zieleinkommens i.H.v. 265.000 Euro, das er nur erreichen könne, wenn er die zwischen ihm und der Arbeitgeberin vereinbarten unternehmerischen Ziele erfülle. Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes bestätigt und festgestellt, dass der beteiligte Chefarzt (auch) nicht als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu qualifizieren ist, da er unternehmerische (Teil-)Entscheidungen, die für den Bestand und die Entwicklung des Krankenhauses von Bedeutung sind, nicht maßgeblich beeinflussen könne. Der Senat stellt fest, weder die formale Stellung eines Chefarztes noch der Umstand , dass er regelmäßig frei und eigenverantwortlich Entscheidungen etwa über die Einführung spezieller Untersuchungs-, Behandlungs- und Therapiemethoden fällen kann (so aber Raab in: GKBetrVG, 9. Aufl., § 5 Rn. 126, m.w.N.; Richardi/Richardi, BetrVG, 12. Aufl., § 5 Rn. 256), reiche aus, um ihn als leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu qualifizieren. Maßgeblich für die Qualifizierung  eines Chefarztes als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG sei vielmehr, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben könne. Es komme daher maßgeblich auf die Umstände des Einzelfalls an. Auf der Grundlage der Umstände des Einzelfalles konnte das BAG den maßgeblichen Einfluss jedoch nicht feststellen. Der Arbeitsvertrag sieht keine Vereinbarung mit dem Chefarzt, sondern lediglich eine Beteiligung in Form der Abstimmung vor, bei der die tatsächliche Entscheidungsbefugnis letztlich der Arbeitgeberin obliegt. Auch in tatsächlicher Hinsicht konnte nicht festgestellt werden, inwieweit der Chefarzt über seine medizinischen Aufgaben hinaus tatsächlichen Einfluss auf die unternehmerischen Entscheidungen beispielsweise zum Leistungsspektrum seiner Abteilung und damit auf die Gestaltung des Budgets ausüben kann. Nach dem Arbeitsvertrag waren ihm auch keine unternehmerischen (Teil-)Aufgaben übertragen worden, da sich die Arbeitgeberin ausdrücklich das Recht vorbehalten hat, strukturelle und organisatorische Veränderungen im Betriebsablauf vorzunehmen. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Chefarzt ein Teilbudget zur Verwaltung zugewiesen worden wäre, über das er eigenverantwortlich verfügen kann. Auch die Delegationsstufe spricht nicht für seine Zugehörigkeit zur Leitungsebene. Vielmehr ist er nach dem Arbeitsvertrag in ärztlichen Angelegenheiten dem ärztlichen Direktor, in Verwaltungsangelegenheiten der Verwaltungsleitung unterstellt. Aus der Personalverantwortung für das in der geriatrischen Abteilung beschäftigte medizinische Personal lässt sich ebenfalls nicht die Eigenschaft als leitender Angestellter ableiten. Die Personalverantwortung ist kein Tatbestandsmerkmal des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Eine „schlichte Vorgesetztenstellung“ ist für eine Qualifikation als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG nicht ausschlaggebend (BAG, Urt. v. 06.12.2001 – 2 AZR 733/00, zu B II 3 b aa der Gründe). Schließlich ist auch nicht  erkennbar, dass die Erfüllung unternehmerischer (Teil-)Aufgaben der Tätigkeit das Gepräge gebe und jedenfalls ein beachtlicher Teil seiner Tätigkeit hiervon beansprucht würde.

B. Kontext der Entscheidung

Der erkennende Senat hatte bereits mit Beschluss vom 10.10.2007 (7 ABR 61/06 – AP Nr 72 zu § 5 BetrVG 1972 = EzA § 5 BetrVG 2001 Nr 3) mit Bindungswirkung (§ 563 Abs. 2 ZPO) festgestellt, dass der beteiligte Chefarzt kein leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist. Die neue Entscheidung führt die bisherige Rechtsprechung zur Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Mitarbeiter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG als leitender Angestellter qualifiziert werden kann, konsequent fort. Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass
dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht, d.h. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben (BAG, Beschl. v. 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 – AP Nr 73 zu § 5 BetrVG 1972 = EzA § 5 BetrVG 2001 Nr 4, m.w.N.). Der nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die  Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Je tiefer die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden,  lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen. Der maßgebliche Einfluss fehlt jedenfalls dann, wenn der Angestellte nur bei der reinen  arbeitstechnischen, vorbestimmten Durchführung unternehmerischer Entscheidungen eingeschaltet wird, etwa im Rahmen von Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen (BAG, Beschl. v. 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 Rn. 31, m.w.N.). Erforderlich ist schließlich auch, dass die unternehmerische  Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, d.h. sie schwerpunktmäßig bestimmt (BAG, Beschl. v. 23.01.1986 – 6 ABR 51/81, zu C I 3 f der Gründe, m.w.N.). Dazu ist es erforderlich, dass jedenfalls ein beachtlicher Teil der Arbeitszeit von diesen Tätigkeiten beansprucht wird (BAG, Beschl. v. 23.01.1986 – 6 ABR 51/81). Hingegen muss ein Chefarzt nicht notwendig Mitglied der Krankenhausverwaltung sein. Erforderlich ist aber, dass er nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Ausdruck einer solchen Stellung können z.B. die selbstständige Verwaltung eines nicht ganz unerheblichen Budgets oder die zwingende Mitsprache bei  Investitionsentscheidungen sein.

C. Auswirkungen für die Praxis

Der erkennende Senat hat in überzeugender Weise festgestellt, dass für die Qualifizierung eines Chefarztes weder seine Titulierung noch seine medizinische Verantwortung entscheidend sind. Ob er als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG qualifiziert werden kann, hängt maßgeblich von den Umständen des Einzelfalles und die sich hieraus ergebende unternehmerische Verantwortung ab. Im heutigen Klinikalltag dürfte es dem Arbeitgeber schwer fallen, diese tatsächlichen Voraussetzungen darzulegen und nachzuweisen. Dies bedeutet, dass im Regelfall Chefärzte als Mitarbeiter i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren sind mit der Folge, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte auch auf Chefärzte erstrecken kann, soweit nicht der Tendenzschutz nach § 118 BetrVG dem entgegensteht.

D. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Soweit die Rechtsbeschwerde die Gestaltung und Höhe das Gehaltes des Beteiligten zu 3) als Argument anführt, kommt es darauf nur in Zweifelsfällen nach der Auslegungsregel in § 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG an (BAG v. 06.12.2001 – 2 AZR 733/00, zu B II 3 b ee der Gründe). Ein solcher Zweifelsfall liegt hier nicht vor.

Informationen über einen Betriebsübergang müssen hinreichend deutlich sein

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05.

Will ein Arbeitgeber seinen Betrieb an einen Dritten übertragen, so muss er gem. § 613a BGB die betroffenen Arbeitnehmer von diesem Betriebsübergang informieren und sie darauf hinweisen, dass sei dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. Die Ein-Monats-Frist für einen solchen Widerspruch beginnt nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber hinreichend deutliche Informationen mitgeteilt hat.

Informationen über Betriebsübergang