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Bundesligaspieler muss bei vertraglicher Regelung auch in zweiter Mannschaft spielen

Der Antragsteller ist Lizenzspieler einer Mannschaft der Ersten Fußball-Bundesliga. In seinem Arbeitsvertrag (Mustervertrag der Deutschen Fußball Liga) ist geregelt, dass er bei entsprechender Weisung verpflichtet ist, auch an Spielen der zweiten Mannschaft des Vereins teilzunehmen. Im Februar 2014 sprach der Arbeitgeber eine solche Weisung zur vorübergehenden Teilnahme am Spielbetrieb der zweiten Mannschaft aus. Der Profifußballer setzte sich vor dem Arbeitsgericht Berlin mittels Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Wehr und verlor, Beschluss vom 17.02.2014, 38 Ga 2145/14.

ArbG Berlin sah keinen Verfügungsanspruch des Antragstellers

Der Arbeitsvertrag des Profifußballers regelte in § 2a, dass der Spieler bei entsprechender Weisung verpflichtet sei, an Spielen oder am Training der zweiten Mannschaft des Clubs teilzunehmen, falls diese in der Oberliga oder einer höheren Spielklasse spiele. Aufgrund vorgenannter Regelung vermochte das ArbG keinen Verfügungsanspruch des Fußballers zu erkennen. Die Klausel sei wirksam und eindeutig. Auch stelle sie keine unangemessene Benachteiligung des Antragstellers dar. Der Fußballprofi bedürfe insoweit nicht desselben Schutzes wie ein „normaler“ Arbeitnehmer, so das Gericht. Er habe im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern die Möglichkeit gehabt, maßgeblichen Einfluss auf die angebotenen Vertragsbedingungen zu nehmen. Hierbei habe er sich, im Gegensatz zum „normalen“ Arbeitnehmer auch der Unterstützung professioneller Berater bedienen können. Schließlich komme eine unangemessene Benachteiligung schon deshalb nicht in Betracht, weil der Spieler weiterhin eine weit überdurchschnittliche Arbeitsvergütung erziele, auch wenn er nicht in der ersten Mannschaft eingesetzt werde.

Verfügungsgrund wurde nicht geprüft

Da das erkennende Gericht das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs verneinte, kam es gar nicht mehr dazu, einen Verfügungsgrund, also die besondere Eilbedürftigkeit einer antragsgemäßen Entscheidung, beispielsweise wegen bevorstehender Gefährdung oder Vereitelung der Durchsetzung der Ansprüche des Profifußballers, zu thematisieren.

Vertraglich vereinbarter Verzicht auf betriebliche Altersversorgung ist nach § 134 BGB nichtig

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde nach einem von ihm eingestandenen massiven Vertrauensbruch und einer erheblichen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten im Jahre 1986 fristlos gekündigt. Ausweislich seines Arbeitsvertrags hätte er einen Anspruch auf eine Betriebsrente von monatlich DM 985,00 gehabt. Diese sollte ihm jedoch nach dem Willen des Arbeitgebers bei Eintritt des Versorgungsfalls versagt bleiben. Zu Unrecht, wie das BAG in seinem Urteil vom 17.06.2014, 3 AZR 412/13 entschieden hat.

Kläger sollte unwiderruflich auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus der betrieblichen Altersversorgung verzichten

Die Parteien einigten sich auf eine Rücknahme der Kündigung und schlossen dafür im Gegenzug einen Aufhebungsvertrag, der eine Klausel enthielt, die den Verzicht auf Versorgungsleistungen festlegte. Eine sogenannte „Ausgleichsklausel“ sah ergänzend vor, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags alle gegenseitigen Ansprüche der Firma und des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis, egal auf welchem Rechtsgrund sie beruhen mögen, vollständig abgegolten seien. Als der Kläger im Jahre 2008 das 65. Lebensjahr vollendet hatte, machte er dennoch einen Anspruch auf monatliche Auszahlung der Betriebsrente geltend, den die Arbeitgeberin als Beklagte ablehnte. Sie berief sich auf die Vereinbarung aus dem Aufhebungsvertrag und führte überdies aus, dass der Kläger ihr seinerzeit großen finanziellen Schaden zugefügt habe.

BAG sprach Betriebsrente in Höhe der nach § 2 Abs. 1 BetrAVG berechneten, unverfallbaren Versorgungsanwartschaft zu

Der Kläger hatte die Voraussetzungen für eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erfüllt. Ausgehend von einem zugesagten Betrag in Höhe von DM 985,00 errechnete das BAG die Höhe der Versorgungsanwartschaft auf monatlich € 232,27. Aufgrund des Entgeltcharakters der betrieblichen Altersversorgung und des besonderen Schutzbedürfnisses der Versorgungsberechtigten komme eine Versagung von Versorgungsleistungen nur dann in Betracht, wenn das Versorgungsverlangen des Arbeitnehmers rechtsmissbräuchlich sei. Eine Kündigung aus wichtigem Grund reiche regelmäßig nicht aus, um den Rechtsmissbrauchseinwand gegenüber dem Versorgungsverlangen begründen zu können, so das BAG. Der Kläger habe der Beklagten keinen so großen Schaden zugefügt, dass dieser existenzgefährdend gewesen sei. Vielmehr seien die Interessen der Beklagten durch die Möglichkeit, den Kläger als Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch zu nehmen, hinreichend gewahrt gewesen.

Verzicht auf Versorgungsleistungen verstößt gegen gesetzliches Verbot

Dem Anspruch des Klägers stehe auch nicht der im Aufhebungsvertrag erklärte Verzicht auf die Versorgungsleistungen entgegen, denn dieser verstoße gegen das gesetzliche Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG. Das Abfindungsverbot erfasse über seinen Wortlaut hinaus alle Verfügungen, die zum Untergang der gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft führten. In der Konsequenz verstoße eine gegenteilige Vereinbarung (Rechtsgeschäft) gegen ein gesetzliches Verbot und sei deshalb nach § 134 BGB nichtig.

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – was nicht erlaubt ist, ist verboten

Die Arbeitgeberin wechselte ihren Internetserver aus und stellte fest, dass der Computer eines langjährigen Mitarbeiters in der Vergangenheit fast 90% der Bandbreite der vorhandenen Internetverbindung belegt hatte. Eine spätere Auswertung ergab eine massive Privatnutzung des betrieblichen Internetzugangs für Besuche auf dem Portal Usenet mit der Zugangssoftware UseNeXT. Die Arbeitgeberin nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung ordentlich zu kündigen. Der Mitarbeiter wehrte sich gegen die Kündigung und blieb mit der erhobenen Kündigungsschutzklage in zwei Instanzen erfolglos. Zuletzt vor dem LArbG Kiel, Urteil vom 06.05.2014, 1 Sa 421/13.

Mitarbeiter gestand private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs nur zögerlich ein

Der Kläger verneinte zunächst eine Nutzung von Usenet/UseNeXT, räumte sie aber später zweimal ein und bekräftigte, mittlerweile das Programm und alles was damit zu tun habe, gelöscht zu haben. Die Arbeitgeberin trug vor, 17.429 ursprünglich vom Kläger gelöschte Dateien rekonstruiert zu haben. Sie konnte überdies Listen zum Browserverlauf auf dem Dienstrechner des Klägers vorlegen, deren Richtigkeit der Kläger jedoch bestritt. Dieser wandte ein, Usenet/UseNeXT einzig dazu genutzt zu haben, um die Navigationssoftware auf den Navigationsgeräten zweier Betriebsratsmitglieder zu aktualisieren. Im Übrigen wies er jede Verantwortung für die übermäßige Auslastung des betrieblichen Internets und das Herunterladen der von der Beklagten angeführten Dateien von sich. Schließlich hätten auch andere Mitarbeiter Zugang zu seinem Computer gehabt. Weiterer substantiierter Vortrag hierzu erfolgte nicht (wer, wann, bei welcher Gelegenheit…). Das LArbG hielt seine Einlassung für wenig glaubhaft. Es schloss sich mithin dem Vortrag der Arbeitgeberin an und bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, wonach das betriebliche Internet durch den Kläger ausschweifend für private Zwecke genutzt worden sei.

Bei ausschweifender Privatnutzung des betrieblichen Internets droht sogar eine außerordentliche Kündigung

Das BAG wertete in seinem Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04, vor allem das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme, sowie den Umstand, dass der betreffende Arbeitnehmer durch die exzessive Nutzung seine Arbeitspflichten verletzt, als schwerwiegende Pflichtverletzungen. Dieser Würdigung schloss sich das LArbG Kiel im vorliegenden Fall an. Die Datenmenge sei erheblich gewesen. Sie hätte überdies die Gefahr einer Virusinfektion begründet und schließlich habe der Kläger auch einen erheblichen Teil der Arbeitszeit aufwenden müssen, um die später von einem Experten ausgemachte Datenmenge überhaupt auf seinen Rechner herunterladen zu können. Insbesondere wiege die Gefahr einer Virusinfektion des gesamten EDV-Netzwerks im Rahmen einer Interessenabwägung so schwer, dass die Arbeitgeberin nicht gehalten gewesen sei, vorab eine Abmahnung auszusprechen.

Grundsatz des BAG zur privaten Internetnutzung

Das LArbG konkretisierte den Grundsatz des BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06, wonach eine private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht erlaubt sei, dahingehend, dass verboten sei, was nicht erlaubt sei. Es bedürfe also stets einer ausdrücklichen Erlaubnis für die private Internetnutzung am Arbeitsplatz. Daraus, dass es kein Verbot gebe, könne nicht auf das Erlaubtsein geschlossen werden. Auch wurde der Kläger nicht mit dem Einwand gehört, das private Surfen sei erlaubt gewesen, weil die Arbeitgeberin keine Maßnahmen zur Überwachung des Surfverhaltens der Mitarbeiter getroffen habe. Diese habe vielmehr, so das erkennende Gericht, darauf vertrauen dürfen, dass das betriebliche Internet eben nicht missbraucht werde. Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, Kontrollen durchzuführen oder gar ihre Mitarbeiter pauschal zu verdächtigen. Nach alledem hat das LArbG Kiel die erstinstanzliche Klageabweisung bestätigt. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Konkretisierung des Begriffs der „Vorbeschäftigung“ in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG

Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete zum 30.03.2009. Er wurde später von derselben Arbeitgeberin zum 15.05.2012 erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis war sachgrundlos befristet und sollte zum 28.02.2013 enden. Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit dem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihn über den 28.02.2012 hinaus zu unveränderten Arbeits- und Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen. Er begründete seine Klage mit einer Verletzung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das LArbG Mainz hat seine Klage abgewiesen, Urteil vom 24.01.2014, 1 Sa 490/13.

Zulässigkeit einer Befristung richtet sich nach § 14 TzBfG

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Regelung wird allerdings durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend eingeschränkt, dass „zuvor“ kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber (Vertragsarbeitgeber) bestanden haben darf. Sinn dieser Regelung ist die Vermeidung sogenannter „Befristungsketten“. Ist die Befristung aus vorgenanntem Grund unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Satz 1 TzBfG.

Einschränkende Auslegung des Begriffs „zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG

Das LArbG Mainz schloss sich in seinem Urteil der Rechtsprechung des BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09, an. Danach umfasst das Wort „zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einen Zeitraum von drei Jahren, was dem Gesetzeswortlaut jedoch nicht zu entnehmen ist. Es handelt sich vielmehr um eine höchstrichterliche Rechtsfortbildung, die unter den Instanzgerichten streitig ist. So lehnt beispielsweise das LArbG Stuttgart, Urteil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13, diese Rechtsfortbildung ab, weshalb hierzu ein Revisionsverfahren vor dem BAG anhängig ist. Das BAG begründete seine einschränkende Auslegung damit, dass eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit und der Vertragsfreiheit der Parteien infolge eines unbegrenzten Vorbeschäftigungsverbots vermieden werden müsse. Auch dürften die Beteiligten nicht mit Schwierigkeiten belastet werden, die mit der Aufklärung eines lange Zeit zurückliegenden, abgeschlossenen, Lebenssachverhalts verbunden seien. Eine zeitliche Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots sei vor diesem Hintergrund sachgerecht und mit einer Dauer von drei Jahren auch verhältnismäßig.

Beginn des dreijährigen Fistlaufs

Das LArbG Mainz musste sich in einem zweiten Schritt mit der Frage auseinandersetzen, wann die Dreijahresfrist zu laufen beginnt. Hierfür kamen zwei Zeitpunkte in Betracht. Einerseits der Zeitpunkt der Beendigung des Vorbeschäftigungsverhältnisses und andererseits, worauf sich der Kläger berief, das Ende des Jahres, in dem das Vorbeschäftigungsverhältnis endete, § 199 Abs. 1 BGB in entsprechender Anwendung. Auch insoweit folgte das LArbG Mainz dem Vortrag des Klägers nicht, sondern entschied sich dafür, die Frist des dreijährigen Vorbeschäftigungsverbots mit der Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses beginnen zu lassen. Dies sei auch vor dem Hintergrund des Art. 3 Abs. 1 GG sachgerecht, weil ein im Januar endendes Vorbeschäftigungsverhältnis die Dreijahresfrist nicht unerheblich verlängere und so Arbeitnehmer bevorzugt würden, deren Vorbeschäftigung bereits im Dezember endete. Letztere hätten eine ungleich kürzere Wartefrist zur Eingehung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem früheren Arbeitgeber. Aufgrund dieser und der vorgenannten Erwägungen wurde die Klage auf Weiterbeschäftigung abgewiesen. Die Vorbeschäftigung lag länger als drei Jahre zurück, so dass kein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG festgestellt werden konnte. Dadurch war der Weg zu § 16 TzBfG versperrt.

Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung kann „verfallen“

Das LArbG Kiel beschäftigte sich in seinem Urteil vom 05.03.2014, 6 Sa 354/13, mit der Frage, ob die Anhörung des Betriebsrats vor einer weiteren Kündigung zu wiederholen ist, wenn die zunächst ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und die erste Anhörung dadurch möglicherweise verbraucht worden sein könnte.

Erste Kündigung erfolgte durch Vertreter ohne Vertretungsmacht

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Der Betriebsrat wurde zuvor ordnungsgemäß angehört. Die Unwirksamkeit dieser ersten, zunächst ausgesprochenen Kündigung, war zwischen den Parteien unstreitig. Es folgte eine weitere Kündigung nach demselben Muster, also wieder fristlos und hilfsweise fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dieser zweiten Kündigung war keine erneute Anhörung des Betriebsrats vorausgegangen, was der Kläger gerügt hatte.

BAG geht in ständiger Rechtsprechung vom „Verbrauch“ der ersten Anhörung aus

Das LArbG Kiel stützte sich in seinem Urteil auf das BAG, welches in ständiger Rechtsprechung davon ausgehe, dass eine erneute Anhörung des Betriebsrats erforderlich sei, wenn die Kündigung nach Anhörung des Betriebsrats erklärt werde und nunmehr, etwa wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung, erneut auszusprechen sei. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf denselben Sachverhalt stützen wolle (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 623/04). Nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss noch nicht verwirklicht habe, könne ausnahmsweise eine erneute Anhörung unterbleiben.

Verbrauch der Betriebsratsanhörung durch Verwirklichung des Kündigungsentschlusses

Auch die nach § 174 BGB möglicherweise unwirksame Kündigung sei eine Kündigung, so das LArbG Kiel, weshalb die Arbeitgeberin die erste Anhörung bei der unwirksamen Kündigung verbraucht habe. Der Betriebsrat hätte also im vorliegenden Fall, vor der zweiten Kündigung, erneut angehört werden müssen, was jedoch unterblieb. Deshalb sei die zweite Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, so das LArbG in seinem Urteil.

Was geht das meinen Chef an?

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte bei ZDF „Volle Kanne“, Sendung vom 18.08.2014, zum Thema: Was geht das meinen Chef an?

Arbeitnehmer glauben häufig, dass sie in ihrer Freizeit tun und lassen können, was sie wollen, ohne dass der Chef eingreifen darf. Das ist grundsätzlich richtig, wie Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer erklärt. Aber es gibt Ausnahmen, beispielsweise wenn die fragwürdige Freizeitaktivität ein schlechtes Licht auf den Arbeitgebr wirft, wie im Fall einer schweizer Regierungsangestellten, die sich in Räumen des Bundeshauses nackt ablichten ließ. mehr…

Wann ist ein Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend?

Das ArbG Herne befasste sich in seinem Urteil vom 29.01.2014, 5 Ca 2225/13, mit dem Fall einer teilzeitbeschäftigten Musiklehrerin, die befristet bis zum 31.07.2011 im Rahmen des Landesprojekts „Jedem Kind ein Instrument“ eingestellt worden war. Die Befristung wurde zunächst bis zum 31.07.2012 verlängert. Die Parteien vereinbarten später, aber noch vor Fristablauf, eine Weiterbeschäftigung im Rahmen eines anderen Projekts bis zum 31.07.2013. Im August 2013 erhob die Musiklehrerin Klage gegen den Schulträger, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Zeitpunkt der Beendigung hinaus andauere. Sie trug vor, dass die letzte Befristung unwirksam sei, weil es an einem sachlichen Grund fehle. Das ArbG teilte ihre Auffassung und gab der Klage statt.

Anforderungen an einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

Der beklagte Schulträger ließ sich ein, dass die letzte Befristung wegen eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs gerechtfertigt gewesen sei. Es werde jedes Jahr erneut über den Fortgang des Projekts, das Inhalt der letztmaligen Befristung der Klägerin war, entschieden. Der konkrete Bedarf an Musiklehrern sei auch abhängig von der Anzahl der angemeldeten Schülerinnen und Schüler und müsse von Jahr zu Jahr neu kalkuliert werden. Das ArbG Herne folgte diesem Vortrag nicht, sondern arbeitete in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG erneut die Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. TzBfG heraus. 1) Es müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Mitarbeiters kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. 2) Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssten. 3) Diese Prognose müsse Teil des Sachgrundes für eine Befristung sein.

Bloße Unsicherheit über zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit reicht nicht

Gemessen an den soeben aufgestellten Kriterien könne eine bloße Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit eine Befristung nicht rechtfertigen. Es reiche gerade nicht aus, dass sich lediglich abzeichne, dass eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in Zukunft entbehrlich sein könne. Eine gesicherte Prognose zum Wegfall des Bedarfs für eine Weiterbeschäftigung sei jedenfalls vorliegend nicht möglich, da die Erteilung von Musikunterricht eine Daueraufgabe des beklagten Schulträgers sei, die auch über den Zeitpunkt des 31.07.2013 hinaus bestehe. Lediglich solche Aufgaben, die mit Bestimmtheit nur zeitweilig anfielen, könnten eine negative Prognose für eine Weiterbeschäftigung rechtfertigen und einen sachlichen Grund für eine Befristung liefern. Das sei beispielsweise der Fall, wenn konkrete Haushaltsmittel zweckgebunden für eine befristete Stelle verplant worden seien. Davon könne hier aber gerade nicht ausgegangen werden, denn nur die Mittel für das Projekt „Jedem Kind ein Instrument“ seien verplant gewesen. Für die letzte Tätigkeit der Klägerin habe es eine solche Beschränkung im Vorfeld nicht gegeben, so das erkennende Gericht.

Arbeitgeber muss Trinkgeld an Arbeitnehmer weiterleiten

Die Arbeitgeberin behielt das Geld, welches die Kunden der Toilettenfrau (sog. Sitzerin) in einem Einkaufszentrum als Gabe auf einen Teller legten, einfach ein. Sie berief sich auf ein Hinweisschild in den Toilettenräumen, welches mittlerweile abgehängt worden war und auf dem zu lesen gewesen sei, dass ein für die Benutzung freiwillig dargereichter Obolus der Arbeitgeberin zufließen solle. Die Toilettenfrau klagte vor dem ArbG Gelsenkirchen, Teilurteil vom 21.01.2014, 1 Ca 1603/13, und erstritt zunächst das Recht, zu erfahren, in welcher Höhe in den Monaten Mai und Juni 2013 Trinkgelder vereinnahmt wurden.

Beklagte Arbeitgeberin vereinnahmte „Trinkgelder“

Die Beklagte beantragte, die Klage vollumfänglich abzuweisen. Die vereinnahmten Trinkgelder seien in Wahrheit ein freiwilliges Nutzungsentgelt, worauf durch ein Schild in den Räumlichkeiten hingewiesen werde. Die Klägerin werde gerade dafür vergütet, dass sie das Geld entgegennehme und weiterleite.

Klägerin hielt die Anlage in Schuss, putzte aber nicht selbst

Die Klägerin hatte die Aufgabe, sich ständig an dem Tisch mit dem Teller für das Trinkgeld aufzuhalten, einen weißen Kittel zu tragen und das dargereichte Geld stets bis auf einige wenige Münzen abzuräumen. Ansonsten füllte sie Verbrauchsmaterial auf und rief bei Bedarf das Reinigungspersonal über Funk. Nach ihrem Vortrag suggeriere ihre Tätigkeit den Besuchern zielgerichtet, dass das Geld, welches sie auf den Teller legten, ein Trinkgeld für die Reinigung und Aufsicht der Toiletten darstelle. Die Klägerin ließ sich weiter ein, dass sich das Schild, auf welches sich die Beklagte berufe, schon zu einer Zeit, da es noch aushing, für die Besucher kaum wahrnehmbar hinter einer geöffneten Tür befunden habe.

Arbeitgeber muss in Erfüllung seiner Fürsorgepflicht und auch unter schuldrechtlichen Gesichtspunkten Trinkgeld weitergeben

Das ArbG Gelsenkirchen führte aus, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch die Vermögensfürsorge umfasse, wodurch der Arbeitgeber schon unter schuldrechtlichen Gesichtspunkten gehalten sei, das nach dem Willen Dritter für seine Arbeitnehmer bestimmte Trinkgeld an diese weiter zu leiten. § 107 Abs. 3 S. 2 GewO verstehe unter „Trinkgeld“ einen Geldbetrag, den ein Dritter dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahle. Der offene Teller, im Gegensatz zur Geldkassette, und die Geldannahme mit der Hand verstärkten noch den Eindruck beim Besucher, es handele sich um Trinkgeld. Auch wenn die Klägerin nicht unmittelbar mit der Reinigung befasst sei, gehöre sie dennoch zu dem vom Trinkgeld begünstigten Personenkreis. Überdies spreche die Beklagte, die Arbeitgeberin, in ihrem Leitfaden für das Personal selbst von „Trinkgeld“. Hier könne leicht der Verdacht entstehen, die Beklagte beabsichtige in geradezu sittenwidriger Weise, den wahren Verwendungszweck gegenüber den Besuchern nicht offenzulegen. Nach alledem sei der Klage zumindest in Hinblick auf den Feststellungsantrag zur Ermittlung der Höhe des Trinkgeldes stattzugeben, so das ArbG Gelsenkirchen.

Auch im Profifußball – Kein vorheriger Verzicht auf Kündigungsschutzklage zulässig

Der Arbeitsvertrag des Trainers einer Profifußball-Mannschaft enthielt eine Klausel, wonach dieser zu Gunsten einer Abfindungsvereinbarung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten sollte. Als ihm gekündigt wurde, zog er vor Gericht und berief sich auf seinen Kündigungsschutz. Das ArbG Aachen hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und stellte klar, dass der Kläger durch die Regelungen in seinem Arbeitsvertrag nicht wirksam auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet habe, Urteil vom 22.02.2013, 6 Ca 3662/12. Die Besonderheiten des Profisports könnten keine andere Beurteilung rechtfertigen.

Kläger erhielt gleich zwei Kündigungen

Die Beklagte kündigte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger am 03.09.2012 und überreichte ihm den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung, die er jedoch nicht unterschrieb. Im Fortgang schob die Beklagte weitere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach. So sei der Kläger nicht in der Lage gewesen, seine Trainerrolle auszufüllen. Er habe taktische Fehler gemacht, die Jugendförderung vernachlässigt und schließlich zwei Drittel der ersten Mannschaft gegen sich aufgebracht. Unter Berücksichtigung der Gesetzmäßigkeiten im Profifußball sei die Kündigung gerechtfertigt. Das ArbG Aachen konnte aus dem Beklagtenvortrag jedoch nicht ersehen, welche konkrete Pflichtverletzung wann gerügt worden war, so dass es den Ausführungen der Beklagten nicht folgte, sondern die Kündigung vielmehr für sozial ungerechtfertigt hielt.
Auch die zweite Kündigung aus Januar 2013 konnte nicht überzeugen. Sie war auf die Klausel gestützt worden, dass der Beklagten ein Sonderkündigungsrecht zum 30.06.2013 zustehe, wenn die erste Mannschaft nicht zum Ende der Spielzeit 2012 / 2013 in die zweite Bundesliga aufsteige. Das ArbG Aachen führte hierzu aus, dass die Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechts als absoluter Kündigungsgrund generell nichtig und die erneute Kündigung abermals sozial ungerechtfertigt sei. Der Arbeitnehmer könne, auch im Profifußball, schlichtweg nicht wirksam im Voraus auf seinen Kündigungsschutz verzichten, so auch das BAG in seinem Urteil vom 06.09.2007 – 2 AZR 722/06. Ein Verzicht sei nur nach Ausspruch der Kündigung möglich, aber genau das wollte der Kläger im vorliegenden Fall nicht und bekam Recht.

BAG zur Ausschlussfrist für Schmerzensgeld nach Mobbing

Die Klägerin hatte die Tankstelle ihrer Eltern bis zur Übernahme durch einen anderen Betreiber geleitet. Ihr neuer Arbeitsvertrag an selber Wirkstätte wurde auf ein Jahr befristet. Er sah eine Ausschlussfrist von drei Monaten für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor. Die Revisionsführerin erstattete im März 2010 eine Strafanzeige gegen ihren neuen Vorgesetzten wegen Beleidigung und sexueller Nötigung. Im August 2010 klagte sie auf € 5000,00 Schmerzensgeld und blieb in zwei Instanzen erfolglos. Das BAG hingegen gab ihrer Revision mit Urteil vom 26.06.2013, 8 AZR 280/12, statt und verwies zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Klägerin trug erhebliche Verfehlungen ihres Vorgesetzten vor

Die Klägerin ließ sich ein, fast täglich als „doof“, „blöd“ oder „unfähig“ bezeichnet worden zu sein. Der Vorgesetzte habe ihr unterstellt, zu Unrecht Überstunden abgerechnet zu haben. Außerdem habe er sie dazu gezwungen, einer Vorführung des Musikvideos zu dem Titel „Pussy Video“ der Gruppe Rammstein beizuwohnen. Nach einem Überfall auf die Tankstelle hätten sie und andere Mitarbeiter sich anhören müssen, sie seien zu „blöd“ gewesen, den Täter dingfest zu machen. Die Klägerin erkrankte nach einigen Monaten im neuen Job bis zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende Mai 2010 durchgehend arbeitsunfähig. Sie erhob Ende August 2010 Klage beim Arbeitsgericht und forderte ein Schmerzensgeld in Höhe von € 5000,00. Die Klage wurde der Beklagten nach Ablauf der Dreimonatsfrist Anfang September zugestellt. Sie forderte Klageabweisung mit der Begründung, die Klägerin habe die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, nicht gewahrt. Die angesprochene Klausel war Bestandteil des Formulararbeitsvertrags und sah eine Frist von drei Monaten zur schriftlichen Erhebung der Ansprüche gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei vor.

Kein formularmäßiger Ausschluss der Vorsatzhaftung für einen Erfüllungsgehilfen

Das BAG stellte klar, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist dem geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch nicht entgegenstehe, was das Landesarbeitsgericht bei seiner erneuten Entscheidung in dieser Sache zu berücksichtigen habe. Die Vertragsparteien würden bei der Vereinbarung einer Ausschlussfrist vor allem an laufende Entgeltansprüche, nicht jedoch an vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen Personenschäden denken. Gemäß § 202 Abs. 1 BGB könne die Verjährung bei der Haftung für Vorsatz nicht durch Rechtsgeschäft erleichtert oder gar ausgeschlossen werden. Die Vorschrift gelte nicht nur für Verjährungsvereinbarungen, sondern auch für Ausschlussfristen. Hinzu komme die Regelung des § 276 Abs. 3 BGB, die es grundsätzlich verbiete, dem Schuldner die Haftung wegen Vorsatzes im Vorhinein zu erlassen. Die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel sei im Lichte der vorgenannten Vorschriften auszulegen, wonach eine Anwendung auch auf die Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote und Gebote erfasst seien, regelmäßig gerade nicht von den Vertragsparteien gewollt sei.