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Überstunden? Darf der Arbeitgeber das verlangen?

Überstunden gehören In Deutschland zum Arbeitsalltag. Darf der Arbeitgeber das verlangen oder kann der Arbeitnehmer das verweigern? Wie werden Überstunden abgebaut? Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer im Interview bei Volle Kanne

Darlegungs- und Beweislast bei Befristungsabrede

Klägerin und Beklagte hatten am 01.09.2011 einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, der zweimal verlängert wurde. Die letzte in Aussicht gestellte Verlängerung bis 31.12.2013 wurde von der beklagten Arbeitgeberin dergestalt modifiziert, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses auf den 31.08.2013 vorverlegt wurde. Die Arbeitnehmerin wandte sich kurz vor Ablauf der Befristung und endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Verkürzung und insistierte auf Einhaltung der letzten Befristung bis zum 31.12.2013. Dies jedoch ohne Erfolg, weil die Beklagte die Wirksamkeit der Befristung zum 31.08.2013 zur Überzeugung des Gerichts darlegen und somit ihrer Darlegungs- und Beweislast genügen konnte, Urteil des LArbG Hamm vom 30.06.2014, 10 Sa 290/14.

Ende des Arbeitsverhältnisses wurde zweimal hinausgeschoben

Die Parteien vereinbarten am 21.05.2012 eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2012. Am 13.09.2012 teilte die Beklagte schriftlich mit, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2013 befristet werde. Am 24.09.2012 unterzeichneten die Parteien jedoch eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin lediglich bis zum 31.08.2013 verlängert werden sollte. Die Klägerin ließ diese Willenserklärung mit Schreiben vom 22.08.2013 anfechten. Sie war der Auffassung, die Befristung zum 31.08.2013 sei unwirksam, weil durch das Schreiben der Beklagten vom 13.09.2012 bereits rechtsverbindlich eine Verlängerung der Befristung bis zum 31.12.2013 geregelt worden sei. Im Übrigen habe sie den Verlängerungsvertrag vom 24.09.2012 erst mit Schreiben der Beklagten vom 10.07.2013 erhalten.

Arbeitgeberin konnte ihrer Darlegungs- und Beweislast genügen

Die Darlegungs- und Beweislast für die Vereinbarung einer wirksamen Befristung trägt die Partei, die hieraus für sich eine günstige Rechtsfolge herleiten möchte. Dies war vorliegend die Beklagte, die von einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses profitierte. Sie trug vor, dass das Schreiben vom 13.09.2012 noch kein verbindliches Angebot auf Abschluss eines bis zum 31.12.2013 befristeten Arbeitsvertrags enthalten habe. Ein etwaiges Angebot habe die Klägerin (Arbeitnehmerin) auch nicht angenommen. Vielmehr sei die Verlängerungsvereinbarung vom 24.09.2012 von beiden Parteien schriftlich unterzeichnet worden, wofür die Beklagte einen Zeugen und den entsprechenden Urkundsbeweis anbieten konnte. Auch sei der Befristungsablauf zum 31.08.2013 am 09.10.2012 in die Stammakte der Klägerin eingepflegt worden und die Mitarbeitervertretung sei am 19.09.2012 hierzu angehört worden und habe später ihr Einverständnis zur Befristung bis 31.08.2012 erklärt. Das LArbG Hamm kam nach alledem zu der Überzeugung, dass die Parteien keine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 vereinbart hatten. Gegen diese Entscheidung ist Revision zum BAG eingelegt, Az.: 7 AZR 535/14.

Reifenmontage zur Winterzeit – Mehrarbeit nur in Ausnahmefällen zulässig

Der VGH München hat in seinem Beschluss vom 13.03.2014, 22 ZB 14.344, klargestellt, dass ein Antrag der Arbeitgeberin auf Mehrarbeit von zehn Stunden am Tag nur in Ausnahmefällen zu genehmigen sei. Es gehe im Arbeitszeitrecht vorrangig um einen integrativen Gesundheitsschutz. Diesen habe die zuständige Behörde nach sorgfältiger Ermittlung des Sachverhalts richtigerweise in den Vordergrund ihrer Entscheidung gestellt. So auch schon das VG Augsburg als Vorinstanz in seinem Urteil vom 16.01.2014 – Au 5 K 13.1508, welches die Klage eines Reifenfachhandels gegen die behördliche Untersagung der Mehrarbeit zu Beginn des Winters abgewiesen hatte.

Gewerbeaufsichtsamt prüfte schulmäßig und ermittelte eine deutliche Gefährdung durch Mehrarbeit

Die Klägerin trug vor, die Behörde habe bei der Untersagung der Mehrarbeit das ihr zustehende Ermessen fehlerhaft ausgeübt. Der VGH München folgte dieser Auffassung nicht, sondern stellte fest, dass für die Ermessenausübung nach § 15 ArbZG zu beachten sei, dass es sich bei der Reifenmontage um körperlich belastende Arbeiten handele. Eine berufsgenossenschaftliche Information, BGI 884, zur sicheren Reifenmontage gehe davon aus, dass die Leistungsgrenze für die körperlich anstrengenden Montagearbeiten bereits bei sieben Stunden erreicht sei. Die eingesetzten Schlagschrauber verursachten nicht unerhebliche Hand- und Arm- Schwingungsbelastungen bei den Beschäftigten. Auch nehme das Fehler- und Unfallrisiko nach einer Arbeitszeit von acht bis neun Stunden stark zu. Dies sei jedoch nicht hinzunehmen, da sich Fehler bei der Reifenmontage negativ auf die Verkehrssicherheit auswirkten, so der VGH. Nach alledem sei es nicht ermessensfehlerhaft, wenn der in § 1 ArbZG normierte Zweck der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer den Vorrang vor den betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin, als Klägerin, erhalte.

Klägerin nutzte nicht alle organisatorischen Möglichkeit, um ohne Mehrarbeit auszukommen

Der VGH folgte vielmehr dem Vortrag der beklagten Behörde, des Gewerbeaufsichtsamts, wonach die Mehrarbeit im konkreten Fall auch durch interne organisatorische Maßnahmen hätte aufgefangen werden können. So wäre es beispielsweise zumutbar gewesen, Hilfskräfte für Zusatzarbeiten, wie das Ein- und Auslagern von Reifen einzustellen. Auch könne sich die Klägerin nicht auf das Einverständnis der Beschäftigten zur Mehrarbeit berufen, da es um die Einhaltung öffentlich-rechtlicher Schutzvorschriften gehe, die eben nicht disponibel seien. Selbst daraus, dass die Mehrarbeit zu Beginn des Winters in den Vorjahren genehmigt worden war, könne die Klägerin keine Bindung der Verwaltung ableiten. Diese sei frei darin, ihre Genehmigungspraxis aus gegebenem Anlass zu ändern.

Bundesligaspieler muss bei vertraglicher Regelung auch in zweiter Mannschaft spielen

Der Antragsteller ist Lizenzspieler einer Mannschaft der Ersten Fußball-Bundesliga. In seinem Arbeitsvertrag (Mustervertrag der Deutschen Fußball Liga) ist geregelt, dass er bei entsprechender Weisung verpflichtet ist, auch an Spielen der zweiten Mannschaft des Vereins teilzunehmen. Im Februar 2014 sprach der Arbeitgeber eine solche Weisung zur vorübergehenden Teilnahme am Spielbetrieb der zweiten Mannschaft aus. Der Profifußballer setzte sich vor dem Arbeitsgericht Berlin mittels Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Wehr und verlor, Beschluss vom 17.02.2014, 38 Ga 2145/14.

ArbG Berlin sah keinen Verfügungsanspruch des Antragstellers

Der Arbeitsvertrag des Profifußballers regelte in § 2a, dass der Spieler bei entsprechender Weisung verpflichtet sei, an Spielen oder am Training der zweiten Mannschaft des Clubs teilzunehmen, falls diese in der Oberliga oder einer höheren Spielklasse spiele. Aufgrund vorgenannter Regelung vermochte das ArbG keinen Verfügungsanspruch des Fußballers zu erkennen. Die Klausel sei wirksam und eindeutig. Auch stelle sie keine unangemessene Benachteiligung des Antragstellers dar. Der Fußballprofi bedürfe insoweit nicht desselben Schutzes wie ein „normaler“ Arbeitnehmer, so das Gericht. Er habe im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern die Möglichkeit gehabt, maßgeblichen Einfluss auf die angebotenen Vertragsbedingungen zu nehmen. Hierbei habe er sich, im Gegensatz zum „normalen“ Arbeitnehmer auch der Unterstützung professioneller Berater bedienen können. Schließlich komme eine unangemessene Benachteiligung schon deshalb nicht in Betracht, weil der Spieler weiterhin eine weit überdurchschnittliche Arbeitsvergütung erziele, auch wenn er nicht in der ersten Mannschaft eingesetzt werde.

Verfügungsgrund wurde nicht geprüft

Da das erkennende Gericht das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs verneinte, kam es gar nicht mehr dazu, einen Verfügungsgrund, also die besondere Eilbedürftigkeit einer antragsgemäßen Entscheidung, beispielsweise wegen bevorstehender Gefährdung oder Vereitelung der Durchsetzung der Ansprüche des Profifußballers, zu thematisieren.

Vertraglich vereinbarter Verzicht auf betriebliche Altersversorgung ist nach § 134 BGB nichtig

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde nach einem von ihm eingestandenen massiven Vertrauensbruch und einer erheblichen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten im Jahre 1986 fristlos gekündigt. Ausweislich seines Arbeitsvertrags hätte er einen Anspruch auf eine Betriebsrente von monatlich DM 985,00 gehabt. Diese sollte ihm jedoch nach dem Willen des Arbeitgebers bei Eintritt des Versorgungsfalls versagt bleiben. Zu Unrecht, wie das BAG in seinem Urteil vom 17.06.2014, 3 AZR 412/13 entschieden hat.

Kläger sollte unwiderruflich auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus der betrieblichen Altersversorgung verzichten

Die Parteien einigten sich auf eine Rücknahme der Kündigung und schlossen dafür im Gegenzug einen Aufhebungsvertrag, der eine Klausel enthielt, die den Verzicht auf Versorgungsleistungen festlegte. Eine sogenannte „Ausgleichsklausel“ sah ergänzend vor, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags alle gegenseitigen Ansprüche der Firma und des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis, egal auf welchem Rechtsgrund sie beruhen mögen, vollständig abgegolten seien. Als der Kläger im Jahre 2008 das 65. Lebensjahr vollendet hatte, machte er dennoch einen Anspruch auf monatliche Auszahlung der Betriebsrente geltend, den die Arbeitgeberin als Beklagte ablehnte. Sie berief sich auf die Vereinbarung aus dem Aufhebungsvertrag und führte überdies aus, dass der Kläger ihr seinerzeit großen finanziellen Schaden zugefügt habe.

BAG sprach Betriebsrente in Höhe der nach § 2 Abs. 1 BetrAVG berechneten, unverfallbaren Versorgungsanwartschaft zu

Der Kläger hatte die Voraussetzungen für eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erfüllt. Ausgehend von einem zugesagten Betrag in Höhe von DM 985,00 errechnete das BAG die Höhe der Versorgungsanwartschaft auf monatlich € 232,27. Aufgrund des Entgeltcharakters der betrieblichen Altersversorgung und des besonderen Schutzbedürfnisses der Versorgungsberechtigten komme eine Versagung von Versorgungsleistungen nur dann in Betracht, wenn das Versorgungsverlangen des Arbeitnehmers rechtsmissbräuchlich sei. Eine Kündigung aus wichtigem Grund reiche regelmäßig nicht aus, um den Rechtsmissbrauchseinwand gegenüber dem Versorgungsverlangen begründen zu können, so das BAG. Der Kläger habe der Beklagten keinen so großen Schaden zugefügt, dass dieser existenzgefährdend gewesen sei. Vielmehr seien die Interessen der Beklagten durch die Möglichkeit, den Kläger als Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch zu nehmen, hinreichend gewahrt gewesen.

Verzicht auf Versorgungsleistungen verstößt gegen gesetzliches Verbot

Dem Anspruch des Klägers stehe auch nicht der im Aufhebungsvertrag erklärte Verzicht auf die Versorgungsleistungen entgegen, denn dieser verstoße gegen das gesetzliche Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG. Das Abfindungsverbot erfasse über seinen Wortlaut hinaus alle Verfügungen, die zum Untergang der gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft führten. In der Konsequenz verstoße eine gegenteilige Vereinbarung (Rechtsgeschäft) gegen ein gesetzliches Verbot und sei deshalb nach § 134 BGB nichtig.