Stichtagsklauseln für Sonderzahlungen

Arbeitgeber machen Sonderzahlungen (sog. betriebliche Übungen) häufig davon abhängig, ob am Stichtag des 31. Dezembers des laufenden Jahres ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Mitarbeiter, die das Unternehmen vorher verlassen, sollen nicht noch zusätzlich zum Arbeitsentgelt belohnt werden und müssen erhaltene Sonderzahlungen dann zurückzahlen.

Solche Stichtagsklauseln sind aber nur in besonders gelagerten Fällen wirksam, wobei das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwischen zwei verschiedenen Arten von Sonderzahlungen unterscheidet.

Sonderzahlungen für Betriebstreue

Für zulässig erachtet hat das BAG Stichtagsklauseln für Sonderzahlungen mit dem Zweck, die besondere Betriebstreue von Arbeitnehmern zu belohnen. In Krisenzeiten sei es beispielsweise ein legitimes Ziel des Arbeitgebers, Mitarbeiter durch „Halteprämien“ zu binden. Voraussetzung sei dann jedoch, dass sich der Zweck der ausschließlichen Belohnung der Betriebstreue eindeutig aus dem Vertrag bzw. den Umständen bei Vertragsschluss ergibt.

Arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung

Sonderzahlungen, die auch als Gegenleistung für die Arbeitsleistung dienen, könnten hingegen grundsätzlich nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Jahres abhängig gemacht werden. Dies gelte auch für Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die zugleich der Vergütung und der Betriebstreue dienen.

Eine Vergütung dürfe nämlich nicht nachträglich, nach Erbringung der Arbeitsleistung, wieder entzogen werden. Insoweit fehle ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers. Die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers überwiege.

Nur in Ausnahmefällen könne eine Stichtagsklausel auch für arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen zulässig sein, etwa wenn der Arbeitgeber ein besonderes Interesse am Verbleib des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis hat. Dies könne etwa bei Saisonarbeit der Fall sein.

Vom Arbeitgeber zu beachten

Zulässig bleiben laut dieser Rechtsprechung Regelungen, die bei einem früheren Ausscheiden des Arbeitnehmers bloß eine anteilige Kürzung der Sonderzahlung vorsehen.

Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollte der Zweck der Sonderzahlung möglichst präzise formuliert sein. Zudem kann es sich lohnen, auf entsprechende Klauseln aus Tarifverträgen im Arbeitsvertrag Bezug zu nehmen, da die Tarifparteien einen etwas weiteren Regelungsspielraum haben.

Keinesfalls aber dürfen Sonderzahlungen von der Betriebsangehörigkeit außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden.