Zeitpunkt der Betriebsratssitzungen

In diesem Verfahren war zu entscheiden, inwiefern der Betriebsrat gemäß § 30 Satz 2 BetrVG bei der Ansetzung von Terminen für Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Belange Rücksicht nehmen und unter Umständen den Beginn der Betriebsratssitzung verschieben muss. Ferner musste die Frage nach den Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Pflichtverletzungen des Betriebsrates beantwortet werden.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert einen Beschluss des LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer, vom 18.03.2010 – 2 TaBV 2694/09 in juris PraxisReport – ArbR 38/2010.

Leitsätze

1. Gem. § 30 Satz 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Festlegung der zeitlichen Lage von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen.

2. Dieser Regelung ist kein damit korrespondierender allgemeiner “Unterlassungsanspruch” des Arbeitgebers zugeordnet; bei Verstößen des Betriebsrats regeln sich die Folgen nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Streitgegenstand ist die Frage, ob der Betriebsrat verpflichtet ist, seine regelmäßigen Sitzungen aus Rücksicht auf die betrieblichen Belange erst ab einer bestimmten Uhrzeit zu beginnen. Der Arbeitgeber betreibt ein Altersheim mit 65 Mitarbeitern, von denen fünf Mitarbeiter den Betriebsrat bilden. Der Betriebsrat hält seine Sitzungen regelmäßig jede zweite Woche in voller Länge einer Schicht von 7:00 Uhr bis 15:18 Uhr ab. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, der Beginn der Sitzung vor 11:30 Uhr stelle eine Verletzung der Pflicht des Betriebsrats dar, bei der Anberaumung von Sitzungen auf betriebliche Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. In der Zeit vor 11:30 Uhr finde die zentrale Tätigkeit des Arbeitgebers, die Grundpflege der Bewohner, statt. Ersatzkräfte für diese Zeit seien zu kostenintensiv und wiesen nicht die gleiche Qualifikation wie abwesende Betriebsratsmitglieder auf. Wegen der Pflichtverletzung stünde ihm aus § 30 Satz 2 BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu. Der Betriebsrat ist dagegen der Ansicht, die ganztägigen, alle zwei  Wochen stattfindenden Sitzungen seien erforderlich und effektiv. Das Gericht schließt sich der Ansicht des Arbeitgebers nicht an. Es kommt zu der  Erkenntnis, im vorliegenden Fall könne von einer Nichtberücksichtigung der „betrieblichen Notwendigkeiten“ nicht gesprochen werden. „Betriebliche Notwendigkeiten“ i.S.d. § 30 Satz 2 BetrVG seien solche Gründe, die zwingend Vorrang vor dem Interesse des Betriebsrats auf Abhaltung der Betriebsratssitzungen zu dem von ihm vorgesehenen Zeitpunkt haben. Dies entspreche der Auslegung des Begriffes der „betrieblichen Notwendigkeiten“. Im vorliegenden Fall seien zwar die Grundpflege der Heiminsassen die wichtigste Aufgabe, welche am besten durch die eingearbeiteten und für Qualität bürgenden Mitarbeiter, die Mitglieder des Betriebsrates seien, ausgeführt werden könne. Diese Situation dürfte aber in allen Betrieben, in denen Betriebsräte gewählt sind, gleich bis ähnlich sein. Der „Grundtatbestand“ sei, dass während der in der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen die Betriebsratsmitglieder die ihnen konkret obliegenden Arbeitsaufgaben nicht erfüllen könnten und ersetzt werden müssten, wenn es nicht möglich ist, die Arbeiten zeitlich zu verschieben oder anderweitig zu verteilen. Dass dennoch die Betriebsratssitzungen während der Arbeit betriebsverfassungsrechtlich nicht in Frage stehen, bedürfe keiner weiteren Darlegung. Im vorliegenden Fall seien aber keine Besonderheiten ersichtlich, die eine Abweichung von dem „Grundtatbestand“ erforderlich machten.

B. Kontext der Entscheidung

Das LArbG Berlin-Brandenburg wendet hier die herrschende Auffassung an, wonach berücksichtigenswerte betriebliche Notwendigkeiten nicht mit betrieblichen Interessen und Bedürfnissen gleichzusetzen sind. Betriebliche Notwendigkeiten haben nur dann Vorrang, wenn die betrieblichen Gründe zwingend Vorrang gegenüber dem Interesse des Betriebsrates haben, die Sitzungen zu dem von ihm für zweckmäßig gehaltenen Zeitpunkt anzusetzen und dem Betriebsrat eine Verschiebung des Sitzungstermins möglich ist (Däubler/Wedde, BetrVG, § 30 Rn. 6; Düwell/Blanke, BetrVG, § 30 Rn. 7; Raab in: GK-BetrVG, § 30 Rn. 7). Somit wird der Begriff „betriebliche Notwendigkeiten“ im Sinne von „dringenden betrieblichen Gründen“ ausgelegt und verstanden (Raab in: GK-BetrVG, § 30 Rn. 7). Gleichwohl sind Betriebsräte im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit gut beraten, Rücksicht auch auf die betrieblichen Belange zu nehmen, die nicht zwingend Vorrang haben. Im vorliegenden Fall hätte der Betriebsrat seine Sitzung auch wöchentlich erst ab 11:30 Uhr anberaumen und jeweils bis zum Schichtende durchführen können. Es entsteht der Eindruck, dass für die Betriebsparteien in diesem Verfahren mehr als nur die hier zu entscheidende Rechtsfrage im Raume stand.

C. Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung stärkt die Rechtsposition der Betriebsräte und schwächt die der Arbeitgeber. Aus der Sicht der Arbeitgeber werden die Betriebsräte in Zukunft bei der Planung der Betriebsratssitzungen weniger Rücksicht auf die betrieblichen Belange legen müssen. Denn alle Aufgaben, die regelmäßig zu erbringen sind oder für die genügend zeitlicher Vorlauf besteht, unabhängig wie unangenehm und/oder wichtig sie auch sein mögen, können so geplant werden, dass kein zwingender Vorrang der eigentlichen Aufgabe vor der Betriebsratssitzung angenommen werden kann. Im Regelfall werden nur noch bei außerordentlichen und kurzfristig anberaumten Sitzungen oder bei unvorhersehbar entstehenden betrieblichen Erfordernissen die betrieblichen Belange berücksichtigungsfähig sein.

D. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Das Gericht schließt einen eigenständigen Unterlassungsanspruch bei Verstößen gegen § 30 Satz 2 BetrVG aus und verweist den Arbeitgeber auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Nicht jeder Rechtspflicht, die die Betriebsparteien aus dem Betriebsverfassungsgesetz
treffen, könne ein gerichtlich durchsetzbarer „Unterlassungsanspruch“ der Gegenseite zugeordnet werden. Soweit das BAG bei Verstößen gegen § 87 Abs. 1 BetrVG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch anerkannt habe, beruhe dies darauf, dass im Rahmen dieser Vorschriften jegliches Handeln der Zustimmung des Betriebsrates bedürfe. Eine solche Situation sei aber bei § 30 Satz 2 BetrVG nicht gegeben. Die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten sei im Grundsatz in der Norm des § 23 Abs. 3 BetrVG geregelt. Dort seien zugleich die jeweiligen Sanktionen normiert, die bei betriebsverfassungswidrigem Verhalten eintreten können.

Keine Belästigung i.S.v. § Abs. 3 AGG durch Aufforderung zum Besuch eines Sprachkurses

Das Landesarbeitsgericht hatte sich mit einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu befassen. Es stand im Streit, ob die Aufforderung zur Teilnahme an einem Deutschkurs als Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG zu qualifizieren ist.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert ein Urteil des LArbG Kiel, 6. Kammer, vom 23.12.2009 – 6 Sa 158/09 in juris PraxisReport – ArbR 9/2010.

Leitsatz

Die an einen Arbeitnehmer, der nicht deutscher “Muttersprachler” ist, gerichtete Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, stellt keine Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG dar.

A. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Klägerin ist 1951 im ehemaligen Jugoslawien geboren. Ihre Muttersprache ist Kroatisch. Sie arbeitet mit einer einjährigen Unterbrechung seit 1985 als Reinigungskraft und Vertretung der Kassenkräfte im Schwimmbad der Beklagten. Die Beklagte hat die Klägerin mehrfach schriftlich zur Teilnahme an einem Deutschkurs aufgefordert. Sie behauptet, wegen der unzureichenden Deutschkenntnisse komme es immer wieder zu Problemen in der Verständigung mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Die Klägerin hat dies bestritten und sah darin eine gezielte und nachhaltige Diskriminierung auf Grund ihrer Nationalität, ihrer Rasse und ethnischen Zugehörigkeit. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen einen angemessenen, in das Ermessen des Gerichts gestellten Entschädigungsbetrag, mindestens aber 15.000 € zu zahlen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben den Antrag als unbegründet zurückgewiesen. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht der Klägerin ein  Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 7 AGG nicht zu, weil die Beklagte nicht gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 i.V.m. § 1 AGG verstoßen habe. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin habe den Tatbestand einer Benachteiligung in Form der Belästigung nicht hinreichend  dargelegt. Auch wenn die Klägerin wiederholt deutlich gemacht habe, sie fühle sich durch die Aufforderungen belästigt, hängen die Verhaltensweisen der Beklagten nicht mit einem von § 1 AGG geschützten Merkmal zusammen. Das unerwünschte Verhalten erfolgte nicht „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft“ i.S.v. § 1 AGG. Für die Beklagte spielte die konkrete Herkunft der Klägerin aus dem ehemaligen Jugoslawien und ihre Muttersprache Kroatisch keine Rolle. Die Beklagte habe die Klägerin zum Besuch des Sprachkurses aufgefordert, weil sie deren Deutschkenntnisse für nicht ausreichend hielt bzw. hält. Angeknüpft werde mit den von der Klägerin unerwünschten Aufforderungen also an ihre Sprachkompetenz und nicht an ihre Ethnie. Selbst wenn ein Zusammenhang zwischen der Aufforderung, Deutschkurse zu besuchen, und dem von § 1 AGG geschützten Merkmal „Rasse“ oder „ethnische Herkunft“ bejaht werde, sei der Belästigungstatbestand nicht erfüllt, da die in § 3 Abs. 3 AGG angelegte Erheblichkeitsschwelle im vorliegenden Fall nicht überschritten werde. Wesentlich für eine Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG sei die durch die unerwünschten Verhaltensweisen bezweckte oder bewirkte Verletzung der Würde der Person sowie die Schaffung eines feindlichen Umfelds. § 3 Abs. 3 letzter Teilsatz AGG stelle  ausdrücklich darauf ab, ob ein durch „Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ geschaffen werde. Die gesetzliche Formulierung zähle damit besonders schwerwiegende Beispiele für würdeverletzende Verhaltensweisen, die notwendig zur Würdeverletzung hinzutreten müssten, auf. Das ergebe sich aus der Verbindung zwischen den gesetzlichen Voraussetzungen. Sie konkretisierten damit den Maßstab für den bei einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG erforderlichen Schweregrad einer unerwünschten Belästigung, der bereits beträchtlich und deutlich oberhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle liegen müsse. Darüber hinaus müssten diese Belästigungen das Umfeld nach dem gesetzlichen Wortlaut „kennzeichnen“. Ein Umfeld „kennzeichnen“ könnten sie aber nur dann, wenn sie für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung hätten (vgl. Schlachter in: ErfKomm, § 3 AGG Rn. 13, 15). Zwar müsse durch die unerwünschte Verhaltensweise die Menschenwürde i.S.d. Art. 1 GG nicht in Frage gestellt werden. Geringfügige Vorfälle mit bloßem Lästigkeitswert würden aber tatbestandlich nicht erfasst. Eine „prägende“ Bedeutung komme einzelnen Tathandlungen grundsätzlich nur dann zu, wenn sie aufeinander aufbauten und ineinandergriffen, also systematisch dazu dienten, die Würde des Betroffenen zu verletzen. Auch das BAG gehe in seiner Entscheidung vom 25.10.2007 (8 AZR 593/06) davon aus, dass ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern nur durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird. Im vorliegenden Fall habe die Beklagte durchaus mit erheblicher Hartnäckigkeit versucht, die Klägerin zum Besuch eines Deutschkurses zu veranlassen. Ihr Vorgesetzter habe sie mehrfach dazu aufgefordert, auch unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Fall der Nichtbefolgung der Anweisung. Es sei auch nachvollziehbar, dass er damit der Klägerin lästig gefallen sei. Allerdings vermöge die Kammer nicht zu erkennen, dass die Aufforderung einen Deutschkurs zu besuchen, die Würde des Aufgeforderten angreife. Sicher läge darin eine Kritik an der vorhandenen Sprachkompetenz. Die Würde wegen der Zugehörigkeit zu einer nach § 1 AGG geschützten Gruppe werde dem Betroffenen damit nicht abgesprochen. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass die Klägerin mehrfach deutlich gemacht habe, dass sie zum Besuch des Deutschkurses nicht weiter aufgefordert werden möchte. Die Unerwünschtheit der Verhaltensweise, die für die Beklagte objektiv erkennbar war, sei nicht gleichbedeutend mit einer würdeverletzenden Verhaltensweise. Damit liege das Verhalten der Beklagten, so unangenehm die Klägerin es empfunden haben mag, nicht oberhalb der bloßen Lästigkeitsschwelle.

B. Kontext der Entscheidung

Die vorliegende Entscheidung ist eine der wenigen, die zu dem Problemkreis der Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG veröffentlicht sind. Sie liegt auf einer Linie mit der Entscheidung des LArbG Düsseldorf (Urt. v. 18.06.2008 – 7 Sa 383/08). Auch dort hat das LArbG Düsseldorf erkannt, Belästigungen i.S.d. § 3 Abs 3 AGG könnten das Umfeld nur dann kennzeichnen, wenn sie für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung entfalten. Einmalige Tathandlungen (hier: ausländerfeindliche Beschriftungen in zwei von fünf Herrentoiletten) seien selbst dann, wenn sie fortwirkten, für sich genommen nicht geeignet, die Annahme einer prägenden Bedeutung für das Arbeitsverhältnis zu rechtfertigen, soweit nicht weitere Umstände hinzukämen, aus denen geschlossen werden könne, dass die Würde des Arbeitnehmers systematisch verletzt werden soll. Damit wird durch beide Landesarbeitsgerichte eine Erheblichkeitsschwelle gefordert, um diejenigen Handlungen von einer Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG abzugrenzen, die zwar lästig fallen und unangenehm sein können, aber eine gewisse Geringfügigkeitsschwelle oder Lästigkeitsschwelle nicht überschreiten, um tatbestandsrelevant zu sein (vgl. Schlachter in: ErfKomm, § 3 AGG Rn. 16; Däubler/Bufalica, AGG § 3 Rn. 20).

C. Auswirkungen für die Praxis

Das Landesarbeitsgericht hat für die betriebliche Praxis klargestellt, dass nicht jede lästige oder unangenehme Aufforderung des Arbeitgebers, die mit Sprachkenntnissen und damit im weiteren Sinne mit Ethnie in Zusammenhang zu bringen ist, gleich Entschädigungsansprüche nach dem AGG auslöst. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass Mitarbeiter ein bestimmtes Maß an Sprachkenntnissen haben, um ihren Arbeitsaufgaben gerecht zu werden. Dieses Interesse muss er formulieren und an den Arbeitnehmer adressieren dürfen, ohne sich gleich dem Vorwurf der Belästigung und Entschädigungsansprüchen auszusetzen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG über die gegen beide Urteile eingelegten Revisionen entscheiden wird.

Baby und Beruf

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zum Thema “Baby und Beruf” – das sind Ihre Rechte. ZDF “Volle Kanne”, Sendung vom 08.03.2007

Es kommt immer häufiger vor, dass Mütter die nach Schwangerschaft und Mutterschutz ins Unternehmen zurückkehren, einige Zeit später gekündigt werden. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer informiert zum Kündigungsschutz nach dem Mutterschutz.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung – Bundesarbeitsgericht gibt Domino-Theorie auf

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05.

Ein Fehler des Arbeitgebers bei der Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung führt nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht mehr in jedem Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung. Damit ist die so genannte „Domino-Theorie“ vom Tisch.

Aufgabe “Domino-Theorie”

Form einer Namensliste im Interessenausgleich

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 06.07.2006 – 2 AZR 250/05.

Eine Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG ist nur wirksam und führt zu einer eingeschränkten Kontrolle der Sozialauswahl vor Gericht, wenn der Interessenausgleich samt Namensliste dem Schriftformerfordernis von § 112 Abs. 1 BetrVG genügt. Dabei reicht es nicht, wenn die nicht unterschriebene Namensliste erst nachträglich an den unterschriebenen Interessenausgleich geheftet wird.

Namensliste im Interessenausgleich

Informationen über einen Betriebsübergang müssen hinreichend deutlich sein

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05.

Will ein Arbeitgeber seinen Betrieb an einen Dritten übertragen, so muss er gem. § 613a BGB die betroffenen Arbeitnehmer von diesem Betriebsübergang informieren und sie darauf hinweisen, dass sei dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. Die Ein-Monats-Frist für einen solchen Widerspruch beginnt nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber hinreichend deutliche Informationen mitgeteilt hat.

Informationen über Betriebsübergang

Urlaub will geplant sein

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer zum Thema “Urlaub will geplant sein – Rechtliches rund um den Urlaub”, ZDF “Volle Kanne”, Sendung vom 09.07.2006

Der Jahresurlaub will geplant und mit den Kollegen abgestimmt sein. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer informiert über Arbeitnehmerrechte rund um das Thema Urlaub. Darf der Chef den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück holen? Muss er die Rückholaktion bezahlen? Verfällt der Urlaub in einem solchen Fall? Wie sieht es aus mit der Erreichbarkeit am Urlaubsort, muss der Arbeitnehmer Vorbereitungen treffen, um notfalls aufbrechen zu können? Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?

Annahmefrist für das Änderungsangebot einer Änderungskündigung

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer kommentiert ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 18.05.2006 – 2 AZR 230/05.

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, die mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen verbunden ist (Änderungskündigung), so muss er als Frist zur vorbehaltlosen Annahme der Änderungen mindestens drei Wochen (vgl. § 2 S. 2 KSchG) einräumen. Gibt er eine kürzere Frist an, so ist die Kündigung deshalb nicht unwirksam. Eine solche Kündigung setzt dann nur die gesetzliche Frist in Gang.

Annahmefrist bei Änderungskündigung

Verkauf von Betriebsmitteln des Arbeitgebers durch Mitarbeiter

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 415/05.

Veräußert ein Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers Betriebsmittel, so liegt hierin eine Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine  (fristlose) Kündigung zu rechtfertigen.

Verkauf von Betriebsmitteln

Skiunfall während Arbeitsunfähigkeit

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer berichtet über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 53/05.

Ein Arbeitnehmer, der während einer Arbeitsunfähigkeit einen Skiurlaub antritt und sich das Bein bricht, verletzt erheblich seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine aus diesem Grund ausgesprochene fristlose Kündigung ist wirksam.

Skiunfall während Arbeitsunfähigkeit