„Whistleblowing“: Strafanzeige gegen Arbeitgeber erst nach internem Klärungsversuch

Die vorschnelle Anzeige angeblichen Fehlverhaltens des Arbeitgebers beim Jugendamt durch einen Arbeitnehmer, der mit der Betreuung von Kleinkindern beschäftigt ist, stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar.

Erstattung einer Strafanzeige ist zunächst Ausübung eines Grundrechts

Das LAG Köln legte in seinem Urteil vom 05.07.2012 – 6 Sa 71/12 dar, dass nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts im Zusammenhang mit Anzeigen gegen den Arbeitgeber bei staatlichen Behörden zu beachten sei, dass der Arbeitnehmer mit der Erstattung einer Strafanzeige ein Grundrecht ausübe, das ihm die Rechtsordnung ausdrücklich gewähre. Es entspreche allgemeinem Interesse des Rechtsstaats an der Erhaltung des Rechtsfriedens und an der Aufklärung von Straftaten. Daher dürfe der Arbeitnehmer zur Aufklärung von Straftaten beitragen, selbst wenn diese vom Arbeitgeber begangen würden. Haltlose Vorwürfe aus verwerflichen Motiven könnten demgegenüber einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen. Insbesondere müsse die Anzeige verhältnismäßig sein.

Zunächst muss eine interne Klärung mit dem Arbeitgeber versucht werden

Daher entscheid das LAG Köln, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vorschnell anzeigt. Aufgrund der Loyalitätspflicht hätte der Arbeitnehmer zunächst eine interne Klärung versuchen müssen. Ein klärendes Gespräch wäre dem Arbeitnehmer auch zumutbar gewesen. Erst nach dem Scheitern eines solchen Versuchs wäre dann die Einschaltung der Behörde in Betracht gekommen. Durch die vorschnelle Anzeige beim Jugendamt habe der Arbeitnehmer den Arbeitgeber leichtfertig beschuldigt und das Vertrauensverhältnis in einer Weise belastet, dass den Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung auch nur während der noch laufenden Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar gewesen sei.

Kündigung wegen Beleidigung eines Vorgesetzten auf Facebook

Ein Arbeitnehmer darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass beleidigende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen nicht nach außen getragen werden. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Beleidigungen auf die Pinnwand von „Facebook“ gepostet werden, auf die auch betriebsangehörige „Freunde“ Zugriff haben.

Beleidigungen auf Facebook können einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 BGB darstellen

Das Arbeitsgericht Hagen (Westfalen), Urteil v. 16.05.2012 – 3 Ca 2597/11, stellte fest, dass Beleidigungen und Bedrohungen auf der Pinnwand bei Facebook einen wichtigen Grund zu einer fristlosen Kündigung i.S.v. § 626 BGB darstellen können. Der Arbeitnehmer hatte ein Profil bei der Internet-Plattform „Facebook“ angelegt. Er führte einen Chat mit einem ehemaligen Arbeitnehmer derselben Firma, innerhalb dessen er seinen unmittelbaren Vorgesetzten massiv beleidigte („faules Schwein“, „Drecksau“ u.ä.). Diese „Unterhaltung“ fand „öffentlich“ auf der sogenannten Pinnwand des Klägers bei Facebook statt. Sämtliche „Freunde“ des Arbeitnehmers hatten Zugriff und wurden dementsprechend über die Kommunikation informiert, also auch die als „Freunde“ des Klägers ausgewiesenen Mitarbeiter des Arbeitgebers.

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich auf Privatsphäre vertrauen

Zwar dürfen nach dem Arbeitsgericht Arbeitnehmer grundsätzlich darauf vertrauen, dass beleidigende Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen nicht nach außen getragen werden. Ein Arbeitnehmer sei nicht gehalten von seinem Arbeitgeber und von seinen Kollegen nur positiv zu denken und sich in seiner Privatsphäre ausschließlich positiv über sie zu äußern. Diesen Schutz der Privatsphäre und auch der Meinungsfreiheit könne jedoch nicht der Arbeitnehmer für sich in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit aufhebe, so dass die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen wahrzunehmen, ihm zurechenbar wird. Die Kundgabe der beleidigenden Äußerungen sei quasi betriebsöffentlich, vergleichbar einem Aushang am „Schwarzen Brett“ im Betrieb erfolgt. Daher könne sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf seine Privatsphäre berufen, so dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich gegeben sei.

Interessenabwägung fällt im konkreten Fall zugunsten des Arbeitnehmers aus

Das Gericht war jedoch der Meinung, dass aufgrund des Alters und der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (über 30 Jahre) die nach § 626 BGB vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei jedoch wirksam.

Gelber Schein – Was Sie zum Thema Arbeitsunfähigkeit und Attest ab dem ersten Tag wissen müssen

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer bei Daheim + Unterwegs, zum Thema: „Gelber Schein – Was Sie zum Thema Arbeitsunfähigkeit und Attest ab dem ersten Tag wissen müssen“

Die Zahl der Krankmeldungen in den Unternehmen steigt wieder. Arbeitgeberverbände laufen Sturm gegen das Anti-Stress Gesetz. Immer mehr Mitarbeiter erkranken auch während des Urlaubs, weil der Stress von Ihnen „abfällt“. Doch kann der Urlaub wegen einer Erkrankung unterbrochen werden? Darf der Arbeitnehmer trotz Erkrankung privaten Pflichten nachkommen – die Kinder zur Schule bringen? Christoph J. Burgmer beantwortet Fragen zum Thema: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Krankenstands.

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Außerordentliche Kündigung und Erfordernis einer Abmahnung im Falle von „Stalking“

Stellt ein Arbeitnehmer einer Kollegin unter bewusster Missachtung ihres entgegenstehenden Willens beharrlich nach, ist dies an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

„An sich“ kann „Stalking“ einen Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen

Dies stellte das BAG in seinem Urteil vom 19.04.2012 (Az. 2 AZR 258/11) klar. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens an (vgl. § 238 StGB), sondern auf die mit diesem Verhalten verbundene Störung des Betriebsfriedens. In einem derartigen Verhalten liege nicht nur eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen, sondern zugleich eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Dieser habe die Integritätsinteressen seiner Mitarbeiter zu schützen. Damit sei Stalking „an sich“, d.h. typischer Weise als Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet.

Eine Abmahnung kann in „Stalking“-Fällen entbehrlich sein

Eine Abmahnung könne in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten sei. Handele es sich um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen sei, könne auch dieser Umstand eine Abmahnung entbehrlich werden lassen. Dies gilt nach dem BAG grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

Befristung zur Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers

Solange der vertretene Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde, darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen.

Sachgrund der Vertretung liegt grundsätzlich auch bei langer Erkrankung vor

Das LAG Rheinland-Pfalz entschied am 05.07.2012 (Az. 11 Sa 26/12), dass der Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG auch in dem Fall vorliege, dass der Vertretene lange Zeit erkrankt sei. Die befristet beschäftigte Klägerin vertrat demgegenüber die Auffassung, dass dem Arbeitgeber im Hinblick auf die lange Erkrankung der Vertretenen hätte klar sein müssen, dass diese auch nach Ablauf der Befristung ihren Dienst nicht wieder aufnehmen werde. Das LAG entschied jedoch, dass in den Fällen der Vertretung der sachliche Grund für die Befristung darin bestehe, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitskräftebedarf bereits durch den Arbeitsvertrag mit dem erkrankten Arbeitnehmer abgedeckt hat und deshalb an der Arbeitskraft des Vertreters von vornherein nur ein vorübergehender, zeitlich durch die Rückkehr des Vertretenen begrenzter Bedarf bestehe.

Prognose des Arbeitgebers ist Teil des Sachgrundes

Teil des Sachgrundes ist nach dem LAG daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben müsse, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde, könne dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben sei. Dann könne die Befristung unwirksam sein. Dies setze jedoch voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt habe, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen.

Grippe nervt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer bei Daheim + Unterwegs, zum Thema: „Grippe nervt“

Winterzeit ist Grippezeit. Viele Arbeitnehmer erkranken, sei es weil die eigenen Kinder die Erreger aus dem Kindergarten mitbringen oder weil einfach eine Grippewelle grassiert. Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer richtig? Gehe ich zur Arbeit und stecke womöglich die Kollegen an? Oder bleibe ich zu hause und kuriere mich aus und wenn ja, was muss ich in Bezug auf meinen Arbeitsplatz beachten? Christoph J. Burgmer nimmt Stellung.

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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Anordnung der Einreichung ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsatteste

Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, im Fall länger als drei Tage andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen.
Das LArbG Berlin-​Brandenburg hatte sich mit der Frage zu befassen, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu auffordert, auch schon vor dem Ablauf dieser drei Tage der Arbeitsunfähigkeit ein Attest vorzulegen.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph J. Burgmer und Rechtsanwalt Hans Rüdiger Soltyszeck, LL.M., kommentieren einen Beschluss des LArbG Berlin-Brandenburg 3. Kammer, Beschluss vom 19.06.2012 – 3 TaBV 2149/11, in juris PR-ArbR 45/2012

Orientierungssätze

1. Der für das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erforderliche kollektive Tatbestand ist nicht nur gegeben, wenn der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern auferlegt, bereits vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Es genügt, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berührt (hier Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Erteilung von Attestauflagen bejaht).

2. § 5 Abs. 1 Satz 3 EntgFG stellt keine das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausschließende Regelung dar, weil es dem Arbeitgeber einen Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage eröffnet, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit vor dem vierten Tag nachzuweisen ist. Auch in § 96 Abs. 1 BBG wird nicht abschließend bestimmt, auf welche Weise Dienstunfähigkeit infolge von Krankheit nachzuweisen ist. § 21 des Manteltarifvertrags der Deutschen Telekom AG vom 01.03.2004 enthält ebenfalls keine abschließende Regelung, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausschließt.

3. Der Betriebsrat kann die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustandes verlangen (hier Anspruch des Betriebsrats, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern und Beamten mitteilt, dass die ihnen erteilten Attestauflagen unwirksam sind).

A.     Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

In dem Betrieb des Arbeitgebers sind neben Angestellten auch Beamte beschäftigt, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 bis 3 PostPersRG eine Tätigkeit bei dem Arbeitgeber zugewiesen wurde. Der einschlägige Manteltarifvertrag berechtigt den Arbeitgeber, von seinen Mitarbeitern in begründeten Fällen die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zu verlangen.

Der Arbeitgeber forderte im vierten Quartal 2010 und im ersten Quartal 2011 zahlreiche Arbeitnehmer dazu auf, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit die Bescheinigungen vorzulegen. Zudem forderte der Arbeitgeber seine Muttergesellschaft dazu auf, den bei ihm tätigen Beamten Attestauflagen zu erteilen. Daraufhin ordnete die Muttergesellschaft gegenüber den genannten Beamten gemäß § 96 BBG an, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ärztliche Bescheinigungen vorzulegen. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat zuvor nicht beteiligt.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten hat, wenn er seine Mitarbeiter dazu auffordert, ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen und kein Fall des § 5 Abs. 1 Satz 2 oder Satz 4 EFZG vorliegt. Im Fall der Missachtung dieses Mitbestimmungsrechts stehe dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Dies gelte selbst dann, wenn die Gruppe der betroffenen Mitarbeiter sowohl aus Angestellten als auch aus Beamten bestehe. Gegen diese Entscheidung wurde die Rechtsbeschwerde zugelassen.

B.     Kontext der Entscheidung

Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bestehen nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Denn wird der Mitbestimmungsgegenstand durch eine solche Regelung inhaltlich abschließend geregelt, verbleibt den Betriebsparteien kein Ausgestaltungsspielraum mehr. Verbleibt dem Arbeitgeber hingegen trotz einer solchen Regelung ein Spielraum für eigene Gestaltungen, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit nicht ausgeschlossen. Die Vorschrift des § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, die Attestvorlage auch früher zu verlangen als in Satz 2 vorgesehen. Damit wird dem Arbeitgeber ein Gestaltungsspielraum eröffnet,, in dem er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten hat.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen (BAG, Beschl. v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 Rn. 20). Daher unterliegen Weisungen des Arbeitgebers, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird, nicht der Mitbestimmung. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die streitgegenständlichen Attestauflagen keine unmittelbare Konkretisierung des Arbeitsverhaltens darstellen und dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten zuzurechnen sind.

C.     Auswirkungen für die Praxis

Mit dieser Entscheidung stellt das LArbG Berlin-​Brandenburg klar, dass ein Arbeitgeber, der schon vor Ablauf der dreitägigen Arbeitsunfähigkeit ein Attest von seinen Mitarbeitern verlangt, sich nicht erfolgreich darauf berufen kann, es handele sich bei dieser Anordnung lediglich um eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme. Auch das Argument, gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen würden das betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrecht ausschließen, kann dann nicht erfolgreich vorgetragen werden, wenn dem Arbeitgeber ein gewisser Gestaltungsspielraum verbleibt.

In der Praxis sollten die Betriebsparteien vor diesem Hintergrund im Einzelfall genau prüfen, ob eine die Arbeitnehmer betreffende Maßnahme des Arbeitgebers aufgrund einer zwingenden gesetzlichen oder tarifvertraglichen Pflicht zur Vornahme dieser Maßnahme besteht, oder ob dem Arbeitgeber Raum zur eigenen Ausgestaltung verbleibt. Dies setzt voraus, dass sich die Betriebsparteien Klarheit über die die Maßnahme betreffenden gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen und insbesondere deren Reichweite verschaffen. Erlässt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten, riskiert er, dass der Betriebsrat von seinem Unterlassungsanspruch Gebrauch macht. Empfehlenswert in derartigen Fragen betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmung ist es für Arbeitgeber und Betriebsräte gleichermaßen, möglichst frühzeitig den Dialog zu suchen, um auf diesem Weg einen Konsens zu erreichen und zeit- und kostenintensiven Eskalationen entgegenzuwirken.

D.     Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten ist nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auch dann betroffen, wenn der Arbeitgeber nicht selbst zur Attestvorlage auffordert, sondern die Dienstherrin der in seinem Betrieb tätigen Beamten dazu auffordert, entsprechende Attestauflagen zu erteilen.

Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung unwirksam

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer für Mehrarbeit, zu der er arbeitsvertraglich verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist nicht klar und verständlich und daher unwirksam.

Es fehlt die Vergütungsabrede

Dies entschied das BAG (Aktenzeichen: 5 AZR 765/10). In dem vom Arbeitgeber formulierten Arbeitsvertrag gab es eine Klausel, nach der Mehrarbeit auch an Sonn- und Feiertagen nicht vergütet wird. Dies verstößt nach dem BAG gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da die Regelung nicht klar und verständlich sei. Damit fehle es an einer Vergütungsabrede. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel sei nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukomme“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse.

Die Vergütung erfolgt nach § 612 Abs. 1 BGB nur bei einer Vergütungserwartung

Ob die Mehrarbeit nach § 612 Abs. 1 BGB vergütet wird, hängt nach dem BAG aber entscheidend davon ab, ob eine Vergütungserwartung besteht. Nicht jede Mehrarbeit ist demnach zu vergüten. Bei der Vergütungserwartung sei insbesondere die Verkehrssitte, die Art, der Umfang und die Dauer der Dienstleistung sowie die Stellung der Beteiligten zueinander zu berücksichtigen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankomme.

Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens

Der Arbeitgeber kann sich vorbehalten, die Überlassung des Dienstwagens im Zusammenhang mit einer Freistellung zu widerrufen. Der Widerruf muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen.

Der Widerruf darf nicht grundlos erfolgen

Die Arbeitgeberin hat die Nutzung des Dienstwagens durch die Arbeitnehmerin wiederrufen, nachdem die Arbeitnehmerin freigestellt wurde. Das BAG sprach der Arbeitnehmerin eine Nutzungsentschädigung zu. Zwar sei die Widerrufsklausel wirksam. Nach § 308 Nr. 4 BGB sei die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern eine Anpassung aufgrund von Veränderung notwendig ist. Dies sei hier der Fall, da bei einer Freistellung der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringen müsse, so dass auch Dienstfahrten entfielen. Eine Ankündigungs- oder Auslauffrist sei ebenfalls nicht notwendig.

Kein Widerrufsrecht, wenn Arbeitnehmer ein überwiegendes Interesse an der Nutzung hat

Im konkreten Fall hat die Arbeitgeberin das Widerrufsrecht aber nicht wirksam ausgeübt, so das BAG. Auch bei einer wirksamen Widerrufsklausel muss die jeweilige Ausübung des Widerrufs an § 315 BGB gemessen werden. Der Widerruf muss also billigem Ermessen entsprechen. Hier hatte aber die Klägerin ein überwiegendes Interesse an der Nutzung des Fahrzeugs bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, da es ihr einziger Pkw war. Zudem musste die Klägerin die Privatnutzung für den gesamten Monat Juni versteuern, obwohl sie ihn bereits am 09. Juni zurückgegeben hat.

Presseerklärung von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Mitglied des Verbands deutscher Arbeitsrechtsanwälte e.V.

Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 26.01.2012.

Zusammenfassung:

  • Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist.
  • (Stuttgart) Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat am 26.01.2012 entschieden, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein kann, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist.
  • Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Presseerklärung