Entgeltangleichung: Gesetz soll Frauen stärken – zu Gast im ZDF

Entgeltangleichung

Das Bundeskabinett hat das „Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen“ auf den Weg gebracht. Damit hat das Gesetz die erste Hürde im Gesetzgebungsverfahren übersprungen. Bis zu dem Inkrafttreten des Gesetzes sind allerdings noch weitere Stationen zu durchlaufen. Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Niehl erklärte das Vorhaben am 13.01.2017 in der ZDF-Sendung “Volle Kanne”.

Was ist Ziel des Gesetzesentwurfs?

Ziel des Gesetzes ist die Angleichung des Entgeltniveaus von Frauen und Männern. Dies soll durch die Schaffung größerer Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen gefördert werden.

Wie ist denn der Status Quo bei der Entgeltangleichung von Mann und Frau?

Nach Angaben des Familienministeriums beträgt der Entgeltunterschied von Frauen und Männern im Durchschnitt 21%. Diese Zahl berücksichtigt noch nicht, dass Frauen häufig eine andere Erwerbsbiographie als Männer haben, also beispielsweise häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten, eine geschlechtsspezifische Berufswahl treffen und seltener Führungspositionen bekleiden.

Bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der statistische messbare Entgeltunterschied nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 2016 7 % (sog. „bereinigte“ Entgeltlücke).

Wie soll die Entgeltangleichung erreicht werden?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebs mit mehr als 200 Beschäftigten sollen künftig einen Entgeltauskunftsanspruch haben. Damit können sie Kriterien zur Festlegung ihres Entgelts erfragen sowie Informationen über eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber erhalten, die überwiegend vom anderen Geschlecht ausgeübt wird.

Außerdem kann Auskunft über den durchschnittlichen Monatslohn einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Personen verlangt werden.

Kommt der Arbeitgeber diesen Informationspflichten nicht nach, so wird eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bei der Lohnzahlung vermutet (Beweislastumkehr). Zumindest gilt dies in tariflich nicht gebundenen Betrieben. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber jedoch widerlegen.

Wenn die Auskunft ordnungsgemäß erteilt wurde, kann geprüft werden, ob eine Benachteiligung hinsichtlich der Vergütung vorliegt und die Differenz könnte dann eingeklagt werden

Wird es besondere Regelungen für große Unternehmen geben?

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sowie oberste Bundesbehörden, Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sollen ihre Verfahren zur Arbeitsbewertung und Entgeltregelungen auf geschlechtsbedingte Gleichbehandlung hin überprüfen. Die Ergebnisse der Überprüfung sind betriebsintern zu veröffentlichen.

Großunternehmen sollen zudem alle drei bzw. fünf Jahre über Frauenförderung und Entgeltgleichheit im Rahmen ihres Lageberichts berichten. Dieser Bericht soll über die Entgeltregelungen des jeweiligen Betriebs sowie über geschlechtsspezifische Unterschiede bei Beschäftigung und Entgelt informieren. Außerdem sollen geplante Maßnahmen zur Herstellung der Entgelt- und Chancengleichheit im Unternehmen vorgestellt werden. Der Bericht soll anschließend an das Statistische Bundesamt weitergeleitet werden.

Wie wird das in der Praxis für die Betroffenen aussehen? Ist es realistisch, zum Chef hinzugehen und Zahlen über Kollegen zu verlangen?

Zunächst ist zu beachten, dass das Gesetz nicht in jedem Betrieb Anwendung findet, sondern nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.

Auch im Anwendungsbereich von Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern kann die Arbeitnehmerin den Chef nicht einfach um Auskunft über die Bezahlung ihrer Kollegen bitten.

Das Gesetz regelt eine Auskunftsverpflichtung zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie zum Vergleichsentgelt von Beschäftigten mit einer Vergleichstätigkeit.

Dazu muss aber zunächst einmal eine Gruppe von mindestens 6 Arbeitnehmern bestehen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Dies soll die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter davor schützen, dass ihre Vergütung bekannt wird.

Es kann also nicht gefordert werden, dass der Arbeitgeber die individuelle Vergütungshöhe einer Kollegin oder eines Kollegen nennt, selbst wenn die gleiche Tätigkeit ausgeübt wird.

In der Praxis wird sich die Frage stellen, welche Tätigkeiten und welche Gruppen von Arbeitnehmern überhaupt vergleichbar sind.

Wie kann die Forderung nach gleichem Gehalt durchgesetzt werden?

Sollte die Auskunft trotz Verpflichtung nicht erteilt werden, kann der Anspruch gerichtlich durchgesetzt werden.

Ergibt die vom Arbeitgeber erteilte Auskunft, dass vergleichbare Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer allein aufgrund ihres Geschlechts einen höheres Entgelt beziehen, besteht grundsätzlich Anspruch auf Angleichung des Entgelt. Dies können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch vor Gericht durchsetzen.

Allerdings kann der Nachweis in der Praxis Schwierigkeiten bereiten.

Es liegt grundsätzlich an der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer, die diskriminierende Ungleichbehandlung zu beweisen.

In vielen Betrieben werden generell für die gleiche Tätigkeit sehr unterschiedliche Entgelte gezahlt. Dann ist aber der Nachweis schwierig, welches denn das zutreffende Entgelt für die Gruppe ist. Folgendes Beispiel: Zehn Personen üben die gleiche Tätigkeit aus und alle zehn erhalten eine unterschiedliche hohe Vergütung. Dann kann nicht die Person mit dem niedrigsten Entgelt verlangen, das gleiche Entgelt der Person zu erhalten, die in der Gruppe die höchste Vergütung hat. Hier kann dann allenfalls geschaut werden, ob ein Geschlecht im Mittel bzw. im Median schlechter gestellt ist und ob sich daraus eine Diskriminierung ableiten lässt.

Arbeitgeber werden zudem voraussichtlich vielfältige Gründe anführen, warum beispielsweise eine Arbeitnehmerin weniger verdient als Kollegen einer bestimmten Vergleichsgruppe. Wahrscheinlich werden Arbeitgeber sich beispielsweise auf eine längere Betriebszugehörigkeit oder andere Qualifikationen berufen.

Wie kann jemand beweisen, die gleiche Arbeit zu leisten wie ein besser bezahlter Kollege, was sind die Kriterien?

Hilfreich ist hier die detaillierte Beschreibung der eigenen Aufgaben sowie der der vergleichbaren Kollegen. Als Belege können hier der eigene Arbeitsvertrag, schriftliche Anweisungen sowie Zeugen dienen. Ob eine diskriminierende Ungleichbehandlung vorliegt, entscheidet sich mitunter auch nach persönlichen Merkmalen der vergleichbaren Beschäftigten. Von Bedeutung können hier Qualifikation und Betriebszugehörigkeit sein. Sind diese gleich mit den eigenen, lässt sich eine geschlechtsbedingte Ungleichbehandlung eher darlegen.

Gibt es bereits Kritik am Gesetzentwurf?

Das Gesetz wird von vielen Seiten her kritisiert. Einer der Hauptkritikpunkte ist die hohe Bürokratielast. Weiterhin bleibt abzuwarten, ob das Gesetz in der Praxis tatsächlich praktikabel ist und angenommen wird.

Wie schätzen Sie die Chance auf absolute Entgeltgleichheit von Mann und Frau durch das Gesetz ein? 

Schon die Feststellung einer Entgeltdifferenzierung allein aufgrund des Geschlechts dürfte in der Praxis eine Herausforderung bedeuten. Sie vor Gericht zum Zwecke der Entgeltangleichung durchzusetzen, wird häufig schwer zu bewältigen sein.

Es bleibt abzuwarten, ob der recht hohe bürokratische Aufwand für alle Beteiligten einen Nutzen bringen wird. Andere Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern, würden der Entgeltangleichung wohl eher dienlich sein.

Zum Entwurf des Gesetzes zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen.