Verfall von Urlaubsansprüchen: Arbeitgeber muss dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer nicht belehren

dauerhaft erkrankte ArbeitnehmerEin Arbeitgeber muss seine dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer nicht über den Verfall von möglichen Urlaubsansprüchen unterrichten. Im Fall von langfristig erkrankten Arbeitnehmern ergibt eine solche Obliegenheit des Arbeitgebers keinen Sinn, da der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit den Urlaub ohnehin nicht nehmen kann.

So entschied das Landesarbeitsgericht Hamm am 24.07.2019.

Die neue Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen

Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen allen Arbeitnehmern mindestens vier Wochen Jahresurlaub zu. Dieser Urlaub muss im laufenden Kalenderjahren sowohl gewährt als auch genommen werden. Eine Übertragung ins Folgejahr kommt dabei nur ausnahmsweise in Betracht und nur bis zum 31.3.

Seit einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verfällt der Urlaubsanspruch aber nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Vorfeld dazu aufgefordert hat, den Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn also darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls verfallen wird und ihm somit konkret die Gelegenheit geben, den Urlaubsanspruch doch noch zu nutzen.

Langfristig erkrankte Arbeitnehmerin macht Urlaubsansprüche geltend

Im entschiedenen Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die 2017 dauerhaft erkrankte. Zu diesem Zeitpunkt hatte sie noch 14 offene Urlaubstage. Ende 2018 – die Arbeitnehmer war noch immer durchgehend erkrankt – verlangte sie dann eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub im Jahre 2017. Ihrer Meinung nach seien die Urlaubstage noch nicht verfallen; insbesondere habe die Arbeitgeberin sie nicht auf den drohenden Verfall der Arbeitstage hingewiesen. Zur Begründung verwies sie außerdem auf eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 541/15).

Dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer müssen nicht über Verfall informiert werden

Das Landesarbeitsgericht erteilte der Arbeitnehmer allerdings eine Absage: Der Arbeitgeberin sei es wegen der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin gar nicht möglich gewesen, sicher zu stellen, dass diese den bezahlten Jahresurlaub nehme. Schließlich sei sie aufgrund der Erkrankung dazu gar nicht in der Lage gewesen.

Die Richter wiesen allerdings auch daraufhin, dass Urlaubstage von langfristig erkrankten Arbeitnehmern nicht zu den gewöhnlichen Stichtagen verfallen. Sie bleiben ihnen vielmehr nach Ablauf des Jahres, in dem sie entstanden, 15 Monate lang erhalten.

Fazit

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer auf den baldigen Verfall von noch offenen Urlaubsansprüchen hinzuwiesen. Etwas anderes gilt aber im Fall von langfristig erkrankten Arbeitnehmern. Hier ist erst nach Wiedergenesung des Arbeitnehmers die Information durch den Arbeitgeber erforderlich.

Gegen die Entscheidung wurde Revision eingelegt. Das Bundesarbeitsgericht wird also wahrscheinlich ebenfalls über den Fall entscheiden.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24.07.2019, Az.: 5 Sa 676/19

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