Überstunden? Darf der Arbeitgeber das verlangen?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet Überstunden zu machen, denn der Arbeitsvertrag legt fest, in welchem Umfang Arbeit zu leisten ist. Das darf der Arbeitgeber nicht einseitig ändern, denn auch er ist an die vertraglichen Bestimmungen gebunden (Grundsatz der Vertragsbindung). Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelungen zu Überstunden, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher ausdrücklich über deren Ableistung einigen.
Um dies zu vermeiden, finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen regelmäßig Überstundenklauseln, die den Arbeitgeber dazu berechtigen, einseitig Überstunden anzuordnen. Damit eine solche Überstundenklausel in einem Arbeitsvertrag wirksam ist, muss die Anzahl der im Höchstfall zu leistenden Überstunden festgelegt sein, damit der Arbeitnehmer weiß, was an Arbeit auf ihn zukommen kann. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtet, im vertraglich geschuldeten Umfang Überstunden zu leisten.
(siehe auch Frage 6)

Wann dürfen keine Überstunden gemacht werden?

Der Arbeitgeber kann natürlich nicht grenzenlos Überstunden anordnen. Überstunden „dürfen“ nicht mehr gemacht werden, wenn die Anordnungen des Arbeitgebers an gesetzliche Grenzen stoßen.
Zu nennen wäre insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das die Gesundheit des Arbeitnehmers vor Überlastung schützen soll. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, wobei nur der Sonntag nicht als Werktag gilt. Daraus folgt grundsätzlich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Die tägliche Arbeitszeit kann auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten (oder 24 Wochen) im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das bedeutet: nach zehn Stunden Arbeit an einem Arbeitstag muss Schluss sein.
Darüber hinaus bestehen Sonderregelungen zu Überstunden für besonders schutzwürdige Personengruppen, wie Schwerbehinderte (§ 124 SGB IX) und werdende/stillende Mütter (§ 8 MuSchG)

Wie lange dürfen Überstunden „mitgenommen“ werden? Jahre?

Teilweise kursiert der Mythos, dass Überstunden bis zum Ende eines Jahres abgegolten werden müssen und sie nicht mit ins neue Jahr genommen werden dürfen. Das ist so nicht richtig.
Grundsätzlich verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erst nach einer regelmäßigen Frist von drei Jahren, 195 BGB. Das gilt auch für Überstundenansprüche. Dabei beginnt diese Frist am Ende des Jahres zu laufen, in dem die Ansprüche entstanden sind.

Können Überstunden verfallen?

Abweichend von dem Grundsatz, dass Überstundenansprüche erst nach drei Jahren verjähren, enthalten viele Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussklauseln, die bestimmen, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb einer bestimmten Frist, in der Regel drei bis vier Monate, geltend machen kann. Dies muss oft schriftlich geschehen, um diese Frist zu wahren. Abweichende Regelungen zu Ausschlussfristen können sich außerdem in Tarifverträgen finden.
Macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht innerhalb dieser Ausschlussfristen geltend, verfallen sie.
Regelmäßig sehen solche Ausschlussklauseln eine Frist von drei Monaten vor, innerhalb derer die Überstunden geltend gemacht werden müssen.

Was tun, wenn ich die Überstunden lieber ausgezahlt bekommen würde?

Im Regelfall sind Überstunden zu vergüten. Die Vergütungspflicht kann sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder § 612 Abs. 1 BGB ergeben, der bestimmt, dass eine Leistung zu vergüten ist, wenn sie den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.
Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen jedoch häufig statt einer Vergütung die Abgeltung der Überstunden durch entsprechende Arbeitsbefreiung vor. Die Vertragsparteien sind frei, dem Arbeitgeber eine diesbezügliche Ersetzungsbefugnis einzuräumen.
Besteht eine solche Vereinbarung zur Ersetzungsbefugnis nicht, kann der Arbeitgeber einen bereits entstandenen Anspruch auf Vergütung für geleistete Überstunden jedenfalls nicht einseitig durch Freistellung des Arbeitnehmers ersetzen. Die Freizeit kann nicht aufgezwungen werden.

Wenn es im Arbeitsvertrag keine Überstunden-Klausel gibt, muss man dann trotzdem Überstunden leisten?

Es gilt: Enthält der Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelungen zu Überstunden, darf der Arbeitgeber diese grundsätzlich nicht einseitig anordnen und der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet einer solchen Anordnung zu folgen.
Im Einzelfall sich kann eine Pflicht zur Ableistung jedoch auch ohne schriftliche vertragliche Vereinbarung aus Treu und Glauben ergeben, bspw. bei drohenden Gefahren für den Betrieb aufgrund unvorhersehbarer äußerer Ereignisse (Notfälle, wie Naturkatastrophen o.ä.). Dies ergibt sich aus der Nebenpflicht des Arbeitnehmers, sich für die Interessen des Arbeitgebers und das Gedeihen des Betriebs einzusetzen und alle vermeidbaren Schäden vom Arbeitgeber fern zu halten.
Bei Jobs, die weit über Tarif oder der Beitragsbemessungsgrenze bezahlt werden, kann man sogar sagen, die Ableistung von Überstunden ist hier, ohne es konkret zu vereinbaren, mit „bezahlt“, üblich und daher stillschweigend vereinbart.
„Leitsatz

2. Bezieht der Arbeitnehmer keinen herausgehobenen Lohn, kann er vom Arbeitgeber auch ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung grundsätzlich die Vergütung von Überstunden erwarten. Von einem herausgehobenen Lohn kann ausgegangen werden, wenn dieser die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, vergleiche BAG, Urteil vom 22. Februar 2012, – 5 AZR 765/10 -.(Rn.34) (Rn.35)

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. August 2014 – 3 Sa 113/14 –, juris)“

Kann man Überstunden ablehnen und einfach nach Hause gehen?

Wenn der Arbeitsvertrag keine Regelungen zu Überstunden enthält und auch sonst keine besondere Notsituation vorliegt, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Ableistung der Überstunden verweigern. Es ist jedoch Vorsicht geboten, denn der Arbeitnehmer trägt hier ein Risiko:
Ordnet der Arbeitgeber zulässigerweise Überstunden an und lehnt der Arbeitnehmer dies ab, so kann das nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer sollte daher überlegen, ob er nicht erst einmal die Überstunden ableistet und die Anweisung im Anschluss gerichtlich überprüfen lässt. Auf diese Weise muss er sich keine Arbeitsverweigerung vorwerfen lassen.

Worauf sollten Arbeitnehmer bei anfallenden Überstunden achten?

Zunächst setzt ein Anspruch auf Vergütung der Überstunden voraus, dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurden und sie zur Erledigung der arbeitsvertraglichen Aufgaben notwendig waren. Arbeitnehmer sollten sich daher immer die Ableistung der Überstunden genehmigen lassen, damit der Arbeitgeber hinterher nicht behaupten kann, er habe nichts davon gewusst.
Der Arbeitnehmer sollte zudem genau nachhalten und dokumentieren, wann er wie viele Überstunden abgeleistet und welche Tätigkeiten er dabei erledigt hat. Im Rahmen einer Lohnklage auf Bezahlung der Überstunden muss er nämlich einzelne Überstunden und deren Billigung durch den Arbeitgeber nachweisen.
Am besten lässt er sich von seinem Vorgesetzten im Anschluss an die Überstunden diese schriftlich abzeichnen. Wenn der Vorgesetzte/Arbeitgeber sich hier weigert, ist Vorsicht geboten und der Arbeitnehmer sollte sich dann die Überstunden immer im Voraus schriftlich dokumentieren lassen.

Was können Arbeitnehmer tun, wenn Sie unzufrieden mit der Überstundenregelung sind?

Wenn Arbeitnehmer unzufrieden mit der Überstundenregelung in ihrem Betrieb sind, können sie das Gespräch mit ihrem Arbeitgeber suchen und das Thema Überstunden, deren Abgeltung oder deren Häufigkeit mit ihm besprechen.
Wenn ein Betriebsrat existiert, kann sich der Arbeitnehmer auch an ihn wenden, denn der Betriebsrat hat bei der Anordnung von Überstunden ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats weder Überstunden anordnen, noch „freiwillig“ von den Arbeitnehmern geleistete Überstunden duldend entgegennehmen darf.
Sollte sich auf keinem Wege eine Lösung finden lassen, sollte sich der Arbeitnehmer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder seiner Gewerkschaft hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Überstunden und weiterer möglicher Vorgehensweisen beraten lassen.

Inwieweit merken Sie in der Praxis, dass sich genau an der Überstundenfrage auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer in die Wolle kriegen, wenn’s nicht für alle nach Wunsch läuft?

Oft sind solche Streitigkeiten ein Messgrad für die Zufriedenheit des Mitarbeiters. Fühlt er sich ungerecht behandelt oder entlohnt oder erhält er nicht die Anerkennung seiner Leistungen der er für gerecht hält, obwohl er Überstunden macht, dann kommt es zu solchen Streitigkeiten.
In der Praxis werden Überstunden dann auch erst geltend gemacht, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.